Người lao động được bảo vệ trước rủi ro mất việc

Có hiệu lực từ ngày 1/1/2026, Luật Việc làm 2025 mở rộng diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp tới người có hợp đồng lao động từ đủ một tháng, một số lao động không trọn thời gian và người quản lý hưởng lương. Quy định mới thu hẹp khoảng trống an sinh, đồng thời buộc doanh nghiệp rà soát lại cách sử dụng lao động và thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm.

Hợp đồng ngắn hạn không thể là khoảng trống an sinh

Một hợp đồng lao động kéo dài hai tháng có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong mùa cao điểm. Nhưng khi hợp đồng kết thúc, người lao động vẫn phải đối mặt với những khoản chi tiêu thường nhật, từ tiền thuê nhà, sinh hoạt đến trách nhiệm với gia đình. Thời hạn làm việc ngắn không khiến rủi ro mất thu nhập nhỏ đi.

Đây là một trong những khoảng trống mà Luật Việc làm số 74/2025/QH15, được Quốc hội thông qua ngày 16/6/2025, hướng đến khắc phục.

Theo quy định trước đây, người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ ba tháng trở lên mới thuộc diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo tiêu chí thời hạn hợp đồng. Từ ngày 1/1/2026, Luật Việc làm 2025 đưa người có hợp đồng xác định thời hạn từ đủ một tháng trở lên vào diện tham gia, nếu đáp ứng các điều kiện luật định.

Thay đổi này có ý nghĩa đối với những doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng theo đơn hàng, dự án hoặc mùa vụ. Người lao động có hợp đồng ngắn hạn được ghi nhận thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, tạo cơ sở tích lũy điều kiện hưởng chế độ khi mất việc.

Nhân viên làm việc tại cửa hàng bán lẻ. Nguồn: Trường Cao đẳng CTIM

Tuy nhiên, cần phân biệt quyền tham gia với điều kiện hưởng trợ cấp. Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp một tháng không mặc nhiên được nhận trợ cấp sau khi nghỉ việc. Quyền hưởng phụ thuộc vào tổng thời gian đóng và các điều kiện khác theo pháp luật.

Luật mới còn mở rộng diện tham gia đối với người lao động không trọn thời gian có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất, nếu đáp ứng điều kiện quy định.

Đây là điều chỉnh phù hợp với thực tế sử dụng lao động ngày càng đa dạng. Tại nhiều doanh nghiệp, người lao động làm việc theo ca, theo giờ hoặc lịch linh hoạt nhưng vẫn chịu sự quản lý, điều hành và được trả lương theo thỏa thuận.

Việc không làm đủ tám giờ mỗi ngày không có nghĩa họ không cần được bảo vệ trước nguy cơ thất nghiệp.

Đáng chú ý, Luật Việc làm 2025 cũng xác định bản chất quan hệ lao động đối với những thỏa thuận có tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Quy định này đặt ra yêu cầu nhìn vào thực chất quan hệ lao động thay vì chỉ căn cứ tên hợp đồng. Một thỏa thuận mang tên “cộng tác viên” không đương nhiên nằm ngoài phạm vi bảo hiểm nếu nội dung và cách thực hiện đáp ứng các dấu hiệu của hợp đồng lao động theo luật.

Cùng với đó, một số người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên, người đại diện phần vốn và chức danh quản lý hợp tác xã có hưởng tiền lương cũng được bổ sung vào diện tham gia theo điều kiện quy định.

Bảo hiểm xã hội Việt Nam đánh giá việc mở rộng đối tượng là nội dung quan trọng của Luật Việc làm 2025, góp phần tăng diện bao phủ và bảo đảm tính thống nhất với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024.

Ở phạm vi cả nước, kết quả thực hiện chính sách cho thấy nhu cầu bảo vệ trước rủi ro thất nghiệp vẫn rất lớn. Theo số liệu ước thực hiện năm 2025 được Bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại hội nghị tổng kết đầu năm 2026, toàn hệ thống tiếp nhận 759.198 quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp và 14.184 quyết định hưởng hỗ trợ học nghề được chi trả.

Đây là số liệu về quyết định giải quyết chế độ, không phải số người mới tham gia bảo hiểm. Tuy nhiên, quy mô thực hiện cho thấy bảo hiểm thất nghiệp đã trở thành một bộ phận quan trọng của hệ thống an sinh, trong khi hoạt động hỗ trợ đào tạo nghề còn cần được thúc đẩy.

Tinh thần mở rộng bảo vệ cũng phù hợp với Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội. Nghị quyết chỉ rõ chính sách bảo hiểm thất nghiệp còn tập trung nhiều vào khu vực chính thức, chưa thực sự gắn với thị trường lao động và cần được hoàn thiện theo hướng phòng ngừa, giảm thiểu thất nghiệp.

Doanh nghiệp phải thay đổi cách quản lý lao động

Mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp đồng nghĩa với việc nhiều doanh nghiệp phải rà soát lại hợp đồng, tiền lương và nghĩa vụ đóng bảo hiểm.

Theo Nghị định 374/2025/NĐ-CP, mức đóng thông thường của người lao động là 1% tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người sử dụng lao động đóng 1% quỹ tiền lương tháng của những người lao động đang tham gia, trừ trường hợp được áp dụng cơ chế giảm đóng theo quy định.

Chẳng hạn, với tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp là 10 triệu đồng mỗi tháng, người lao động đóng 100.000 đồng, doanh nghiệp đóng thêm 100.000 đồng.

Đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động ngắn hạn, quy định mới có thể làm tăng số người thuộc diện tham gia và chi phí bảo hiểm tương ứng. Vì vậy, nghĩa vụ đóng cần được tính toán ngay từ khâu tuyển dụng, thay vì chờ đến khi phát sinh hồ sơ giải quyết chế độ.

Tuy nhiên, nhìn nhận bảo hiểm thất nghiệp chỉ như một khoản tăng chi phí sẽ chưa đầy đủ.

Khi người lao động được tham gia đúng quy định, doanh nghiệp giảm nguy cơ tranh chấp về quyền lợi bảo hiểm. Việc quản lý hợp đồng minh bạch cũng giúp hạn chế rủi ro pháp lý, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ uy tín của đơn vị sử dụng lao động.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, nơi bộ phận nhân sự và kế toán thường kiêm nhiệm nhiều công việc, yêu cầu cập nhật chính sách càng đáng quan tâm.

Trước hết, doanh nghiệp cần rà soát hợp đồng có thời hạn từ một tháng đến dưới ba tháng, các trường hợp làm việc không trọn thời gian và những thỏa thuận có tên gọi khác nhưng mang bản chất quan hệ lao động.

Tiếp đó là kiểm tra tiền lương làm căn cứ đóng, thời điểm phát sinh nghĩa vụ tham gia và dữ liệu người lao động. Sai sót ở những khâu này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi khi người lao động chấm dứt hợp đồng.

Luật Việc làm 2025 tiếp tục quy định mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương của sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp gần nhất trước khi thất nghiệp, theo cách xác định của pháp luật. Mức hưởng tối đa không vượt quá năm lần mức lương tối thiểu vùng áp dụng.

Người lao động đóng từ đủ 12 đến đủ 36 tháng được hưởng ba tháng trợ cấp. Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng được hưởng thêm một tháng, tối đa 12 tháng.

Những quy định này cho thấy quyền lợi gắn với quá trình tham gia, không phụ thuộc riêng vào thời hạn của hợp đồng cuối cùng.

Một nội dung đáng chú ý khác là Nghị định 374/2025/NĐ-CP làm rõ trường hợp người lao động nghỉ việc tại đơn vị sử dụng lao động không còn khả năng đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định.

Khi doanh nghiệp ngừng hoạt động hoặc mất khả năng thanh toán, người lao động có thể đồng thời đối mặt với nguy cơ mất việc và vướng mắc trong xác nhận quá trình đóng bảo hiểm.

Quy định mới tạo thêm căn cứ để cơ quan thực hiện xem xét quyền lợi trong những tình huống này. Tuy nhiên, không có nghĩa mọi trường hợp doanh nghiệp chậm đóng đều đương nhiên được giải quyết trợ cấp; quyền hưởng vẫn phải được xác định theo điều kiện và hồ sơ cụ thể.

Hướng dẫn chính sách bảo hiểm tại nhà máy

Với người lao động, điều cần thiết là chủ động kiểm tra quá trình tham gia bảo hiểm, đối chiếu thông tin tiền lương và yêu cầu doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ.

Với doanh nghiệp, trách nhiệm không kết thúc ở việc trích nộp hằng tháng. Khi người lao động nghỉ việc, các thủ tục liên quan phải được hoàn thành kịp thời để tránh ảnh hưởng đến quá trình giải quyết chế độ.

Ở góc độ quản lý, việc mở rộng diện tham gia chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi cùng hướng dẫn thống nhất, tăng cường kiểm tra và cải cách thủ tục hành chính. Nếu người lao động thuộc diện bắt buộc nhưng không được tham gia, khoảng trống an sinh vẫn tồn tại dù pháp luật đã thay đổi.

Luật Việc làm 2025 không xóa bỏ mọi rủi ro thất nghiệp. Nhưng bằng việc đưa thêm những nhóm lao động vào phạm vi bảo vệ, chính sách đã tiến thêm một bước trong việc bảo đảm quyền lợi cho người làm việc theo các hình thức đa dạng.

Một thị trường lao động hiện đại không thể chỉ bảo vệ người có hợp đồng dài hạn. Khi doanh nghiệp ngày càng linh hoạt trong sử dụng nhân sự, cơ chế an sinh cũng phải thích ứng để người lao động không mất đi sự bảo vệ chỉ vì thời hạn hợp đồng ngắn hơn.