Từ bài học Nepal: Khi nhân sự không được thấu hiểu – khủng hoảng và mất người

PV: Tiến sĩ Hồng Duyên, biến động tại Nepal với làn sóng biểu tình Gen Z đã khiến cả thế giới chú ý. Chuyên gia nhìn nhận thế nào dưới góc độ tâm lý học nhân sự?

TS. Hồng Duyên: Sự kiện tại Nepal không đơn thuần là một cuộc biểu tình chính trị, mà còn là lời cảnh tỉnh mạnh mẽ về thất bại trong quản trị xã hội. Dưới góc nhìn tâm lý học nhân sự, nó phản ánh một quá trình leo thang xung đột diễn ra qua bốn giai đoạn rõ rệt.

Giai đoạn đầu tiên bắt nguồn từ những bất đồng quan điểm. Gen Z ngày càng cảm thấy hệ thống cũ không còn phù hợp với nhu cầu và khát vọng của họ. Dù chưa lên tiếng mạnh mẽ, sự bất mãn đã âm thầm tích tụ.

Giai đoạn tiếp theo là khi mâu thuẫn chuyển hóa thành xung đột cảm xúc. Những tiếng nói bị bỏ ngoài lề khiến sự thất vọng, giận dữ ngày càng dồn nén, tạo áp lực tâm lý khó kiểm soát.

Bước sang giai đoạn thứ ba, chính sách cấm mạng xã hội trở thành chất xúc tác, biến sự phẫn nộ tiềm ẩn thành hành động phản kháng công khai. Đây chính là giọt nước làm tràn ly, đẩy mâu thuẫn ra khỏi phạm vi đối thoại.

Cuối cùng, cuộc khủng hoảng bùng nổ ở giai đoạn thứ tư. Biểu tình leo thang, chuyển thành bạo loạn và nhanh chóng dẫn tới sự sụp đổ của chính quyền.

Điều này chứng minh rằng, một chính sách sai lầm có thể tước đoạt tài sản, không chỉ vật chất mà còn là những giá trị tinh thần, "cần câu cơm" của một thế hệ. Chính quyền Nepal đã vô tình biến thế hệ Gen Z Tech-savy (đam mê công nghệ) & những người kinh doanh online, lực lượng có ảnh hưởng truyền thông lớn, vốn không có động cơ chính trị, thành lực lượng đối lập mạnh mẽ nhất. Khi áp đặt càng mạnh thì sự phản kháng càng lớn.

Và GenZ trong doanh nghiệp cũng vậy, họ sẵn sàng phản kháng, sẵn sàng “dứt áo ra đi” khi càm thấy không còn phù hợp, không thấy được ý nghĩa trong từng việc làm. Nhưng nếu được lắng nghe và đồng hành, họ sẵn sàng gắn bó. Đây cũng là lý do tôi từng viết trong sách: “Giữ chân Gen Z không phải bằng hợp đồng lao động, mà bằng niềm tin và cảm hứng.”

TS. Hồng Duyên chia sẻ câu chuyện đau xót từ Nepal: Tổ chức sụp đổ vì quản lý kém nhân sự.

PV: Nhiều năm qua, dư luận Việt Nam đặc biệt chú ý đến hiện tượng “chảy máu chất xám”... Thưa Tiến sĩ, dưới góc nhìn chuyên gia nhân sự, bà đánh giá thế nào về thực trạng này?

Tiến sĩ Hồng Duyên: Tôi đã có cơ hội trò chuyện với một số Quán quân Olympia và rất nhiều các bạn du học sinh, những người học các trường chuyên lớn với rất nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế. Tôi hiểu tại sao họ lại đưa ra quyết định ở lại nước ngoài. Câu chuyện không chỉ là về tiền bạc, mà là về một sự lựa chọn chiến lược cho con đường phát triển cá nhân và cũng là hệ quả tất yếu của một môi trường chưa đủ hấp dẫn. Họ ra đi không phải vì họ không yêu nước, mà vì họ cần một "sân chơi" lớn hơn, một hệ sinh thái đủ tốt để phát triển tối đa tiềm năng. Chúng ta cần nhìn nhận đây là một "dòng chảy tri thức" (knowledge flow) hơn là "chảy máu" (brain drain). Vấn đề không nằm ở việc họ đi, mà ở việc chúng ta chưa tạo ra động lực đủ lớn để họ quay về hoặc đóng góp từ xa.

Vấn đề không phải là tiền, mà là môi trường. Một cựu học sinh nhận Huy chương bạc Olympic từng nói với tôi: "Em không ở lại vì lương cao hơn. Em ở lại vì ở đây, em được làm việc với những người giỏi nhất, được thử sức với những dự án mà ở Việt Nam chưa có. Em được phép thất bại, và đó là điều quý giá nhất." Điều này cho thấy họ không chỉ tìm kiếm một công việc, mà là một sự nghiệp, một hệ sinh thái mà ở đó họ được thử sức, được vấp ngã và được học hỏi không ngừng.

Vậy nên "Thay vì xây một chiếc lồng để giữ chân chim quý, hãy vun trồng một khu rừng đủ tốt tươi để chim tự nguyện ở lại và nhiều loài chim khác tìm về - Đất lành, chim đậu. Vấn đề của Việt Nam không chỉ là 'chảy máu chất xám', mà là 'thiếu lực hút chất xám'." Và chỉ khi chúng ta thấu hiểu GenZ, thế hệ đổi mới, sáng tạo, muốn phá vỡ những cái cũ kỹ, áp lực (như trường hợp nổi loạn ở Nepal) thì chúng ta mới có thể biến "mất mát" thành "hồi hương chất xám". Tuy nhiên, có một tín hiệu đáng mừng là trong một khảo sát nhanh của tôi với hơn 20 du học sinh Việt đang học ở các trường đại học hàng đầu thế giới, phần lớn các bạn đều chọn sẽ ở lại làm một thời gian sau đó quay trở về quê hương vì họ thấy các chính sách trọng người tài ở Việt Nam đang ngày càng thay đổi tốt hơn và họ cũng mong muốn được cống hiến để xây dựng đất nước mình.

PV: Trở lại Việt Nam, chúng ta chưa có những “cú sốc” như Nepal... Theo Tiến sĩ, doanh nghiệp và xã hội nên nhìn nhận thế nào?

Tiến sĩ Hồng Duyên: Chúng ta may mắn chưa có những "cú sốc" như Nepal, nhưng đó không phải là lý do để chúng ta chủ quan. Lửa có thể đang âm ỉ. Bài học lớn nhất từ Nepal là chính sách sai lầm là nguyên nhân sâu xa của sự sụp đổ: không thấu hiểu tâm lý cộng đồng.

Chính sách cấm mạng xã hội ở Nepal đã gây ra một hậu quả khôn lường. Nó không chỉ là một hành động kiểm soát, mà là một sự tước đoạt tài sản, một không gian sống bởi mỗi một tài khoản mạng xã hội đều mang một ký ức cá nhân, là nơi lưu trữ tình cảm của họ. Nhiều tài khoản mạng xã hội không chỉ là một kỷ niệm, mà còn là công cụ kiếm tiền, là "cơm áo, gạo tiền" của rất nhiều người có tiếng nói, có sức ảnh hưởng. Sự không thấu cảm, không sẵn sàng lắng nghe ý kiến cộng đồng mà sử dụng hình thức cấm đoán, áp đặt của chính quyền đã làm bùng lên sự phản kháng mạnh mẽ.

Như vậy, bài học từ Nepal cho thấy một sự thật rõ ràng: trong một xã hội trực tuyến, quyền lực không còn tập trung vào một nhóm nhỏ. Mỗi cá nhân đều có thể trở thành một kênh truyền thông, một người có sức ảnh hưởng. Doanh nghiệp và xã hội cần chuyển dịch tư duy từ việc "quản lý" sang "truyền cảm hứng" và "thấu cảm". Thay vì chỉ tìm cách giữ chân, hãy xây dựng một hệ sinh thái đủ mạnh mẽ để thu hút mọi người một cách tự nhiên. Đó là con đường duy nhất để tránh những "cú sốc" không mong muốn trong tương lai.

PV: Là Tổng giám đốc một doanh nghiệp, Tiến sĩ có thể chia sẻ những tuyệt chiêu cụ thể doanh nghiệp Việt có thể áp dụng để quản trị Gen Z hiệu quả hơn?

Tiến sĩ Hồng Duyên: Dựa trên những nghiên cứu, những khảo sát & kinh nghiệm thực tế, tôi thường khuyên các doanh nghiệp hãy áp dụng "3 không, 3 có", đặc biệt những doanh nghiệp đang có lực lượng lao động gen Z là số đông.

Không kiểm soát, có trao quyền: Hãy đặt mục tiêu và để Gen Z tự tìm ra cách thực hiện. Chúng ta sẽ bất ngờ với sự sáng tạo và hiệu quả mà họ mang lại. Tôi từng chứng kiến một startup nhỏ ở Hà Nội, nơi mỗi nhân viên được trao một dự án riêng, hoàn toàn tự chủ. Kết quả là chỉ sau vài tháng, họ đã có những sản phẩm đột phá.

Không cứng nhắc, có linh hoạt: Thời đại 8 tiếng làm việc tại văn phòng đã lỗi thời. Hãy cho phép làm việc từ xa, giờ giấc linh hoạt. Điều này không chỉ giúp nhân viên cân bằng cuộc sống mà còn cho thấy sự tin tưởng của bạn. Tuy nhiên Gen Z cũng là thế hệ “mong manh” về mặt cảm xúc, có thể bùng lên những phản ứng không kiểm soát được (chúng ta có thể thấy qua bài học ở Nepal và Shrilanka), nên dù có linh hoạt hay làm việc từ xa vẫn rất cần sự quan tâm và gần gũi, sự hướng dẫn, động viên từ người quản lý trực tiếp và từ cộng đồng họ làm việc cùng. Bên cạnh đó một lộ trình phát triển bản thân rõ ràng sẽ giúp họ vượt qua được các trở ngại, các khó khăn dễ dàng hơn khi họ biết mục tiêu và đích đến của cuộc đời mình ở đâu.

Không chỉ tiền, có ý nghĩa: Hãy kết nối công việc của họ với một mục đích lớn hơn, ý nghĩa giá trị hơn. Tại một doanh nghiệp làm xây dựng, chúng tôi giúp họ xây dựng lại bộ chiến lược có triết lý kinh doanh, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và tầm nhìn của doanh nghiệp. Trong buổi truyền thông về bộ chiến lược mới, rất nhiều các bạn trẻ đã thừa nhận rằng, bây giờ họ mới cảm nhận được những giá trị thực sự mình đang đóng góp cho xã hội, cho cộng đồng mỗi ngày. Và điều đó làm họ cảm thấy yêu, tự hào về công ty. Tại Vinbrain, nơi tôi từng làm, CEO công ty, Anh Steve Trương (nay là Phó chủ tịch System Software của Nvidia) luôn là người đi đầu trong việc ủng hộ các chương trình thiện nguyện, điều này làm đội ngũ nhân viên trẻ, những kỹ sư AI tài năng cảm thấy tự hào, trân trọng & gắn kết với người lãnh đạo, với doanh nghiệp hơn. Đây chính là yếu tố giúp thu hút Gen Z cảm thấy sống có ý nghĩa, trách nhiệm với tổ chức, cộng đồng và quốc gia.

TS. Hồng Duyên và Phó Chủ tịch System Software của Nvidia, Steve Trương: ghi nhận đội ngũ đã đóng góp trách nhiệm xã hội. Các hoạt động do chính Gen Z của doanh nghiệp thực hiện.

PV: Nếu kết nối câu chuyện Nepal, trường hợp nhân tài Olympia và thực tế doanh nghiệp, Tiến sĩ có thể chia sẻ thông điệp gì chung cho các nhà quản trị Việt Nam?

Tiến sĩ Hồng Duyên: Thông điệp của tôi rất rõ ràng: "Đừng cố gắng quản lý con người bằng cách kiểm soát. Hãy quản lý bằng cách truyền cảm hứng & thấu cảm." Từ Nepal, chúng ta thấy rằng việc cố gắng kiểm soát sẽ chỉ dẫn đến sự phản kháng mạnh mẽ. Từ câu chuyện các tài năng Olympia, chúng ta hiểu rằng nếu không có môi trường phát triển, nhân tài sẽ ra đi. Và từ thực tế các startup, chúng ta học được rằng chìa khóa để thành công là trao quyền và xây dựng văn hóa tin tưởng. Hãy coi Gen Z không phải là một bài toán hóc búa, mà là một cơ hội lớn để thay đổi. Nếu chúng ta biết cách tạo ra một môi trường mà ở đó họ được là chính mình, được phát triển và được đóng góp, chúng ta sẽ không phải lo lắng về việc "chảy máu chất xám" nữa.

Quản trị Gen Z chính là nghệ thuật kết hợp giữa đối thoại và trao quyền, giữa giá trị cá nhân và giá trị chung, giữa trách nhiệm và cơ hội phát triển. Khi doanh nghiệp làm được điều đó, không chỉ giữ được nhân tài, mà nhân tài ấy sẽ là nguồn lực đổi mới mạnh mẽ nhất cho doanh nghiệp.

Các quốc gia như Israel hay Singapore không lo giữ nhân tài. Họ tạo ra một "hệ sinh thái nam châm". Thay vì nói: "Bạn hãy ở lại đây", họ nói: "Hãy đến đây, hãy cùng nhau xây dựng những điều vĩ đại". Họ tạo ra các quỹ đầu tư mạo hiểm, các trung tâm nghiên cứu hiện đại, và một nền văn hóa tôn trọng sự đổi mới. Điều này không chỉ giữ chân người giỏi của họ, mà còn thu hút những người giỏi nhất trên thế giới. Đó là một tầm nhìn chiến lược và dài hạn, thay vì chỉ giải quyết những vấn đề trước mắt.

PV: Trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hồng Duyên về cuộc trò chuyện sâu sắc, thực tiễn và truyền cảm hứng.