Làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể tạo ra hạnh phúc và động lực cho nhân viên

Thách thức phổ biến nhất mà có thể dễ dàng nghe được từ các nhà lãnh đạo ngày này xoay quanh các vấn đề liên quan đến việc hỗ trợ sức khỏe và tạo động lực cũng như hạnh phúc cho nhân viên. Các nhà lãnh đạo ngày nay phải nâng cao kỹ năng để có thể hiểu, đánh giá và hành động nhằm giải quyết các nhu cầu của nhân viên về hạnh phúc, tạo động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc của họ. 

Dưới đây là 3 bước mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện để thiết lập mối quan hệ và xây dựng văn hóa thúc đẩy động lực cho nhân viên và tạo ra hạnh phúc cho họ, ngay cả trong những thời điểm khó khăn:

Bước 1: Hiểu nhu cầu ảnh hưởng đến hạnh phúc và động lực của nhân viên

"Lý thuyết về sự tự quyết định" được phát hiện ra bởi các nhà tâm lý học Edward L. Deci và Richard M. Ryan vào giữa những năm 1980 và đã được nhiều học giả nghiên cứu và hoàn thiện. Lý thuyết này cho chúng ta biết rằng con người có ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh ảnh hưởng đến hạnh phúc, động lực và hiệu suất làm việc. Những nhu cầu này cho chúng ta động lực và hạnh phúc và chúng bắt nguồn từ những nhu cầu xã hội cơ bản nhất của con người. Chúng ta tích cực tìm kiếm những nhu cầu mạnh mẽ này bởi vì bộ não của chúng ta nhận ra chúng như một động lực. Nếu chúng ta cảm thấy rằng những nhu cầu chung này đang bị tước đoạt, bộ não của chúng ta nhận ra đây là một mối đe dọa và ngay lập tức  muốn phản ứng lại. Những nhu cầu chung tạo ra động lực và hạnh phúc này là Quyền tự chủ, Tính liên quan và Năng lực (ARC).

- Quyền tự chủ đề cập đến cảm giác rằng một người có quyền lựa chọn và sẵn sàng tán thành hành vi của một người. Trải nghiệm ngược lại là cảm giác bị ép buộc hoặc kiểm soát trong hành vi của một người. Ở quyền tự chủ, đòi hỏi phải giúp nhân viên có nhiều thông tin đầu vào để quyết định cách thức hoàn thành công việc và được tự do bày tỏ ý kiến, quan điểm. 

- Năng lực đề cập đến kinh nghiệm làm chủ và hiệu quả trong hoạt động của một người. Ở nhu cầu này, cần tạo ra tình cảm giữa nhân viên với tổ chức và giữa nhân viên với các thành viên trong nhóm của họ; giúp họ cảm thấy hòa hợp với đồng nghiệp và nhà quản lý; tạo ra cho họ cảm giác được mọi người quý trọng tại nơi làm việc. 

- Cuối cùng, tính liên quan đề cập đến nhu cầu được kết nối và cảm giác thân thuộc với những người khác. Ở nhu cầu này, cần tạo ra cho nhân viên cơ hội sử dụng thế mạnh của họ mỗi ngày; giúp họ tự tin vào khả năng của mình để có thể hoàn thành được công việc. 

Bước 2: Đưa ra các câu hỏi chất lượng để hiểu nhu cầu thiết yếu

Đồng cảm là khả năng hiểu và chia sẻ cảm xúc của người khác. Nghiên cứu nhiều lần chỉ ra rằng, sự đồng cảm là một yếu tố quan trọng để các nhà lãnh đạo tận dụng và thể hiện trí tuệ cảm xúc, tư duy để nâng cao hiệu suất làm việc nhóm hiệu quả, tạo ra mối quan hệ lành mạnh và giao tiếp rõ ràng. Sự đồng cảm là nền tảng để các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy có động lực, được đánh giá cao và có khả năng làm việc tốt nhất. Cách chính mà một nhà lãnh đạo thể hiện sự đồng cảm với nhân viên là thông qua việc đặt những câu hỏi chất lượng và lắng nghe những nhu cầu và quan điểm riêng của họ.

Các câu hỏi chất lượng thúc đẩy sự suy ngẫm sâu sắc về vấn đề đang bàn. Những loại câu hỏi này giúp người khác cảm thấy được hòa nhập, tôn trọng và an toàn. Những nhà lãnh đạo thường xuyên đặt câu hỏi về chất lượng sẽ tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, có khả năng và quyền kiểm soát. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ các cuộc trò chuyện này cho phép các nhà quản lý đưa ra hướng dẫn và hỗ trợ thích hợp để tạo động lực, phát triển và tăng trưởng sự nghiệp. Dưới đây là ví dụ về các câu hỏi chất lượng để hiểu rõ hơn về cách nhân viên của bạn cảm thấy nhu cầu ARC của họ đang được đáp ứng tại nơi làm việc.

Một số câu hỏi mà các nhà quản lý có thể đặt ra với nhân viên là:

- Bạn có quyền tự chủ cần thiết để thực hiện vai trò của mình một cách hiệu quả không?

- Bạn có cảm thấy ý kiến ​​của mình được lắng nghe và đánh giá cao không?

- Những khía cạnh hài lòng nhất trong kinh nghiệm làm việc hiện tại của bạn là gì?

- Làm thế nào để bạn duy trì kết nối với các thành viên khác trong nhóm của mình?

- Bạn cần gì hơn ở tôi? / Bạn cần tôi thay đổi gì?

- Bạn rõ ràng như thế nào về các ưu tiên và mục tiêu của mình?

- Bạn muốn làm thêm những khía cạnh nào trong vai trò của mình ở tương lai?

- Vai trò của bạn có cho phép bạn phát huy thế mạnh của mình không?

Bước 3: Tạo môi trường thúc đẩy động lực và hạnh phúc của nhân viên 

Việc phát triển một môi trường làm việc và các mối quan hệ thúc đẩy động lực và hạnh phúc của nhân viên không phải ngẫu nhiên xảy ra. Cách tốt nhất mà các nhà lãnh đạo có thể phục vụ nhân viên của họ là bằng cách thể hiện các hành vi giải quyết các nhu cầu cơ bản về hạnh phúc của nhân viên, tạo động lực và nâng cao hiệu suất của họ. Dưới đây là danh sách các hoạt động hàng ngày sẽ giúp đảm bảo nhân viên của bạn cảm thấy có động lực bất chấp những thách thức và sự không chắc chắn mà họ sẽ liên tục gặp phải trong công việc.

- Cung cấp cơ hội sở hữu các nhiệm vụ và dự án

- Cho phép nhân viên đưa ra các giải pháp của họ

- Thỏa thuận trước về tiến trình và thông báo về tiến độ

- Đầu tư thời gian để tìm hiểu nguyện vọng nghề nghiệp và mục tiêu phát triển của họ

- Sắp xếp quá trình làm việc để củng cố mối quan hệ qua lại giữa các thành viên trong nhóm

- Cung cấp những phản hồi về hiệu suất làm việc của nhân viên

- Thường xuyên công nhận thành tích xuất sắc

- Truyền niềm tin vào khả năng của nhân viên

- Chấp nhận sai lầm của nhân viên và khuyến khích họ sửa đổi

Phát triển một nền văn hóa hỗ trợ các nhu cầu phổ biến của đội ngũ nhân viên không phải ngẫu nhiên xảy ra. Các nhà lãnh đạo cần phải hiểu các nguyên tắc về việc tạo ra động lực và hạnh phúc của con người, thường xuyên đánh giá xem những nhu cầu đó có được đáp ứng hay không và thực hiện các giải pháp hàng ngày để giải quyết những nhu cầu đó.

Bảo Bảo