Coteccons đặt cược vào con người và công nghệ cho hành trình phát triển trăm năm

Coteccons đặt cược vào con người và công nghệ cho hành trình phát triển trăm năm

Khi nền kinh tế Việt Nam bước vào giai đoạn chuyển đổi sâu hơn về mô hình tăng trưởng, yêu cầu đặt ra với doanh nghiệp không còn dừng ở việc hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh hay tối ưu vận hành ngắn hạn. Thay vào đó, bài toán quản trị ngày càng mở rộng sang các yếu tố mang tính nền tảng hơn như con người, văn hóa doanh nghiệp, chuyển đổi số và thực hành phát triển bền vững.

Trong bức tranh đó, Coteccons cho rằng để một doanh nghiệp có thể đi đường dài, thậm chí tồn tại hàng trăm năm, phải bắt đầu từ hai trụ cột cốt lõi: đầu tư cho con người và đẩy mạnh công nghệ. Theo bà Nguyễn Trình Thùy Trang, Phó tổng giám đốc Khối vận hành Coteccons, đây không còn là lựa chọn mang tính xu hướng, mà là yêu cầu sống còn để một doanh nghiệp truyền thống thích ứng với kỷ nguyên mới.

Quan điểm này đặc biệt đáng chú ý trong ngành xây dựng, lĩnh vực vốn được xem là chậm thay đổi. Theo chia sẻ từ lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ chuyển đổi số của ngành xây dựng trên toàn cầu hiện mới chỉ dao động khoảng 5-6%, còn tại Việt Nam thậm chí thấp hơn. Điều đó tạo ra nghịch lý khi nhu cầu phát triển hạ tầng ngày càng phức tạp, nhưng cách thức vận hành ở nhiều nơi vẫn nặng tính thủ công, phụ thuộc lớn vào con người và kinh nghiệm rời rạc.

Quản trị nhân sự không còn là việc hành chính

Với Coteccons, sức ép thay đổi càng rõ nét hơn khi doanh nghiệp đang quản lý hơn 4.000 kỹ sư và hơn 40.000 công nhân. Ở quy mô đó, nhân sự không thể tiếp tục được nhìn như một bộ phận hậu cần đơn thuần, mà phải được xem là “vốn con người” - một loại tài sản có khả năng tạo ra giá trị và sinh lời cho tổ chức nếu được quản trị đúng cách.

Theo bà Trang, doanh nghiệp cần thay đổi cách tiếp cận từ “quản trị nhân sự” sang “quản trị tài sản con người”. Đây là hành trình dài hạn, không phải biện pháp tình thế để xử lý vấn đề trước mắt. Cách nhìn này cũng phản ánh xu hướng quản trị hiện đại, nơi doanh nghiệp không chỉ tuyển người giỏi mà còn phải biết tạo môi trường để người giỏi phát huy hết năng lực.

Đồng quan điểm, bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Giám đốc quản trị nguồn nhân lực Coteccons, cho rằng trong bất kỳ mô hình tổ chức nào, con người vẫn là tài sản trung tâm. Công nghệ, xét đến cùng, không phải để thay thế con người mà để phục vụ con người làm việc tốt hơn, minh bạch hơn và hiệu quả hơn.

Đáng chú ý, kỳ vọng của lực lượng lao động trẻ hiện nay đã thay đổi đáng kể. Thế hệ Gen Y và Gen Z không chỉ quan tâm đến thu nhập, mà còn đòi hỏi môi trường làm việc hiện đại, minh bạch, có trách nhiệm xã hội và có khả năng trao quyền. Với nhóm lao động này, việc số hóa quy trình làm việc không chỉ là nâng cấp công cụ, mà còn là điều kiện để họ gắn bó với doanh nghiệp.

Theo lãnh đạo Coteccons, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự không thể tách rời chiến lược ESG mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Khi đặt mục tiêu “Go Global”, đáp ứng các tiêu chuẩn ESG trở thành điều kiện bắt buộc, đặc biệt với một doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng - lĩnh vực thường chịu nhiều áp lực liên quan đến môi trường, an toàn lao động và tính bền vững của chuỗi vận hành.

Từ góc độ thực thi, việc chuyển từ mô hình quản trị thủ công sang nền tảng số đã giúp Coteccons cắt giảm đáng kể giấy tờ nội bộ. Doanh nghiệp cho biết trong giai đoạn 2024-2025 đã hoàn tất chuyển đổi số toàn bộ quy trình nội bộ, qua đó mang lại giá trị sinh lời ước tính khoảng 232.735 USD.

Việc hệ thống hóa dữ liệu lên nền tảng đám mây giúp các quy trình như chào đón nhân viên mới, đánh giá KPI, đào tạo trực tuyến hay theo dõi lộ trình phát triển nghề nghiệp được xử lý nhanh hơn, đồng bộ hơn. Xa hơn câu chuyện tiết kiệm chi phí, lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng đây còn là cách để đưa nhận thức ESG vào hành trình trải nghiệm của mỗi nhân viên ngay từ ngày đầu gia nhập tổ chức.

Minh bạch, tuân thủ và vai trò làm gương của lãnh đạo

Theo bà Thanh Hương, thách thức lớn nhất của chuyển đổi số không nằm ở phần mềm hay nền tảng công nghệ, mà nằm ở tư duy quản trị. Từ trải nghiệm thực tế, Coteccons rút ra ba yếu tố cốt lõi để chuyển đổi số trong quản trị nhân lực phát huy hiệu quả.

Yếu tố đầu tiên là minh bạch. Khi mọi dữ liệu, quy trình và kết quả công việc đều được số hóa, doanh nghiệp có thể chuyển từ quản trị dựa trên cảm tính sang quản trị dựa trên dữ liệu. Điều này không chỉ nâng tính công bằng trong đánh giá, mà còn tạo niềm tin cho người lao động về một môi trường làm việc rõ ràng và có nguyên tắc.

Yếu tố thứ hai là tuân thủ. Theo lãnh đạo Coteccons, nền tảng số tạo ra một kỷ luật vận hành mới, nơi mọi mốc thời gian, quy trình xử lý hay phê duyệt đều được thiết lập tự động, hạn chế tình trạng nể nang, linh hoạt tùy tiện hay can thiệp cảm tính. Điều đó thúc đẩy tinh thần chủ động và trách nhiệm của từng cá nhân trong hệ thống.

Yếu tố thứ ba là vai trò dẫn dắt từ lãnh đạo. Chuyển đổi số chỉ có thể đi vào thực chất khi ban lãnh đạo sẵn sàng thay đổi tư duy, chấp nhận đầu tư và làm gương trong việc áp dụng công nghệ. Tại Coteccons, lãnh đạo doanh nghiệp cho biết đã chủ động đầu tư vào các nền tảng công nghệ quốc tế nhằm rút ngắn thời gian xử lý công việc, tinh gọn quy trình và tối ưu chi phí vận hành.

Một trong những thay đổi rõ nhất mà Coteccons ghi nhận là hiệu quả công việc tại công trường. Theo chia sẻ từ doanh nghiệp, trước đây một chỉ huy trưởng có thể mất gần cả ngày để thực hiện đánh giá nhân sự theo cách thủ công. Nhưng khi chuyển sang nền tảng số, quy trình này chỉ còn gói gọn trong vài thao tác trên điện thoại. Phần thời gian tiết kiệm được có thể chuyển sang các công việc tạo giá trị hơn như nâng chất lượng công trình và tăng cường an toàn lao động.

Công nghệ, theo cách Coteccons đang theo đuổi, không chỉ là công cụ kiểm soát, mà còn là phương tiện trao quyền cho nhân viên. Ngay cả các kỹ sư dự án cũng có thể chủ động quản lý hồ sơ cá nhân, theo dõi lộ trình đào tạo, phản hồi KPI hay cập nhật thông tin công việc trên hệ thống mà không cần phụ thuộc vào các thủ tục hành chính rườm rà.

Khi người lao động nhìn thấy lộ trình thăng tiến, cảm nhận được sự công bằng trong đánh giá và có quyền kiểm soát tốt hơn đối với công việc của mình, mức độ gắn kết với tổ chức sẽ được cải thiện. Đây cũng là yếu tố đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngành xây dựng đang cạnh tranh mạnh về nguồn nhân lực chất lượng cao.