Bảo hiểm thất nghiệp: Hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo, giữ việc làm

Một doanh nghiệp sản xuất có 80 công nhân bất ngờ bị giảm đơn hàng trong ba tháng. Để duy trì hoạt động, ban lãnh đạo phải tính toán lại chi phí nguyên liệu, điện năng, tiền lương và các khoản vay. Phương án cho một phần lao động nghỉ việc được đưa ra, dù nhiều người đã gắn bó với nhà máy gần chục năm.

Nếu cắt giảm 20 công nhân, doanh nghiệp có thể giảm áp lực tiền lương trước mắt. Nhưng khi đơn hàng trở lại, việc tuyển đủ người, đào tạo lại và khôi phục năng suất chưa chắc diễn ra nhanh chóng. Những lao động lành nghề đã chuyển sang nơi khác cũng khó quay về.

Đây là tình huống giả định, nhưng phản ánh bài toán mà nhiều doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, có thể gặp phải khi thị trường biến động.

Giữa cắt giảm lao động để giảm chi phí và giữ người để bảo toàn năng lực sản xuất, doanh nghiệp thường không có nhiều dư địa lựa chọn. Nếu không có nguồn lực hỗ trợ, quyết định sa thải đôi khi được đưa ra trước cả khi những phương án chuyển đổi công việc được xem xét đầy đủ.

Luật Việc làm 2025, có hiệu lực từ ngày 1/1/2026, tiếp tục hoàn thiện cơ chế hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm. Đây là một hướng tiếp cận đáng chú ý: sử dụng chính sách bảo hiểm thất nghiệp để hạn chế nguy cơ mất việc, thay vì chỉ chi trả trợ cấp sau khi người lao động đã rời doanh nghiệp.

Cắt giảm lao động có thể giảm chi phí, nhưng làm mất năng lực sản xuất

Khi doanh thu sụt giảm, tiền lương thường là một trong những khoản chi phí được doanh nghiệp xem xét điều chỉnh. Tuy nhiên, khác với nhiều loại chi phí vận hành, lao động không phải nguồn lực có thể cắt giảm rồi bổ sung ngay khi cần.

Một công nhân vận hành máy móc thành thạo phải trải qua thời gian đào tạo và tích lũy kinh nghiệm. Nhân viên kiểm soát chất lượng cần hiểu quy trình, đặc điểm sản phẩm và yêu cầu của khách hàng. Người quản lý tổ sản xuất còn phải nắm được năng lực từng lao động để phân công công việc hợp lý.

Những kinh nghiệm ấy không dễ chuyển giao trong thời gian ngắn.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, mất đi một nhóm lao động có tay nghề có thể ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng nhận đơn hàng mới. Khi thị trường phục hồi, doanh nghiệp phải chi thêm tiền tuyển dụng, đào tạo, đồng thời chấp nhận giai đoạn năng suất chưa ổn định.

Vì vậy, cắt giảm nhân sự có thể giải quyết khó khăn dòng tiền trong ngắn hạn nhưng cũng tạo ra chi phí phục hồi trong tương lai.

Bài toán càng phức tạp khi doanh nghiệp phải chuyển đổi công nghệ. Một dây chuyền mới có thể thay thế một số thao tác thủ công, nhưng đồng thời đòi hỏi người lao động biết vận hành thiết bị, theo dõi dữ liệu và xử lý sự cố kỹ thuật.

Nếu chỉ nhìn vào số vị trí không còn phù hợp, doanh nghiệp có thể lựa chọn cho lao động nghỉ việc. Nhưng nếu đánh giá lại kỹ năng và tổ chức đào tạo bổ sung, một phần nhân sự hiện có hoàn toàn có thể đảm nhiệm công việc mới.

Đào tạo lại, trong trường hợp này, không phải hoạt động phúc lợi đơn thuần mà là khoản đầu tư để bảo toàn nguồn nhân lực.

Ông Nguyễn Bình Phương - Giám đốc doanh nghiệp sản xuất và chế biến chè Lâm Hà chia sẻ về áp lực này từ thực tế quản trị: chi phí tuyển mới không chỉ gồm lương và tuyển dụng mà còn là thời gian hướng dẫn, tỷ lệ sai lỗi sản phẩm và nguy cơ không đáp ứng tiến độ giao hàng. Nếu được hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo trong giai đoạn khó khăn, doanh nghiệp có thêm cơ hội bố trí lại nhân sự thay vì chấm dứt hợp đồng.

Đây cũng là vấn đề đặt ra đối với chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động không chỉ cần được hỗ trợ khi mất việc; họ cần có cơ hội giữ việc trước khi rủi ro xảy ra.

Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội đã xác định yêu cầu hoàn thiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo hướng hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động duy trì việc làm, giảm tình trạng thất nghiệp.

Luật Việc làm số 74/2025/QH15 tiếp tục cụ thể hóa định hướng này. Trong bốn chế độ bảo hiểm thất nghiệp, bên cạnh trợ cấp thất nghiệp, tư vấn và giới thiệu việc làm, hỗ trợ đào tạo cho người lao động, luật quy định chế độ hỗ trợ người sử dụng lao động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm.

Khác biệt nằm ở thời điểm can thiệp.

Nếu chỉ giải quyết trợ cấp, nguồn lực được sử dụng khi người lao động đã mất việc. Còn khi hỗ trợ đào tạo để duy trì việc làm, chính sách có thể góp phần hạn chế thất nghiệp ngay tại doanh nghiệp.

Dù vậy, không phải cứ doanh thu giảm hoặc thiếu đơn hàng là doanh nghiệp đương nhiên được nhận hỗ trợ. Việc giải quyết phải căn cứ điều kiện, hồ sơ và phương án đào tạo, duy trì việc làm theo quy định pháp luật.

Chính sách có giá trị khi doanh nghiệp tiếp cận được

Cơ chế hỗ trợ đào tạo từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp mở thêm lựa chọn cho doanh nghiệp, nhưng khả năng tiếp cận chính sách mới quyết định hiệu quả thực tế.

Với doanh nghiệp lớn, bộ phận nhân sự và pháp chế có thể chủ động theo dõi quy định, xây dựng phương án đào tạo và hoàn thiện hồ sơ. Trong khi đó, tại nhiều doanh nghiệp nhỏ, công việc quản lý lao động, tiền lương và bảo hiểm thường do một số ít nhân sự kiêm nhiệm.

Không ít chủ doanh nghiệp quen nhìn bảo hiểm thất nghiệp như nghĩa vụ đóng hằng tháng, chưa quan tâm đầy đủ đến các chế độ hỗ trợ có thể được xem xét khi gặp khó khăn.

Khoảng cách giữa quy định pháp luật và khả năng tiếp cận của doanh nghiệp vì thế cần được thu hẹp.

Trước hết, thông tin về điều kiện hỗ trợ phải rõ ràng. Doanh nghiệp cần biết trường hợp nào được xem xét, phải chứng minh khó khăn ra sao, xây dựng phương án đào tạo như thế nào và có trách nhiệm gì sau khi nhận kinh phí.

Đặc biệt, hoạt động đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng lao động thực tế.

Một doanh nghiệp may mặc chuyển sang thiết bị tự động có thể cần đào tạo công nhân về vận hành máy và kiểm soát chất lượng. Doanh nghiệp thương mại mở rộng bán hàng trực tuyến cần bổ sung kỹ năng quản lý đơn hàng, vận hành nền tảng số và chăm sóc khách hàng.

Với doanh nghiệp chế biến nông sản, nhu cầu có thể là đào tạo về truy xuất nguồn gốc, tiêu chuẩn chất lượng và vận hành hệ thống bảo quản.

Mỗi ngành nghề có yêu cầu khác nhau. Không thể tổ chức những khóa học giống nhau rồi kỳ vọng mọi doanh nghiệp đều giải quyết được nguy cơ mất việc.

Vì vậy, hiệu quả hỗ trợ không nên được đánh giá chủ yếu bằng số doanh nghiệp nhận kinh phí hay số lao động tham gia lớp học. Cần theo dõi số người tiếp tục có việc làm, khả năng bố trí công việc sau đào tạo và mức độ duy trì sản xuất của doanh nghiệp.

Một chương trình đào tạo được thanh toán đầy đủ nhưng không giúp người lao động giữ được việc làm khó có thể coi là đạt mục tiêu chính sách.

Ở chiều ngược lại, một khóa đào tạo ngắn, đúng kỹ năng doanh nghiệp đang thiếu, có thể giúp chuyển một nhóm công nhân từ công đoạn cũ sang dây chuyền mới mà không phải chấm dứt hợp đồng.

Luật Việc làm 2025 còn tạo cơ sở pháp lý cho việc áp dụng các biện pháp hỗ trợ linh hoạt khi xảy ra khủng hoảng, suy thoái kinh tế, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Căn cứ tình hình thực tế và kết dư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, Chính phủ có thể quy định việc giảm mức đóng, hỗ trợ bằng tiền hoặc hình thức khác.

Quy định này giúp chính sách có khả năng ứng phó với những biến động bất thường. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt giữa cơ chế pháp luật cho phép Chính phủ quyết định hỗ trợ và một chính sách hỗ trợ cụ thể đã được ban hành, áp dụng.

Không thể tự giảm mức đóng hoặc yêu cầu nhận hỗ trợ khi chưa có căn cứ pháp lý và chưa đáp ứng điều kiện tương ứng.

Bên cạnh trách nhiệm của cơ quan quản lý, các hiệp hội doanh nghiệp cần đóng vai trò tích cực hơn trong phổ biến chính sách, tư vấn hồ sơ và kết nối doanh nghiệp với cơ sở đào tạo nghề.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, một hướng dẫn cụ thể về điều kiện, thủ tục và phương án duy trì việc làm có giá trị thiết thực hơn nhiều so với những hội nghị phổ biến quy định theo cách đọc lại văn bản.

Bản thân doanh nghiệp cũng phải chủ động dự báo nhu cầu nhân lực. Khi đơn hàng bắt đầu giảm hoặc công nghệ sản xuất thay đổi, cần sớm đánh giá những vị trí có nguy cơ bị cắt giảm và khả năng đào tạo chuyển đổi.

Chờ đến khi đã chấm dứt hợp đồng rồi mới tìm hiểu chính sách hỗ trợ duy trì việc làm có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ thời điểm can thiệp hiệu quả nhất.

Bảo hiểm thất nghiệp không thể thay thế các chính sách hỗ trợ vốn, thị trường, công nghệ hay giảm chi phí sản xuất. Nhưng nếu được thực hiện đúng mục tiêu, chính sách có thể giúp doanh nghiệp giữ lại nguồn nhân lực trong giai đoạn khó khăn, đồng thời giảm nguy cơ người lao động phải rời thị trường việc làm.

Một doanh nghiệp vượt qua thời kỳ thiếu đơn hàng mà vẫn giữ được đội ngũ có tay nghề sẽ có lợi thế khi sản xuất phục hồi. Người lao động không phải bắt đầu lại quá trình tìm việc, còn xã hội giảm được áp lực giải quyết thất nghiệp.

Giá trị của chính sách vì thế không chỉ nằm ở số tiền trợ cấp đã chi trả. Một kết quả quan trọng hơn cần được đo lường là bao nhiêu việc làm đã được giữ lại trước khi người lao động phải nhận trợ cấp thất nghiệp.