Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 được Quốc hội thông qua tại kỳ họp thứ 8, sẽ chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
Với lần sửa đổi này, luật không chỉ có quy định liên quan đến 20 triệu người có quan hệ lao động, mà còn mở rộng một số quy định áp dụng với người không có quan hệ lao động. Đặc biệt, một số nội dung được áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động xã hội (khoảng 55 triệu người).
Tăng số ngày nghỉ
Về dịp nghỉ lễ Quốc khánh 2-9, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01-01-2021), người lao động sẽ được nghỉ 2 ngày, trong đó có ngày 2-9 và một ngày liền kề trước hoặc sau 2-9. Với lịch nghỉ năm 2021, Thủ tướng Chính phủ đồng ý với phương án bổ sung một ngày nghỉ liền kề sau ngày 2-9.
Như vậy, dịp nghỉ lễ Quốc khánh năm 2021, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động sẽ được nghỉ 4 ngày liên tiếp, từ ngày thứ năm (2-9) đến ngày chủ nhật (5-9), trong đó có 2 ngày nghỉ lễ dịp Quốc khánh và 2 ngày nghỉ thứ bảy và chủ nhật hằng tuần.
Như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, Tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, gồm: Tết Dương lịch nghỉ 1 ngày; Tết Âm lịch nghỉ 5 ngày; Thống nhất đất nước 30/4 nghỉ 1 ngày; Quốc tế lao động 1/5 nghỉ 1 ngày; Quốc khánh nghỉ 2 ngày; Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch) nghỉ 1 ngày.
Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương. Nếu làm việc vào những ngày này sẽ được hưởng ít nhất 300% lương.
Ngoài ra, mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày.
Không ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp
Đây cũng là một quy định mới được nêu tại điều 94 của Bộ Luật Lao động 2019. Theo đó: Người sử dụng lao động(NSDLĐ) không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động (NLĐ); Không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.
Quy định mới về tuổi nghỉ hưu
Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi đề cập đến quy định tăng tuổi nghỉ hưu. Kể từ ngày 1/1/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028 và cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng đối với lao động nữ cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035.
Người lao động được thưởng “không chỉ bằng tiền”
Từ 01/01/2021, Luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực, quy định nhiều điểm mới về lương thưởng Tết.
Điều 103 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Theo đó, từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động được phép thưởng cho người lao động không chỉ bằng tiền mà còn có thể bằng tài sản hoặc các hình thức khác.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do là quy định mới đáng chú ý tại Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021).
Theo đó, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
Thứ nhất, it nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Thứ hai, ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Thứ ba, ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Thứ tư, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Tuy nhiên, nếu thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động.
Tăng thời giờ làm thêm theo tháng
Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ đầu năm sau dù khống chế khung làm thêm 200 giờ mỗi năm, song đã nới số giờ tối đa trong tháng lên đến 40, thay vì 30 giờ như quy định cũ.
Luật mở rộng khung giờ làm thêm tối đa 300 giờ mỗi năm cho một số ngành nghề, gồm diêm nghiệp, điện, điện tử, bên cạnh các nghề hiện hành là sản xuất gia công xuất khẩu hàng dệt may, da giày, chế biến nông lâm, thủy sản, sản xuất và cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước.
Khung giờ này còn áp dụng cho việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường không cung ứng kịp thời; việc thời vụ phải giải quyết cấp bách hoặc do yếu tố khách quan, thiên tai, hỏa hoạn, sự cố dây chuyền; cùng một số trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Trong trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào, không bị giới hạn số giờ làm thêm và người lao động không có quyền từ chối. Đơn cử khi thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh và các công việc bảo vệ tính mạng con người, tài sản để phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa.
Được ủy quyền cho người khác nhận lương
Theo đó, tại Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động (sửa đổi) của yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được họ ủy quyền hợp pháp.
Điều luật này được nhiều ý kiến cho là hợp lý bởi trường hợp người lao động bị tai nạn, đau ốm hoặc lý do bất khả kháng không thể trực tiếp nhận lương có thể ủy quyền cho người khác nhận giúp.
Trên thực tế, có nhiều nguyên nhân khiến người lao động không thể hoặc không muốn nhận lương mà muốn ủy quyền cho người khác nhận thay như ốm đau, thai sản, đi công tác ở nước ngoài...
Bộ Luật không bắt buộc người lao động phải chứng minh lý do chính đáng của việc ủy quyền nhưng họ phải tự chịu trách nhiệm về việc ủy quyền cho người khác nhận thay. Người sử dụng lao động cũng không có quyền đòi hỏi người lao động phải chứng minh lý do ủy quyền. Do vậy, về nguyên tắc người lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ ai nhận thay lương, kể cả việc trả lương sang tài khoản của người khác.
Mặt khác, Bộ Luật cũng không quy định bắt buộc phải ủy quyền nhận toàn bộ số lương nên người lao động có thể chỉ ủy quyền cho nhận một phần lương, phần còn lại họ vẫn trực tiếp nhận.
Về hình thức ủy quyền, người lao động có thể làm giấy ủy quyền (chữ ký của bên ủy quyền) hoặc hợp đồng ủy quyền (có chữ ký của bên ủy quyền và bên nhận ủy quyền) và phải được công chứng, chứng thực.
LyLy
