Trong nỗ lực giữ chân nhân viên giỏi, các công ty đang đổ đáng kể tiền mặt vào các khóa đào tạo phát triển kỹ năng và nâng cao chuyên môn. Tuy nhiên, những chương trình này không chỉ đơn giản là lợi ích. Chúng cũng nhằm giúp các công ty lấp đầy các vị trí còn trống gần đây và lập kế hoạch cho sự phát triển và khả năng phục hồi của công ty trong tương lai. Theo một báo cáo gần đây được công bố bởi Korn Ferry , một công ty tư vấn tổ chức toàn cầu, đến năm 2030, nhu cầu toàn cầu về lao động có tay nghề cao sẽ vượt xa nguồn cung toàn cầu với hơn 85,2 triệu người.
Tuy nhiên, một cuộc khảo sát do Udacity và Ipsos thực hiện từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2021 cho thấy, ít nhất là trong ngành công nghệ, có một sự khác biệt lớn giữa nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động về sự thành công của các cơ hội học tập hiện tại. Theo cuộc khảo sát, 80% các nhà quản lý phân loại các chương trình của họ ít nhất là thành công ở mức độ trung bình, tuy nhiên chỉ có 45% nhân viên nói rằng họ hài lòng với các chương trình. Hơn một nửa số nhân viên được khảo sát cho biết họ mong đợi nhiều hơn ở họ.
Để việc đào tạo nhân viên có hiệu quả, các nhà quản lý phải xem xét cả kỳ vọng của chính họ đối với những gì họ muốn nhân viên học và những gì nhân viên của họ quan tâm đến việc học.
Về phía nhà quản lý, điều này có nghĩa là các chương trình đào tạo phải được thiết kế để lấp đầy khoảng cách về hiệu suất, ngay cả khi khoảng cách đó là hệ quả của các quy trình, thiết bị hoặc chính sách mới. Nếu lỗ hổng đòi hỏi phải giải quyết các rào cản của tổ chức, chẳng hạn như thiếu hoặc sử dụng không hiệu quả các nguồn lực, thì đào tạo có thể là giải pháp sai cho một vấn đề cụ thể. Thứ hai, các nhà quản lý phải truyền đạt tầm quan trọng của việc đào tạo vì lợi ích của công ty và sự phát triển của nhân viên. Một cách để làm điều này là kết hợp các bài kiểm tra kỹ năng liên quan đến công việc để xác định chiến lược đào tạo tổng thể cũng như các chương trình phát triển cá nhân hóa cho nhân viên có tiềm năng thăng tiến. Đây là một cách tiếp cận tốt hơn là chỉ dựa vào các yêu cầu quy định cụ thể của ngành hoặc những gì người quản lý có thể nhận thấy nhân viên của họ cần.
Việc định khung các cơ hội đào tạo cũng rất quan trọng như cách công ty đầu tư vào nhân viên của mình. Nhân viên có thể nhanh chóng nhận ra nhu cầu tham gia một buổi phát triển chuyên môn nhờ vào sự quan tâm của công ty đối với sự phát triển của họ.
Về khía cạnh quan tâm của nhân viên, các nhà quản lý nên nuôi dưỡng sự tò mò của nhân viên bằng cách dựa vào thế mạnh của họ. Trong một cuộc khảo sát do Francesca Gino thực hiện với hơn 3.000 nhân viên, chỉ có khoảng 24% cho biết họ thường xuyên cảm thấy tò mò trong công việc và khoảng 70% cho biết họ gặp phải rào cản khi đặt câu hỏi. Trái ngược với thành kiến phổ biến rằng khuyến khích sự tò mò có thể dẫn đến mất tập trung, làm việc kém hiệu quả hoặc tệ hơn là không tuân thủ, khi các công ty nuôi dưỡng sự tò mò ở nhân viên, họ sẽ thấy sự gia tăng hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên .
Đây là nơi mà sự tò mò và sức mạnh của nhân viên kết hợp lại với nhau. Thay vì xem điểm mạnh và điểm yếu là những khả năng mà nhân viên đã có hoặc thiếu, các nhà quản lý nên hiểu lại các thuật ngữ này như là những điểm có thể kích thích nhân viên. Theo Marcus Buckingham, điểm mạnh không phải là điểm tốt và điểm yếu không hẳn là điểm kém. Đúng hơn, điểm yếu là những hoạt động làm suy yếu một người, ngay cả đôi khi họ hiện đang thực hiện chúng rất tốt. Theo thời gian, việc thiếu niềm vui trong hoạt động sẽ dẫn đến sự trì hoãn.
Mặt khác, điểm mạnh là những hoạt động mà người ta thích làm. Như Buckingham giải thích trong cuốn sách mới nhất của mình, Tình yêu + Công việc: “Nơi bạn đã thể hiện sự thoải mái và khả năng tự nhiên, ở đây bạn sẽ trải nghiệm sự học hỏi và trưởng thành tuyệt vời nhất. Và nơi bạn phải đấu tranh, khó tìm thấy tình yêu hay niềm vui, thì ở đây bạn sẽ trưởng thành ít nhất". Điều các nhà quản lý cần nắm bắt là tình yêu và khả năng đi đôi với nhau bởi vì mọi người dành sự quan tâm cho những gì họ yêu thích và họ cải thiện thông qua việc dành nhiều thời gian và sự chú ý hơn cho nó. Lĩnh vực phát triển là những lĩnh vực được mọi người quan tâm.
Tất nhiên, có thể có một số điểm yếu vẫn cần phải cải thiện trong công việc. Chúng cần được giảm thiểu thông qua việc gắn kết tinh thần làm việc giữa các nhân viện hoặc cần được nhà quản lý đốc thúc. Tuy nhiên, nhận ra sự khác biệt giữa điểm yếu và điểm mạnh thúc đẩy cơ hội phát triển có thể giúp tiết kiệm nỗ lực và nguồn lực của người quản lý khi cung cấp các khóa đào tạo phù hợp cho nhân viên của họ.
Bảo Bảo
