Không cần có lý do, người lao động vẫn được đơn phương chấm dứt hợp

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do là quy định mới đáng chú ý tại Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021).

Theo đó, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

Thứ nhất, it nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Thứ hai, ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

Thứ ba, ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

Thứ tư, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, nếu thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động.

Tăng thời giờ làm thêm theo tháng

Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ đầu năm sau dù khống chế khung làm thêm 200 giờ mỗi năm, song đã nới số giờ tối đa trong tháng lên đến 40, thay vì 30 giờ như quy định cũ.

Luật mở rộng khung giờ làm thêm tối đa 300 giờ mỗi năm cho một số ngành nghề, gồm diêm nghiệp, điện, điện tử, bên cạnh các nghề hiện hành là sản xuất gia công xuất khẩu hàng dệt may, da giày, chế biến nông lâm, thủy sản, sản xuất và cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước.

Khung giờ này còn áp dụng cho việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường không cung ứng kịp thời; việc thời vụ phải giải quyết cấp bách hoặc do yếu tố khách quan, thiên tai, hỏa hoạn, sự cố dây chuyền; cùng một số trường hợp khác do Chính phủ quy định.

Trong trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào, không bị giới hạn số giờ làm thêm và người lao động không có quyền từ chối. Đơn cử khi thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh và các công việc bảo vệ tính mạng con người, tài sản để phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa.

Được ủy quyền cho người khác nhận lương

Theo đó, tại Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động (sửa đổi) của yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được họ ủy quyền hợp pháp.

Điều luật này được nhiều ý kiến cho là hợp lý bởi trường hợp người lao động bị tai nạn, đau ốm hoặc lý do bất khả kháng không thể trực tiếp nhận lương có thể ủy quyền cho người khác nhận giúp.

Trên thực tế, có nhiều nguyên nhân khiến người lao động không thể hoặc không muốn nhận lương mà muốn ủy quyền cho người khác nhận thay như ốm đau, thai sản, đi công tác ở nước ngoài...

Bộ Luật không bắt buộc người lao động phải chứng minh lý do chính đáng của việc ủy quyền nhưng họ phải tự chịu trách nhiệm về việc ủy quyền cho người khác nhận thay. Người sử dụng lao động cũng không có quyền đòi hỏi người lao động phải chứng minh lý do ủy quyền. Do vậy, về nguyên tắc người lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ ai nhận thay lương, kể cả việc trả lương sang tài khoản của người khác.

Mặt khác, Bộ Luật cũng không quy định bắt buộc phải ủy quyền nhận toàn bộ số lương nên người lao động có thể chỉ ủy quyền cho nhận một phần lương, phần còn lại họ vẫn trực tiếp nhận.

Về hình thức ủy quyền, người lao động có thể làm giấy ủy quyền (chữ ký của bên ủy quyền) hoặc hợp đồng ủy quyền (có chữ ký của bên ủy quyền và bên nhận ủy quyền) và phải được công chứng, chứng thực.

LyLy