CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: AI "khép khoảng cách" kỹ năng, kiến tạo hệ sinh thái nhân sự bền vững

Phóng viên: Thưa ông, chương trình “Doanh nghiệp yêu thích nhất” của CareerViet đã được tổ chức bao nhiêu năm? Và giá trị cốt lõi phía sau bảng xếp hạng là gì?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Enterprise of Choice (EoC) năm nay bước sang năm thứ 12. Riêng năm 2025, chúng tôi ghi nhận 88.000 lượt khảo sát và hơn 6.700 doanh nghiệp được đề cử trên hầu hết ngành nghề. Về mặt phương pháp, CareerViet hợp tác với AMCO Việt Nam như một đơn vị tư vấn độc lập để đảm bảo tính khách quan, nhất quán và độ tin cậy của dữ liệu.

Tuy nhiên, EoC không chỉ là một bảng vinh danh. Mục tiêu sâu hơn là ghi lại tiếng nói tập thể của người lao động về cả “vẻ ngoài” và “vẻ trong” của doanh nghiệp. “Vẻ ngoài” là chính sách và phúc lợi; “vẻ trong” là trải nghiệm hằng ngày, cảm xúc, văn hóa và mức độ gắn kết thực sự. Khi hai lớp dữ liệu này được đặt cạnh nhau, doanh nghiệp có thể nhìn thấy rõ khoảng cách giữa quy định ban hành và thực tế nhân viên đang trải qua, từ đó có cơ sở để điều chỉnh chính sách, chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.

Kết quả của EoC vì thế không chỉ giúp xếp hạng hay truyền thông thương hiệu tuyển dụng, mà còn trở thành một bộ tham chiếu để doanh nghiệp đối sánh theo ngành, theo quy mô và theo địa bàn. Nói cách khác, EoC hướng đến xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng bền vững: nơi người lao động lựa chọn ở lại vì giá trị, cơ hội phát triển và sự tôn trọng trong trải nghiệm mỗi ngày, chứ không chỉ vì đãi ngộ ngắn hạn.

Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng - Tổng Giám Đốc của CareerViet

Phóng viên: Như đã biết, trong quý III/2025, tỷ lệ thất nghiệp của Việt Nam khoảng 2,22% – một con số khá tích cực. Tuy vậy, số thanh niên NEET lại tăng. Ông lý giải nghịch lý này như thế nào và nó cảnh báo điều gì cho thị trường lao động trẻ?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Tôi gọi đây là mất cân bằng về chất lượng. Nhu cầu tuyển dụng đang dịch chuyển nhanh sang các vị trí đòi hỏi kỹ năng số, tư duy phản biện và khả năng học nhanh trong công việc. Trong khi đó, một bộ phận người trẻ – đặc biệt là nhóm NEET – lại thiếu đúng ba nhóm năng lực cốt lõi này. Vì thiếu năng lực nền tảng, họ khó bước vào hoặc khó trụ lại trong môi trường việc làm đang số hóa mạnh, dù tổng số việc làm trên thị trường không hề thiếu.

Nghịch lý còn phản ánh một vấn đề sâu hơn: khủng hoảng định hướng nghề nghiệp ở một bộ phận thanh niên. Nhiều bạn không biết nên học gì, làm gì, hoặc nản lòng trước yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp. Hệ quả là các bạn rời khỏi chu trình học – làm quá sớm, đánh mất cơ hội tích lũy kỹ năng tối thiểu để bước vào quỹ đạo phát triển nghề nghiệp.

Về dài hạn, việc NEET tăng là tín hiệu cảnh báo cho năng lực cạnh tranh quốc gia. Chúng ta có việc làm, nhưng lại thiếu người phù hợp với việc làm của tương lai – những công việc gắn với dữ liệu, tự động hóa và hợp tác người – máy. Nếu không can thiệp, nền kinh tế sẽ bị kìm hãm bởi khoảng cách kỹ năng kéo dài và chi phí xã hội gia tăng.

Giải pháp không thể chỉ là các chiến dịch ngắn hạn. Chúng ta cần một hệ sinh thái hỗ trợ liên tục, trong đó trường học cập nhật chuẩn kỹ năng theo nhu cầu thị trường; doanh nghiệp minh bạch hóa tiêu chí năng lực và mở thêm không gian thực tập, dự án ngắn; các nền tảng trung gian như CareerViet dùng công nghệ và AI để đo đúng thiếu hụt, cá nhân hóa lộ trình học – làm; cộng đồng nghề nghiệp tạo cơ hội học qua dự án thật. Khi các chủ thể cùng phối hợp, người trẻ sẽ có bản đồ rõ ràng để quay lại quỹ đạo học – làm, còn doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp để phát triển bền vững.

Phóng viên: CareerViet ghi nhận “khoảng cách kỹ năng” cụ thể ra sao? Vì sao người trẻ khó tiếp cận những vị trí tốt?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Từ khảo sát và dữ liệu tuyển dụng, hơn 60% nhà tuyển dụng bày tỏ lo ngại ở ba nhóm chính: Đầu tiên, kỹ năng mềm như giao tiếp nâng cao, tư duy phản biện, làm việc nhóm và chịu áp lực; Thứ hai kỹ năng số, bao gồm làm việc với dữ liệu, hiểu tự động hóa và biết tích hợp công cụ số vào quy trình; Cuối cùng, năng lực tự định hướng nghề nghiệp. Môi trường số hóa hiện nay đòi hỏi đồng kiến tạo, tranh luận dựa trên dữ liệu và hợp tác liên phòng ban, vì vậy lỗ hổng kỹ năng mềm lộ rất rõ. Với kỹ năng số, vấn đề không phải “biết dùng máy tính” mà là chuyển công nghệ thành hiệu quả: rút ngắn thời gian, giảm sai sót, nâng trải nghiệm. Nhiều bạn trẻ nắm lý thuyết khá tốt nhưng thiếu bản đồ chuyển hóa từ kiến thức sang năng lực, rồi thành kết quả đo được, nên chậm bắt nhịp yêu cầu thực tế.

Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng - Tổng Giám Đốc của CareerViet tại Hội thảo S-DNA 2025.

Phóng viên: Cụ thể, CareerViet đang ứng dụng AI như thế nào để thu hẹp khoảng cách kỹ năng cho cả ứng viên và doanh nghiệp?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Chúng tôi phát triển hai trục giải pháp AI song hành.Thứ nhất, cho ứng viên: AI Skill Gap và Roadmap. Hệ thống phân tích hồ sơ, kinh nghiệm, thành tựu của từng người rồi so sánh với ma trận kỹ năng của vị trí mục tiêu. Kết quả là một bản đồ thiếu hụt chi tiết theo kỹ năng cứng và mềm, kèm mức độ ưu tiên cần lấp đầy. Trên nền đó, AI gợi lộ trình học cá nhân hóa gồm khóa học, dự án thực hành, chứng chỉ khuyến nghị; đồng thời đề xuất những công việc phù hợp với trạng thái hiện tại của ứng viên. Không hứa hẹn chung chung, hệ thống chỉ ra các bước tiếp theo khả thi và đo được.

Thứ hai, cho doanh nghiệp: AI Matching và AI Patching. AI Matching giúp rút ngắn thời gian sàng lọc bằng cách ghép ứng viên theo năng lực, bối cảnh và tiềm năng học nhanh, thay vì chỉ dựa từ khóa. AI Patching tạo lớp phản hồi minh bạch: nêu rõ vì sao ứng viên chưa phù hợp, họ thiếu kỹ năng nào và nên bù đắp ra sao để quay lại hiệu quả hơn. Cách làm này giảm lãng phí hai chiều: doanh nghiệp nâng chất lượng tuyển dụng, còn ứng viên nhận được hướng dẫn cụ thể để cải thiện ở vòng sau.

Phóng viên: Ở phía doanh nghiệp, CareerViet đang ứng dụng AI như thế nào để rút ngắn thời gian tuyển dụng và giảm lãng phí đôi bên?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Chúng tôi triển khai hai lớp AI dành cho doanh nghiệp. Thứ nhất là AI Matching, giúp tăng tốc khâu lọc – ghép ứng viên dựa trên bộ kỹ năng, bối cảnh trải nghiệm và tiềm năng học nhanh, thay vì chỉ so khớp từ khóa trong hồ sơ. Thứ hai là AI Patching, một lớp phản hồi minh bạch sau tuyển: hệ thống chỉ rõ vì sao ứng viên chưa phù hợp, họ thiếu kỹ năng nào và nên bù đắp ra sao để có thể quay lại ứng tuyển hiệu quả hơn. Cặp giải pháp này giúp giảm lãng phí hai chiều: doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, còn ứng viên nhận được bài học cụ thể để cải thiện vòng sau. Song hành với công nghệ, chúng tôi tổ chức các chương trình cộng đồng cho lãnh đạo nhân sự (CHRO, HRBP) nhằm lan tỏa tư duy dữ liệu – minh bạch – trao quyền vào quy trình. AI chỉ phát huy khi quy trình gọn gàng và dữ liệu sẵn sàng.

Các ứng viên trẻ cần trau dồi chuyên môn để tham gia thị trường lao động.

Phóng viên: Ứng viên trẻ nên làm gì ngay để bắt nhịp thị trường? Ông có thể gợi ý một lộ trình 90 ngày?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Tôi đề xuất mô hình 3×30 ngày. 30 ngày đầu – soi gương bằng dữ liệu: Viết lại CV theo cấu trúc dự án – kết quả – số đo; kích hoạt tính năng AI Skill Gap để biết mình còn thiếu gì đối với vị trí mục tiêu. Chọn ba kỹ năng ưu tiên (một kỹ năng mềm, hai kỹ năng số) và lập lịch học – thực hành 45–60 phút mỗi ngày.

30 ngày thứ hai – thực chiến nhỏ: Mỗi tuần làm một bài thực hành như dựng dashboard đơn giản, xây một automation nhỏ, soạn kịch bản thuyết phục/đàm phán, hoặc giải một case phân tích dữ liệu. Đăng portfolio lên Git, Notion hoặc LinkedIn; chủ động xin phản hồi từ mentor hoặc nhà tuyển dụng qua bài test ngắn hay mini-intern.

30 ngày cuối – vận dụng trong bối cảnh thật: Ứng tuyển 5–7 vị trí sát năng lực hiện tại; dùng phản hồi từ AI Patching để tinh chỉnh hồ sơ. Luyện phỏng vấn dựa trên dữ liệu: mỗi câu trả lời đều đi kèm chỉ số và mô tả tác động. Song song, xây mạng lưới chuyên môn bằng cách tham gia cộng đồng, webinar và chia sẻ một bài học mỗi tuần để rèn giao tiếp, phản biện.

Tinh thần cốt lõi là nhỏ – nhanh – đo được. Bạn không cần biết mọi thứ về AI; điều quan trọng là dùng AI để làm việc tốt hơn ngày hôm qua.

Phóng viên: Với doanh nghiệp, đâu là “công tắc” dễ bật nhất để vừa tuyển đúng người, vừa giữ chân dài hạn?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Có ba quy tắc sau. Một là minh bạch tiêu chí và đo bằng hành vi: công bố khung năng lực, mô tả cấp độ, đưa ví dụ hành vi đạt và chưa đạt. Khi tiêu chí rõ, phỏng vấn dựa năng lực sẽ giảm thiên kiến và tăng tính công bằng — yếu tố gắn kết mạnh hơn lương thưởng ngắn hạn.

Hai là phản hồi có ích và chuẩn hóa bằng dữ liệu: áp dụng AI Patching để phản hồi cho cả ứng viên chưa trúng tuyển; với người nội bộ, phản hồi cần cụ thể, đo được và gắn với lộ trình phát triển. Thương hiệu tuyển dụng tử tế bắt đầu từ cách nói “không” một cách tôn trọng và hữu ích.

Ba là trao quyền có kỷ luật và học trong công việc: thiết kế các dự án ngắn liên chức năng, cho phép chọn công cụ hoặc cách tiếp cận trong khung mục tiêu, thời hạn, tiêu chuẩn chất lượng rõ ràng. Người trẻ cần không gian thực hành để chuyển hóa kỹ năng; tổ chức cần kỷ luật dữ liệu để đo tác động. Hai yếu tố này bổ trợ nhau. Cuối cùng, hãy xem AI như một đồng sự. Khi dữ liệu sạch, quy trình rõ và con người sẵn sàng học, AI trở thành bệ phóng cho năng suất và trải nghiệm.

Phóng viên: Vậy nếu nhìn về 3–5 năm tới, ông dự đoán hệ sinh thái nhân sự Việt Nam sẽ thay đổi thế nào?

CEO Bùi Ngọc Quốc Hưng: Tôi tin thị trường sẽ dịch chuyển về trục năng lực. Tuyển dụng sẽ bớt lệ thuộc vào mác bằng cấp và tăng tỷ trọng đánh giá thực tài qua bài tập, dự án, dữ liệu. Tỷ lệ NEET có thể giảm nếu chúng ta kết nối lại người trẻ bằng bản đồ học – làm cá nhân hóa và nhiều cơ hội thực chiến nhỏ. CareerViet sẽ tiếp tục đầu tư hạ tầng AI Matching/Patching, mở rộng ma trận kỹ năng theo từng ngành, đồng thời nâng chuẩn minh bạch giữa các bên. Khi doanh nghiệp, cộng đồng và người lao động cùng chia sẻ mục tiêu phát triển bền vững, Việt Nam có cơ hội chuyển từ lợi thế lao động giá rẻ sang nền kinh tế dựa trên năng lực và sáng tạo. Con đường này dài, nhưng chúng tôi chọn đi bằng dữ liệu, công nghệ và sự tử tế.

Xin cảm ơn ông về những chia sẻ này!