Làm thế nào để giữ chân nhân tài công nghệ hàng đầu?

Cuộc cạnh tranh giành nhân tài công nghệ hàng đầu rất khốc liệt. Theo công ty tư vấn toàn cầu Bain & Company, gần 75% công ty kỹ thuật báo cáo thiếu hụt nhân tài. Và bất chấp tình trạng sa thải nhân viên trong toàn ngành, CompTIA, một trong những hiệp hội thương mại lớn của ngành, vẫn kỳ vọng nhu cầu sẽ tăng lên. Nó dự đoán mức tăng gần 1% ở Anh và hơn 3% ở Mỹ trong năm nay. Trong thập kỷ tới, tốc độ tăng trưởng việc làm công nghệ dự kiến ​​ở Mỹ gần gấp đôi tốc độ quốc gia. 

Sự thiếu hụt kỹ năng càng trở nên trầm trọng hơn do các công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân những người lao động có kỹ năng công nghệ. Một cuộc khảo sát của Harvard Business Review với 230 tổ chức cho thấy chỉ 13% nhà tuyển dụng có thể thu hút và giữ chân nhân tài công nghệ mà họ cần nhất. Dựa trên nghiên cứu của The Linux Foundation, gần một phần ba số nhân viên mới rời đi trong vòng sáu tháng kể từ khi gia nhập. Điều này không chỉ cực kỳ tốn kém mà còn cho thấy sự không phù hợp với kỳ vọng. 

Khi đó, câu hỏi đặt ra là vấn đề nằm ở đâu và làm thế nào các công ty có thể xác định và giải quyết sớm các vấn đề tiềm ẩn.

Nhân viên công nghệ muốn gì?

Khi ngày càng nhiều công ty đổ xô áp dụng AI sáng tạo, nhu cầu về kỹ sư AI đặc biệt cao. Theo LinkedIn, các bài đăng công việc liên quan đã tăng hơn gấp đôi trong những tháng qua. Felipe Calderero, CPTO tại nền tảng bán lẻ AI Ladorian, tin rằng cơ hội học tập là chìa khóa trong việc thu hút và giữ chân những tài năng công nghệ hàng đầu – đặc biệt là trong lĩnh vực AI. “Họ không sợ không có việc làm. Nếu mức lương ổn, điều quan trọng là học hỏi và có thể làm việc trong một dự án đầy thử thách,” Felipe Calderero giải thích.

Một cuộc khảo sát của Harvard Business Review với 500 nhân viên công nghệ trên toàn cầu đã xác nhận điều này. Nó cho thấy rằng, ngoại trừ những cân nhắc về lương , nhân viên công nghệ thường rời đi vì thiếu cơ hội học tập, tính linh hoạt và sự công nhận.

Mặc dù các nhóm phân tán và tính linh hoạt không phải là mới đối với ngành, nhưng nó đã được ưu tiên hơn kể từ sau đại dịch. Một cuộc khảo sát gần đây của YouGov với khoảng 1.000 nhân viên công nghệ ở Vương quốc Anh cho thấy 78% coi chính sách làm việc linh hoạt là yếu tố quan trọng nhất khi xin việc. 

Đặt kỳ vọng thực tế sớm trong quá trình tuyển dụng

Vì vậy, nhân viên công nghệ coi trọng việc học tập và phát triển. Nhưng mặc dù thị trường nhân tài rất cạnh tranh, các nhà tuyển dụng cần phải trung thực về những cơ hội phát triển mà họ có thể mang lại. 

“Bán quá nhiều là một sai lầm điển hình,” Calderero nói. “Không phải ai cũng có thể học sâu một cách tuyệt vời và hiện đại. Thật sự rất thú vị khi bạn đọc mô tả công việc, nhưng sự thất vọng lại đến từ việc, 'Được rồi, đây không phải là dự án mà tôi đã được bán. Đây không phải là điều tôi mong đợi.” 

Đối với những công ty thực sự không thể cạnh tranh về tiền lương, Calderero khuyên bạn nên tuyển dụng những người có tiềm năng. Timo Horstschaefer, đồng sáng lập và CTO của nền tảng quản lý vốn cổ phần Ledgy, đã áp dụng cách tiếp cận này và sử dụng nó như một cơ hội để sớm tăng cường sự đa dạng. Công ty đã đạt được tỷ lệ phân chia giới tính 50:50 hiếm hoi trong lĩnh vực kỹ thuật bằng cách giới thiệu Chương trình Thực tập sinh Phụ nữ trong lĩnh vực Web. 

Chương trình này đã có một hiệu ứng phức tạp. Horstschaefer cho biết: “Kể từ thời gian thực tập cho đến nay, tỷ lệ giữ chân là 100%. “Trên trang web có ghi rõ có rất nhiều phụ nữ trong đội ngũ kỹ sư. Chúng tôi cũng đề cập đến chương trình thực tập trong mô tả công việc của mình như một bằng chứng cho thấy chúng tôi sống đa dạng. Chúng tôi sử dụng nó cho mục đích tiếp thị để thu hút nhân tài đa dạng.” 

Những chương trình như thế này có giá trị vì nhiều lý do. Cuộc khảo sát của Harvard Business Review cho thấy sự đa dạng trong lực lượng lao động rất quan trọng để thu hút nhân tài mới, trong khi các chương trình khuyến khích sự hòa nhập có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân tài.

Về việc xây dựng một nền văn hóa kỹ thuật hấp dẫn, Horstschaefer nhấn mạnh sự cần thiết phải đón nhận công nghệ mới: “Cuối cùng, bạn cần giành chiến thắng nhờ sự đổi mới. Cung cấp cho mọi người không gian để tìm hiểu công nghệ mới và thử những điều mới, ngay cả khi họ thất bại.” Điều này cũng có thể khiến những nhiệm vụ ít thách thức trở nên thú vị hơn, chẳng hạn như bằng cách cho phép mọi người tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại. Nhưng sự cân bằng là chìa khóa. “Bạn cũng cần phải cẩn thận để không thiết kế nó quá kỹ,” ông cảnh báo. 

Từ thu hút đến giữ chân: làm thế nào để giữ được tài năng bạn có

Andreas Ehn là CTO, đối tác tại công ty tư vấn thẩm định công nghệ, Approach và là nhân viên đầu tiên (và giám đốc công nghệ) tại Spotify. Ông nhận thấy rằng chính trị nội bộ là lý do phổ biến khiến các nhân viên công nghệ quyết định rời đi. Spotify đã sớm nhận thức được điều này, ông nói: “Chúng tôi đã cố gắng cách ly các nhà phát triển khỏi bộ máy quan liêu của phần còn lại của tổ chức khi nó phát triển. Chúng tôi đảm bảo rằng các kỹ sư có thể tập trung nhiều nhất có thể vào việc giải quyết vấn đề bằng cách giảm thiểu các cuộc họp. Với tư cách là giám đốc kỹ thuật, bạn có thể chỉ có thể làm được điều đó khi có sự hỗ trợ của Giám đốc điều hành. CEO cần hiểu điều này và ủng hộ nó.”

Ehn cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập các kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng và thực tế cho các nhà phát triển và kỹ sư giàu kinh nghiệm hơn muốn chuyển sang vai trò quản lý. Nhưng ở đây, tính linh hoạt cũng là điều then chốt . Mặc dù sự phát triển nghề nghiệp về mặt lịch sử có nghĩa là chuyển sang vai trò quản lý con người, nhưng các nhà lãnh đạo phải nhớ rằng kỹ năng con người và kỹ năng kỹ thuật khá khác nhau. Ông cảnh báo: “Việc tìm thấy cả hai bộ kỹ năng trong cùng một cá nhân là điều không phổ biến.

Đối với các công ty đang gặp vấn đề về giữ chân nhân viên, mục tiêu duy trì trong các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể giúp xác định vấn đề. Ehn cho rằng điều quan trọng là phải phân biệt giữa những người rời bỏ vì điều gì đó và những người rời bỏ điều gì đó. “Nếu bạn nhìn vào những con số của mình và thấy nhiều người rời đi không phải vì công việc mới mà vì công việc hiện tại của họ có vấn đề, thì bạn phải suy nghĩ lại về cơ cấu hiện tại của mình.”

Nhưng lời khuyên chung là Ehn cho rằng các công ty không nên thỏa hiệp về nhân tài, trừ khi họ thực sự cần phải làm vậy. Việc nhấn mạnh vào các tiêu chuẩn cao trong tuyển dụng và tuyển dụng có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Ông giải thích: “Nếu bạn là một kỹ sư thực sự tài năng, bạn muốn làm việc với những kỹ sư thực sự tài năng khác.

Thanh Hằng t/h