Nhân viên văn phòng đã nói rõ họ muốn nhiều hơn từ các công ty hơn là “chỉ có việc làm”. Và họ số lượng thiếu việc làm trầm trọng đang cho thấy rõ ràng hơn điều đó . Vì vậy, các nhà lãnh đạo công ty đương nhiệm phải thiết kế một loại hành trình mới cho nhân viên, cải tổ bài bản bộ may nhân sự và tạo ra những điều mới mẻ.
Khi tìm kiếm nguồn cảm hứng, hãy xem xét các bài học từ mô hình tiếp thị của chính công ty bạn về hành trình chinh phục khách hàng. Các doanh nghiệp đã chi hàng triệu đô la để phát triển, thử nghiệm, tinh chỉnh và lập bản đồ trải nghiệm khách hàng từ chinh phục khách hàng mới đến thu hút sự quay lại của những khách hàng cũ. Những nhà quản lý có thể áp dụng điều này để lập hành trình mới cho nhân viên của mình.
Mặc dù chúng không hoàn toàn tương đương nhau, nhưng hai con đường có điểm chung: hành trình của khách hàng chỉ thành công khi nó được thúc đẩy bởi lợi ích của khách hàng. Tương tự, việc lập bản đồ hành trình của nhân viên sẽ chỉ đạt được mục tiêu khi nó dựa trên những gì có ý nghĩa đối với nhân viên.
Dưới đây là năm giai đoạn khác nhau của việc lập ra một hành trình cho nhân viên. Giai đoạn này được dưa trên khuôn mẫu đã được sử dụng trong hành trình chinh phục khách hàng.
Giai đoạn 1: Tạo ấn tượng về công ty cho các ứng viên
Một nhân viên tiềm năng sẽ nghiên cứu công ty của bạn, thường là tìm hiểu khá kỹ trước khi nộp đơn xin việc. (Điều này song song với giai đoạn “nhận thức” của khách hàng.) Để cạnh tranh, hãy theo kịp những gì họ muốn, chẳng hạn như quyền tự chủ, làm việc từ xa, lịch trình làm việc linh hoạt và văn hóa định hướng vào những thứ có giá trị; và đảm bảo rằng thông tin này có thể được ứng viên tìm thấy được.
Để tác động đến những khách hàng tiềm năng đang khám phá công ty của bạn, hãy thực hiện các bước để xây dựng thương hiệu công ty của bạn như một nhà tuyển dụng đáng mơ ước. Ví dụ:
- Thể hiện trên trang web của bạn và trên phương tiện truyền thông xã hội rằng tổ chức của bạn quan tâm đến mọi người và thực hiện công việc thú vị, có giá trị - nhiều hơn các đối thủ cạnh tranh.
- Sử dụng cách kể chuyện của nhân viên để mọi người nói về những điều quan trọng đối với họ - những gì họ nhận được khi làm việc tại công ty của bạn.
- Đưa ra các nội dung do nhân viên tạo (chẳng hạn như video trên điện thoại di động) có thể hiệu quả hơn các tin nhắn do studio tạo ra về những điều họ có được, và phúc lợi của họ khi làm việc tại cơ quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nhu cầu của nhân viên
Trong giai đoạn này, khách hàng tiềm năng đang đánh giá công ty và quyết định xem công ty đó có xứng đáng với việc đầu tư nhiều năm và công sức của họ hay không. (Trong mô hình hành trình của người tiêu dùng, giai đoạn này được gọi là “cân nhắc”.)
Trong quá trình nộp đơn, phỏng vấn và đề nghị, một ứng viên quan sát công ty của bạn một cách nghiêm túc. Thông qua mọi tương tác, bạn sẽ muốn chứng minh rằng bạn tôn trọng họ và thời gian của họ, nhìn thấy và tôn vinh giá trị bẩm sinh của họ cũng như cam kết về một nơi làm việc mà họ có thể yêu thích. Hãy thể hiện bạn khác biệt như thế nào và thể hiện sự quan tâm thực sự đến những gì ứng viên đánh giá cao. Theo truyền thống, các công ty thích thảo luận về nỗ lực gắn kết nhân viên của họ ở giai đoạn này, và mặc dù điều đó vốn dĩ không có gì sai, nhưng các nhà lãnh đạo nhân sự có thể đạt được kết quả tốt hơn bằng cách tập trung vào giải quyết nhu cầu mong muốn của ứng viên. Đây là thời điểm thích hợp để thu hút sự chú ý của họ bằng các giải pháp cho các vấn đề quan trọng nhất đối với họ.
Để bảo vệ danh tiếng của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng, hãy bắt đầu bằng việc xem xét kỹ các phương pháp tuyển dụng của bạn. Bạn hãy cho thấy thêm sự ấm áp và tương tác giữa con người với nhau vào phương trình sàng lọc ứng viên và cho các ứng viên thấy rằng bạn đánh giá cao sự cân nhắc của họ.
Có thể bạn sẽ bị hấp dẫn khi nghĩ rằng các khuôn mẫu và tính cách nhân viên là những yếu tố hiệu quả để tuyển dụng và phỏng vấn các thành viên tiềm năng trong nhóm, nhưng để có trải nghiệm tích cực hơn, hãy đảm bảo rằng ứng viên không bao giờ cảm nhận được rằng chỉ là một phần của hoạt động trong doanh nghiệp. Điều quan trọng là phải nhìn thấy họ và cho họ biết rằng, bạn đang chú ý tới họ, với tư cách cá nhân. Trong quá trình tuyển dụng, những người phỏng vấn với sự ấm áp, dễ mến và kỹ năng lắng nghe tốt sẽ tốt hơn bất kỳ chế độ cố định nào.
Nhận ra sự hấp dẫn của công việc từ xa và cung cấp nó bất cứ khi nào có thể. Các cuộc thảo luận về công việc từ xa là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Nghiên cứu gần đây cho thấy 85% người lao động muốn làm việc tại nhà ít nhất 50% thời gian và một nửa trong số đó muốn làm việc tại nhà 100% thời gian. Vì vậy, nếu bạn có thể bố trí nhân viên từ xa, hãy để tùy chọn đó là điểm khởi đầu trong các cuộc đàm phán của bạn.
Cần biết rằng các ứng viên mong đợi những lời đề nghị, bao gồm mức lương hấp dẫn, bất kể họ làm việc ở đâu. Ngoài ra, quá trình tuyển dụng giữa các công ty đang cạnh tranh để tìm kiếm những người có tài năng đang ngày càng trở nên gay gắt hơn. Vì vậy, hãy làm cho lời đề nghị mở đầu của bạn thật tốt.
Giai đoạn 3: Tạo ấn tương ban đầu vào làm
Sau khi ứng đã chấp nhận lời đề nghị của bạn và bây giờ họ sẽ quyết định (trong vài tuần hoặc vài tháng tới) liệu đó có phải là một quyết định đúng đắn hay không. (Trong hành trình chinh phục khách hàng, đây được gọi là giai đoạn “chuyển đổi”) Giai đoạn này là thời điểm quan trọng thường xác định mối quan hệ của họ với công ty của bạn.
Đầu tiên, hãy làm cho ngày mới đầu tiên đi làm của nhân viên mới trở nên tuyệt vời. Theo Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM) , 69% nhân viên có nhiều khả năng ở lại với một công ty trong ba năm nếu họ có quá trình gia nhập ban đầu là một trải nghiệm tích cực. Điều này áp dụng cho tất cả các phân khúc nhân viên trong hội đồng quản trị, từ nhân viên kế toán đến nhà phát triển phần mềm, nhân viên bán hàng đến giám đốc quản trị rủi ro, giám đốc tiếp thị đến giám đốc điều hành cấp cao.
Tiếp theo đó, bạn có thể cung cấp nhiều khóa đào tạo để cung cấp cho những người mới được tuyển dụng con đường tốt nhất có thể dẫn đến sự tự tin và thành công.
Giai đoạn 4: Tạo ra lòng tin đối với nhân viên
Ở giai đoạn tiếp theo, nhân viên và công ty phát triển mối quan hệ “thực sự” của họ. Người lao động gắn bó với nhóm của họ, các nhà quản lý được coi là người đáng tin cậy, và công ty luôn chủ động và quan tâm đến sự nghiệp và sự phát triển của mỗi nhân viên. (Trong hành trình chinh phục khách hàng, đây là giai đoạn "trải nghiệm người dùng".)
Cung cấp cho nhân viên sắp tới sự cố vấn trực tiếp với nhân viên cấp cao. Điều này được đánh giá cao, vì nhân viên được cố vấn là một động lực mạnh mẽ để họ ở lại công ty. Điều đó là một cách tuyệt vời để làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Nếu công ty của bạn không có đủ nguồn lực để cung cấp điều này cho tất cả nhân viên sắp đến của mình, hãy cung cấp ở mức tối thiểu cho những tài năng hàng đầu mà bạn đưa vào từng bộ phận khác nhau của mình.
Tạo một kế hoạch phát triển liên tục cho từng nhân viên theo sở thích của họ. Thể hiện sự ủng hộ của bạn đối với những điều quan trọng đối với họ bằng các cơ hội học tập, các nhiệm vụ tạm thời trong các lĩnh vực khác mà họ quan tâm, tham gia vào các sáng kiến mới và con đường thăng tiến nghề nghiệp nếu họ mong muốn.
Bắt đầu các cuộc phỏng vấn ngay trong giờ làm thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý, nơi người quản lý đặt các câu hỏi mở để tìm hiểu những gì nhân viên thích (hoặc không thích) khi làm việc cho công ty. Sau đó, sử dụng phản hồi đó để thực hiện hành động khiến nhân viên muốn ở lại. Khi bạn nhận thấy nhiều nhân viên đưa ra quan sát giống nhau, hãy cho nhân viên của bạn thấy rằng công ty đang lắng nghe và sẵn sàng phát triển cũng như thay đổi. Quá trình này là trái ngược vơi việc đánh giá hiệu suất của nhân viên vì bạn đang yêu cầu nhân viên đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội phát triển của công ty.
Giai đoạn 5: Củng cố vai trò của nhân viên
Khi đạt đến giai đoạn nhân viên đã thành thạo công việc và nắm vị trí nhất định trong công ty, mỗi người đặt niềm tin vào người kia và nhân viên coi công ty của bạn là một phần bản sắc của họ. (Trong hành trình chinh phục khách hàng, đây là giai đoạn “vận động chính sách”).
Khi một nhân viên đạt đến giai đoạn thành thạo họ đã củng cố vị trí của mình trong công ty, làm chủ được công việc của mình và là những người ủng hộ công ty. Hãy để họ sử dụng kinh nghiệm của họ với tư cách là nhà lãnh đạo nói chung để ảnh hưởng đến những người khác.
Yêu cầu họ tham gia vào khóa đào tạo với tư cách là khách mời và với tư cách là đại diện cho các hội đồng trong ngành. Cho họ tham gia biểu quyết vào các chính sách nội bộ được đề xuất hoặc các quyết định từ thiện.
Mời họ cố vấn cho những tài năng đang lên hoặc hỗ trợ trong việc tuyển dụng trong trường đại học và hội chợ việc làm để tìm kiếm những tài năng mới.
Kết luận
Nhân viên cần biết rằng, họ còn một hành trình tích cực phía trước và công ty của bạn rất nghiêm túc trong việc định giá và đầu tư vào họ. Ngoài ra, nhân viên cần có nhiều tiếng nói trong hành trình của họ như những gì mà người sử dụng lao động của họ có. Ngoài sự phát triển cá nhân và lương thưởng, họ muốn thấy các giá trị có ý nghĩa của công ty như sự đa dạng, hòa nhập, công bằng, tôn trọng và linh hoạt. Để quản lý điều này thành công, các công ty có thể tạo hành trình trải nghiệm cho từng nhân viên của họ dựa vào hành trình chinh phục khách hàng mà đội ngũ tiếp thị của họ đã đi tiên phong và chứng minh thành công.
Ở mỗi giai đoạn trong hành trình, điều quan trọng là tiếp tục lắng nghe và học hỏi những gì quan trọng nhất đối với nhân viên theo thời gian và sử dụng phản hồi của nhân viên đó làm nền tảng cho những đổi mới. Một nền văn hóa gắn kết sẽ mang lại hiệu quả giữ chân tuyệt vời cho công ty của bạn và sự hài lòng lâu dài cho nhân viên của bạn.
Bảo Bảo
