“Tại sao trong nhiều thập kỷ qua, Nhật Bản vẫn luôn là một trong những nền kinh tế hàng đầu thế giới?”. Chính cách quản lý nhân sự của người Nhật là một trong những lý do mang tới sự thành công này. Bằng cách nâng cao năng suất lao động của toàn bộ đội ngũ công nhân viên, họ luôn đạt được mục tiêu hàng đầu là nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Bài viết dưới đây sẽ chỉ ra 5 bí quyết giúp người Nhật quản lí nhân viên hiệu quả. Từ đó giúp doanh nghiệp phát triển ổn định hơn mà bất cứ nhà quản trị nào đều có thể áp dụng.
Lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe nhân viên
Trong một doanh nghiệp, bất kể nhân viên nào cũng đều muốn nhận được sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo. Vậy tại sao nhà quản lý không hỏi han nhân viên của mình bằng một câu đơn giản như “Tôi có thể giúp gì cho bạn không?” chứ đừng chỉ đưa ra những yêu cầu và bắt nhân viên của mình thực hiện.
Nhân viên sẽ cảm thấy họ thật sự được coi trọng khi mà người đứng đầu công ty bày tỏ sự quan tâm đến công việc hoặc đôi khi chỉ là những lời thăm hỏi nhỏ. Nếu bạn có thể làm được điều đó cho nhân viên của mình thì chắc chắn nhân viên nào cũng sẽ làm việc với thái độ tích cực, hăng say, lạc quan và nghiêm túc thực hiện những gì họ đã được giao.
Làm việc nhóm, phối hợp giữa các bộ phận
Tại Nhật Bản, các nhà quản lý nhân sự thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ trong nhóm. Và các nhân viên quan tâm đến nhiệm vụ nhiều hơn thay vì chỉ quan tâm đến một số nhiệm vụ của riêng mình. Đây cũng là một tác nhân kích thích nhân viên, củng cố tinh thần tập thể, hài hòa quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo.
Thêm vào đó, một trong những chức năng quan trọng của người quản trị là thực hiện tốt sự phối hợp giữa bộ phận của mình với những bộ phận khác. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân với nhau tạo nên sức mạnh tập thể mang đến hiệu quả tối đa.
Công nhận và khen thưởng cho sự tiến bộ của nhân viên
Để thay đổi thái độ lơ là trong công việc của nhân viên thì biện pháp khen thưởng về mặt tinh thần hoặc tài chính luôn là một phương pháp hiệu quả. Đặt ra các mức thưởng hấp dẫn cho nổ lực của nhân viên, kịp thời công nhận và chúc mừng sự tiến bộ đó, đồng thời thường xuyên nói lời “cảm ơn” hoặc “làm tốt lắm” để khích lệ tinh thần nhân viên.
Nhìn chung, để vận hành bộ máy nhân viên làm việc hiệu quả, thì việc học cách quản lý nhân sự luôn là việc cần thiết của các nhà quản lý. Thông qua việc học cách quản lý, nhà quản lý sẽ hiểu hơn về nhân viên cũng mình, sẽ biết cách khắc phục điểm yếu đồng thời thúc đẩy phát huy điểm mạnh của họ, giúp họ hăng say làm việc, cống hiến tối đa cho sự phát triển của công ty.
Hãy hỏi “Tôi có thể làm gì cho anh?”
Ở Toyota hay Mitsubishi, điều này được gọi là “tạo cơ hội để được lắng nghe cấp thấp nhất”. Nếu thuộc cấp có yêu cầu giúp đỡ điều gì, nhà quản trị nên cố gắng thực hiện theo yêu cầu ấy ngay khi có thể. Nói một cách khác, nếu các nhân viên cảm nhận rằng nhà quản trị cấp cao quan tâm và sẵn sàng giải quyết vấn đề của họ, thì họ sẽ tích cực, lạc quan hơn việc thực thi nhiệm vụ được giao và sẽ có thái độ nghiêm túc hơn đối với những mục tiêu chung mà nhà quản trị đề ra.
Và cuối cùng “Làn sóng văn minh thứ tư” đang hướng các công ty, tập đoàn lớn của Nhật Bản đến việc phá vỡ những chương trình quản lý cũ thông qua việc mở ra những phương pháp mới nhằm tăng cường đầu tư vào sáng tạo, đổi mới các quy trình quản trị lãnh đạo theo yêu cầu của tình hình mới… Có thể nói, tính sáng tạo đang ngày càng có ảnh hưởng lớn và giữ vai trò tiên phong trong cuộc cách mạng về cách quản lý nhân sự của người Nhật diễn ra từ những năm đầu của thiên niên kỷ mới.
Đừng la mắng
Tại tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới, Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo và đe dọa trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra, bởi chỉ có như vậy mới bảo đảm các lỗi lầm sẽ được báo cáo ngay và đầy đủ, từ đó có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa của những lỗi lầm đó (trong các chính sách và các quy trình) nhằm sửa đổi cho phù hợp. Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm.
T.H
