Vì sao thông tin tiền lương thường không được công khai?
Tâm lý giữ bí mật về lương được ủng hộ và tồn tại hầu hết xuất phát từ góc độ quản lý và thuộc về trải nghiệm của người làm nhân sự hơn là quan điểm cá nhân:
- Lý do lớn nhất chính là để ngăn ngừa tình huống nhân viên nảy sinh hành động so đo ít nhiều với đồng nghiệp có thu nhập cao hơn, cũng như thái độ bất mãn với công ty và cảm xúc tiêu cực trong công việc, khi phát hiện ra sự chênh lệch mức lương giữa các nhân viên đồng cấp hoặc cùng vị trí trong công ty.
- Thứ hai, một số nhà quản lý e ngại nếu công bố cụ thể mức lương khi tuyển dụng đồng thời chia sẻ rộng rãi cơ cấu lương công ty thì sẽ có nguy cơ bị đối thủ cướp mất nhân tài mà họ đã dày công săn lùng được. Điều này dễ hiểu với bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, một trong những “vũ khí” giúp giành thắng lợi trong cuộc chiến nhân tài chính là lương hậu hĩnh và phúc lợi cao. Thế nên, khi nhà tuyển dụng “phơi hết ruột gan” mình ra để thu hút ứng viên tiềm năng cũng chính là lúc họ phải vất vả hơn để cạnh tranh với những công ty khác.
- Bên cạnh nỗi lo bị đối thủ giành mất nhân tài, nhân viên cũng dễ mang tâm lý đi tìm “đồng cỏ xanh hơn” khi có ý nghĩ rằng công ty trả lương chưa xứng đáng khi thang lương công bố không bằng công ty đối thủ (mặc dù thông tin có thể chỉ là nghe phong phanh chứ chưa xác thực). Trong trường hợp này, nhiều người có xu hướng tìm kiếm công việc mới hơn đề nghị tăng lương.
Mọi người mong muốn được trả lương xứng đáng
Mỹ đang ở gần những ngã rẽ trong "cuộc chiến minh bạch" tiền lương. Cuộc chiến này có thể sẽ mang lại những thay đổi lớn cho các công ty hàng đầu ở Mỹ, từ Phố Wall đến Thung lũng Silicon. Một số tiểu bang đã có luật công khai thu nhập, yêu cầu các doanh nghiệp phải liệt kê mức lương của nhân viên trên các bài đăng tuyển dụng. New York dự kiến ban hành đạo luật vào tháng 11, trong khi đó California đã trình dự luật lên thống đốc vào cuối tháng 9 vừa qua. Chính sách nhằm thu hẹp chênh lệch mức lương giữa nam và nữ.
Theo một thông báo từ tháng 6 của Microsoft, tập đoàn công nghệ này sẽ công khai mức lương của các vị trí với mục tiêu là hướng tới sự minh bạch trong môi trường làm việc.
Theo đây, Microsoft sẽ là tập đoàn lớn đầu tiên công khai mức lương trên thông tin tuyển dụng áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng tại Mỹ.
Trong một bài đăng trên blog, gã khổng lồ công nghệ cho biết, họ sẽ tiết lộ mức lương trong tất cả các bài đăng tuyển dụng trong và ngoài nước Mỹ muộn nhất là đến đầu năm 2023.
Nói về tiền bạc ở nơi làm việc từng là điều cấm kỵ, nhưng người lao động trẻ lại cởi mở hơn về vấn đề này. Họ thoải mái thảo luận về số tiền họ kiếm được. Điều này khiến những đồng nghiệp lớn tuổi cảm thấy giống như một hiện tượng lạ. Mỹ không phải quốc gia duy nhất lên kế hoạch công khai tiền lương của người lao động. Tại Na Uy, vào năm 2001, toàn bộ hồ sơ thuế của công dân được công khai và có thể truy cập trực tuyến bất cứ lúc nào. Nhiều người đã không thể cưỡng lại được việc “dòm ngó” tình hình tài chính của những người quen biết.
Nhà kinh tế học Ricardo Perez-Truglia tại trường Kinh doanh thuộc Đại học California (Mỹ) cho biết, vào một số thời điểm, người Na Uy quan tâm tìm hiểu thu nhập của người khác hơn cả việc xem video trên YouTube. Theo ông Ricardo, quan tâm tiền lương của người khác là một hành động không lành mạnh. Chính cái được gọi là tính minh bạch đã mở rộng khoảng cách hạnh phúc giữa người giàu và người nghèo tại đất nước này.
Những người làm việc tại Đại học California, Bekerley cũng có phản ứng tương tự khi họ biết số tiền đồng nghiệp nhận được tại nơi làm việc. Việc công khai tiền lương có tác động tiêu cực đến những người được trả lương thấp, nhưng lại không ảnh hưởng gì đến những người được trả lương cao.
Theo một nghiên cứu do các nhà kinh tế học thực hiện, dẫn đầu bởi Giáo sư David Card tại Đại học California, Berkeley, những người biết được họ nhận lương thấp hơn đồng nghiệp thường có mức độ hài lòng trong công việc thấp hơn. Khả năng nhảy việc ở những đối tượng này cũng cao hơn nhóm người lao động khác.
Trở về với vụ việc năm 1990, khi phân tích dữ liệu, ông James Flynn - người đang học Tiến sĩ tại Đại học Colorado (Mỹ) phát hiện một nghịch lý. Những cầu thủ được trả lương thấp bắt đầu có những thành tích cá nhân tốt hơn sau khi Liên đoàn Khúc côn cầu minh bạch về việc trả lương. Tuy nhiên, thành tích thi đấu nhóm lại giảm sút, họ không thể giúp cả đội giành chiến thắng trong những trận thi đấu.
Nói cách khác, những cầu thủ này đã thay đổi lối chơi để khiến đồng đội trở nên mất uy tín. Họ không thể cưỡng lại việc trở thành một phiên bản mới trong công việc để gây ấn tượng với lãnh đạo. Mục đích của họ là tạo ra mọi giá trị để được ông chủ đánh giá cao và trả mức lương xứng đáng hơn.
Tuy nhiên, việc công khai tiền lương cũng giúp việc tìm kiếm nhân tài khúc côn cầu trở nên hiệu quả hơn. Sau sự kiện trả lương minh bạch năm 1990, các công ty đã đưa ra chiến lược tối ưu là trả lương xứng đáng cho nhân viên. Cũng sau mùa giải năm đó, tiền lương và sự thành công của các đội bóng đã có sự liên kết chặt chẽ.
Từ đó, chúng ta có thể rút ra một bài học là hầu hết người lao động chỉ muốn được đánh giá xứng đáng với những gì họ bỏ ra, bất kể họ làm việc ở đâu, kiếm được bao nhiêu và có những ai biết họ kiếm được bao nhiêu tiền.
Minh bạch lương mang lại hiệu quả gì?
Hiểu những tác động không tốt là thế, nhưng thực tế gần đây nhiều công ty đã theo đuổi chính sách minh bạch lương cho nhân viên bởi tin tưởng vào những lợi ích và giá trị mà nó mang lại.
Tâm lý cởi mở sẽ thúc đẩy động lực làm việc: Một nghiên cứu phối hợp giữa Cornell University’s School of Industrial, Labour Relations và Đại học Tel Aviv đã kết luận rằng, các nhân viên làm việc cùng nhau hiệu quả hơn khi biết rõ từng người nhận được bao nhiêu. Elena Gitter, Trợ lý Giáo sư tại Cornell, nhận định: “Ở góc độ cá nhân, việc bí mật chi lương có thể ảnh hưởng xấu đến động cơ, hiệu suất làm việc và khả năng duy trì nhiệm vụ”. Những nhà nghiên cứu cũng ghi nhận kết quả là, với thông tin về lương sẵn có, các đối tượng sẽ đánh giá được năng lực từng đồng đội và chọn ra người có trình độ cao nhất để liên hệ khi cần sự trợ giúp.
Động cơ phấn đấu và phát triển bản thân: Nghiên cứu của Emiliano Huet-Vaughn từ Middlebury College cũng đã cho thấy, những ai xác định được mức lương của mình trong mối tương quan với người khác sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nâng hiệu suất công việc lên cao hơn. Một khi đã biết người khác có thể nhận được lương bao nhiêu, bạn sẵn sàng nỗ lực hơn để đạt được thu nhập cao hơn.
Hiểu rõ lộ trình nghề nghiệp: Nắm bắt chính sách lương toàn công ty, người lao động sẽ biết được vị trí của mình trong lộ trình phát triển tại đó. Những tập đoàn lớn với quy trình nhân sự chuyên nghiệp thường xây dựng lộ trình và vạch ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rất bài bản. Trong đó, xác định rõ cơ cấu tổ chức sẽ gồm tất cả bao nhiêu cấp bậc từ nhân viên tập sự cho đến ban lãnh đạo. Tương ứng với từng cấp bậc là yêu cầu về năng lực, phạm vi quyền hạn và trách nhiệm, mức lương cơ sở cùng những quyền lợi và ưu đãi riêng. Cách làm này giúp nhân viên nhận thức rằng mọi đánh giá đều được quy về chuẩn chung, không có sự cảm tính hay may mắn, bạn nỗ lực nhiều và có tài năng thì thăng tiến nghề nghiệp và thu nhập theo đó sẽ tỷ lệ thuận.
Sau tất cả, minh bạch luôn là giá trị văn hoá đáng khuyến khích trong các doanh nghiệp và đối với lương có lẽ không ngoại lệ khi nó sẽ góp phần tạo ra động lực phấn đấu trong nghề nghiệp cho người đi làm. Nhưng công ty cần xác định được mức độ “minh bạch” nào phù hợp với tổ chức của mình nhất và người lao động cũng nên biết tận dụng các thông tin được công bố với tâm lý cầu tiến, tích cực.
Bảo Bảo
