Kinh nghiệm từ các chuyên gia giúp các nhà lãnh đạo nhận định người lao động

Lợi nhuận của các tổ chức, sự tham gia và giữ chân các tài năng hàng đầu phụ thuộc vào sự công nhận, mà nghiên cứu khẳng định các nhà lãnh đạo giỏi đều đã nhận thức được. Những nhân viên cảm thấy rằng người quản lý của họ đã làm rất tốt khi công nhận họ sẽ gắn bó hơn những người không làm. Họ cũng thể hiện sự đảm bảo hơn, ý thức tốt hơn, có ý chí tự do hơn và ít có khả năng bỏ cuộc hơn.

Hạn chế của phương pháp khen ngợi thông thường của chúng ta là chúng ta chỉ có thể thừa nhận những gì chúng ta chứng kiến, nghe thấy hoặc học hỏi từ người khác và sự thừa nhận của chúng ta tập trung vào những gì chúng ta đánh giá, điều mà không phải lúc nào người khác cũng muốn được đánh giá cao. Do đó, điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo là kết hợp vào bộ công cụ quản lý của họ sự công nhận phản ánh, một phương pháp dựa trên câu hỏi yêu cầu mọi người hoặc nhóm phản ánh và chia sẻ những gì họ tự hào và lý do.

Sau khi nghiên cứu và dạy các nhà lãnh đạo cách nhìn nhận nhân viên hiệu quả trong hơn mười năm, tác giả nhận ra một số hạn chế trong cách chúng ta thường khen ngợi. Chỉ những gì chúng ta nhìn thấy, trải nghiệm hoặc học hỏi từ người khác, chúng ta mới có thể nhận ra và sự đánh giá của chúng ta về người khác không phải lúc nào cũng phù hợp với những gì họ muốn được công nhận.

Hãy xem xét Alia, người vào thời điểm đó đã quản lý đào tạo cho một chuỗi nhà hàng Trung Đông khá lớn. "Sếp của tôi thực sự đánh giá cao tôi, nhưng bất cứ khi nào cô ấy khen tôi, cô ấy luôn nhấn mạnh rằng tôi có khả năng tổ chức tốt như thế nào, điều mà tôi biết là cô ấy đánh giá cao. sáng kiến ​​đào tạo trong sáu tháng qua, "cô nói.

Nhiều nhân viên, như Alia, muốn được công nhận vì tất cả công việc họ làm ở hậu trường. Ví dụ như nhiều giờ xử lý các cuộc gọi khó khăn của khách hàng, giải quyết các vấn đề kỹ thuật khó, mở rộng hàng núi để đáp ứng thời hạn và làm tất cả trong khi vẫn quản lý được cuộc sống cá nhân của họ.

Sau đó, có những thành viên trong nhóm, bất chấp thành tích của họ và sự khen ngợi của nhà quản lý, cảm thấy khó khăn để ghi nhận thành tích của họ, điều này thường dẫn đến kiệt sức. Sự công nhận phản chiếu sẽ hỗ trợ cả việc giúp mọi người luôn có mặt trong tiến trình và đảm bảo rằng họ cảm thấy có giá trị đối với những điều những nhà quản lý không thấy.

Triển khai nhận dạng phản xạ

Sự ghi nhận phản ánh cho phép bạn, người lãnh đạo, thấy điều gì là quan trọng nhất đối với người khác đồng thời hỗ trợ nhân viên nhận thức được sự phát triển và thành tích của chính họ. Còn gì nữa? Sự tham gia của nhân viên được tăng cường khi họ dành một chút thời gian để xem xét thành tích của bản thân, cách họ vượt qua những trở ngại và họ đã đi được bao xa. Theo nghiên cứu, khi chúng ta đạt được những tiến bộ đối với các mục tiêu quan trọng đối với chúng ta, chúng ta sẽ được truyền cảm hứng để tiếp tục. Nói cách khác, ăn mừng ngay cả những thành công khiêm tốn cũng có thể thúc đẩy người lao động hoàn thành nhiều việc hơn. Điều gì tốt nhất? Nó cực kỳ dễ dàng, không tốn kém bất cứ chi phí nào, không cần bất kỳ sự chuẩn bị nào và có tác động rất lớn đến cả hai bên.

Nhận dạng phản xạ bao gồm ba bước, nhưng đối với nhân viên, nó sẽ chỉ giống như một cuộc trò chuyện đơn giản.

Hỗ trợ họ trong việc chia sẻ

Cho nhân viên của bạn quyền tự do thể hiện những gì khiến họ tự hào và tại sao là bước đầu tiên. Điều này không yêu cầu một cuộc họp tập trung, riêng biệt. Bạn có thể đặt một câu hỏi thẳng thắn với họ trong các cuộc họp trực tiếp thông thường hoặc thậm chí khi bạn gặp nhau trong văn phòng.

Bạn đã làm gì gần đây mà bạn tự hào về kể từ lần cuối chúng ta nói chuyện?

Bạn hy vọng mọi người sẽ nhớ đến bạn vì điều gì?

Bạn đang tham gia vào dự án nào khiến bạn hứng thú?

Gần đây, khía cạnh nào trong công việc của bạn là thách thức nhất, và bạn đã xử lý nó như thế nào?

Lưu ý điều này, đừng ngạc nhiên nếu nhân viên của bạn tỏ ra lo lắng hoặc nghi ngờ trong lần đầu tiên bạn thử việc này với họ. Bạn vừa đi đào tạo lãnh đạo hay sao mà họ có thể thắc mắc. Nhưng có một cách để giảm bớt những phản ứng đó. Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về những điều bạn tự hào mà tôi không thấy, bạn có thể bắt đầu câu hỏi của mình bằng cách nói, "Gần đây, tôi đã đọc một bài báo giải thích tần suất chúng ta không thấy hầu hết công việc mà mọi người làm Hằng ngày."

Một số người sẽ nhận lời mời của bạn để chia sẻ và chạy cùng với lời mời đó, cho bạn biết mọi thứ họ đã làm và thậm chí hơn thế nữa, sau khi bạn yêu cầu. Một số người có thể nói điều gì đó chung chung như, "Tôi tự hào vì là một cầu thủ giỏi của đội", "Mọi thứ tôi đang làm đều thú vị" hoặc thậm chí họ có thể im lặng.

Và đây là nơi cần thực hiện hành động tiếp theo.

Tích cực thăm dò

Tác giả Petra Kolber đã lưu ý trong cuốn sách của cô, The Perfectionism Detox, rằng với tư cách là con người, chúng ta có xu hướng nhấn mạnh những khiếm khuyết của mình và hạ thấp thành tích của mình. Với tư cách là người lãnh đạo của họ, bạn có thể hỗ trợ nhóm khám phá thành tích của họ và cùng nhau xác định xem họ cần những gì để đạt được những gì họ đã làm.

Nếu họ nói, "Tôi không biết", hãy thử hỏi họ một loạt câu hỏi để khiến họ suy nghĩ về những gì họ đã làm.

Nếu họ tuyên bố, "Tôi đã gặp sự cố với chương trình mới này trong một tháng, nhưng tôi vừa tìm ra X và cuối cùng chúng ta có thể nhận đượcnó sẽ đi. Thật là ly kỳ! Sử dụng động lực mang tính xây dựng để khiến họ tập trung vào nỗ lực và sự phát triển của bản thân. Dưới đây là một số câu hỏi chuyên sâu mà bạn có thể thực hiện:

Làm thế nào bạn xoay sở để hoàn thành những gì bạn đã làm?

Những bước cần thiết để làm cho nó xảy ra?

Kết quả là bạn đã khám phá ra điều gì?

Lắng nghe những trở ngại mà họ đã vượt qua, những hy sinh mà họ đã thực hiện và những thách thức mà họ phải đối mặt để hoàn thành tất cả những gì họ đã làm như những gì họ chia sẻ. Họ có thể sẽ chia sẻ những gì quan trọng nhất đối với họ.

Nghĩ lại

Sau khi nhân viên của bạn nói xong, đã đến lúc xem xét những gì bạn đã nghe. Ví dụ: "Cảm ơn bạn vì tất cả những gì bạn đã làm, tôi không biết bạn đã làm việc qua tất cả những điều đó" hoặc "Cảm ơn bạn đã chia sẻ, điều đó thật tuyệt vời", đôi khi có thể được sử dụng để bày tỏ lòng biết ơn.

Những lần khác, có thể là sau một thời gian dài im lặng hoặc khi bạn thấy nhân viên của mình đang gặp khó khăn, điều quan trọng là phải phản ánh lại chi tiết hơn để thể hiện sự hiểu biết của bạn về những gì họ đang làm và để làm nổi bật những gì họ đã hoàn thành. Bạn có thể nói: “Alia, tôi biết chương trình đào tạo mà bạn đã đưa ra thật tuyệt vời, nhưng tôi không biết mọi thứ mà bạn đã làm đằng sau hậu trường để biến điều này thành hiện thực. Ý tưởng bạn đưa vào việc phân phối thứ này cho tất cả các cửa hàng của chúng tôi — từ thiết kế chương trình giảng dạy đến lập kế hoạch quay phim và chỉnh sửa tất cả nội dung — thật phi thường. Thêm cuộc sống cá nhân của bạn vào tất cả những điều này. Tôi đánh giá cao tất cả mọi thứ bạn đã làm.

Một cách nhanh chóng và dễ dàng để khuyến khích nhân viên của bạn chia sẻ những gì họ tự hào và lý do tại sao là thông qua sự ghi nhận phản ánh. Điều quan trọng cần lưu ý là một số người không quen với việc chia sẻ thành tích của họ, vì vậy có thể mất một thời gian để nhóm của bạn làm quen với khái niệm này. Nhưng nếu bạn kết hợp nó vào mọi cuộc họp trực tiếp và cuộc họp nhóm, mọi người sẽ bắt đầu chuẩn bị chia sẻ và thậm chí bạn có thể tạo ra một văn hóa ăn mừng, nơi công việc khó khăn được đánh giá cao và các nhân viên cảm thấy được đánh giá cao.

Anh Dũng