Quá trình hoàn thiện công cụ đánh giá vẫn đang diễn ra và không tránh khỏi thiếu sót trong quá trình chuyển đổi. Chẳng hạn như nhóm nghiên cứu gồm Allan Lee (Tiến sĩ, Giảng viên cao cấp tại Đại học Exeter), Niels Van Quaquebeke (Giáo sư về Lãnh đạo và Hành vi Tổ chức tại Đại học Hậu cần Kühne) và Hannes Leroy (Phó Giáo sư tại Đại học Erasmus) chỉ ra dữ liệu khảo sát hiện phản ánh những thành kiến chung nhất. Một số trường hợp thường gặp có thể kể đến như nam giới thường được đánh giá cao hơn phụ nữ trong vai trò lãnh đạo hoặc người da trắng chiếm ưu thế hơn người da màu,...
Vậy nếu các cuộc khảo sát không phải là thước đo chính xác về hành vi của lãnh đạo thì vai trò của công cụ này là gì và có ý nghĩa như thế nào. Câu trả lời là tính hiệu quả trong công tác lãnh đạo. Các học giả đã mất hàng thập kỷ để tìm hiểu về tầm quan trọng khi đánh giá cao vai trò của phụ nữ đối với các vị trí dẫn đầu hay như các nghiên cứu chỉ ra những người dễ tự ái có thể rất giỏi nhưng không hoàn toàn phù hợp cho vị trí điều hành một doanh nghiệp. Trên thực tế, giới khoa học dần suy nghĩ lại về việc sử dụng bảng hỏi cho những điều tra quy mô. Các phương pháp đánh giá như quan sát, đo lường gián tiếp thông qua thu thập dữ liệu,... không còn khả thi trong một số trường hợp và cho thấy sai số khá lớn. Một cách để hạn chế vẫn đề này là chú ý đến cách đặt câu hỏi. Lấy ví dụ, bảng khảo sát có thể yêu cầu đánh giá chung như “lãnh đạo ở công ty tôi rất công bằng” hay “cấp trên rất ủng hộ chúng tôi”, những nhận xét bao quát như vậy sẽ cho bạn biết liệu nhân viên có hài lòng về lãnh đạo hay không.
Mặc dù điều chỉnh có thể giúp cải thiện độ chính xác của các cuộc khảo sát lãnh đạo nhưng không hoàn toàn loại bỏ nguy cơ sai lệch. Thế nhưng bạn không cần phải là một nhà thống kê hay nghiên cứu xuất sắc nếu nắm được ba nhóm chiến lược sau đây:
Yêu cầu người tham gia đánh giá hình mẫu một nhà lãnh đạo lý tưởng trước khi tiến đến thực tế:
Trong các bảng xếp hạng các nhà lãnh đạo, đôi khi ta không tránh khỏi bị ảnh hưởng bởi một số lãnh đạo lý tưởng. Nói cách khác, nếu tự đánh giá, con người có xu hướng thiên về lựa chọn những đặc điểm mà họ muốn trở thành hơn là dựa theo quan sát thực tế. Một mẹo đơn giản để giải quyết nút thắt này là yêu cầu đánh giá hình mẫu lý tưởng trước trước khi nhìn nhận con người thực. Việc làm này giúp so sánh tương quan giữa hai lực lượng, từ đó có kết quả chính xác hơn. Bên cạnh đó, người nghiên cứu cũng có thể dựa vào các câu trả lời để phát triển và hoàn thiện phù hợp với mong muốn số đông.
Tương tự, hãy để người tham gia đánh giá phẩm chất lãnh đạo lý tưởng, lọc ra một số lựa chọn nổi bậi làm nên hình mẫu một người dẫn đầu toàn diện. Không chỉ tăng tính chính xác của khảo sát mà cách làm như trên còn có thể áp dụng đối với các hoạt động đánh giá khác như quản lý hiệu suất, phản hồi.
Yêu cầu người đánh giá đưa ra các ví dụ cụ thể cho mỗi hành vi:
Chẳng hạn, người trả lời nên liệt kê hay mô tả một số trường hợp đã trải nghiệm thực tế về việc lãnh đạo công ty có cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp không. Đưa ra ví dụ giúp phản ánh sâu sắc hơn về chất lượng thực tế, mặt khác hỗ trợ nhân viên hiệu chỉnh điểm số đánh giá làm tăng tính xác thực.
Cung cấp các ví dụ chi tiết về hành vi của lãnh đạo doanh nghiệp có thể khó khăn đối với cấp nhân viên, đặc biệt nếu đó là thông tin nhạy cảm. Do đó, để đảm bảo tính trung thực của kết quả, nhóm hoặc cá nhân nghiên cứu phải đưa ra được bằng chứng chứng minh các câu trả lời sẽ được ẩn danh và xử lý không công khai.
Sửa chữa sai lệch trong quá trình đánh giá:
Sai lệch trong nghiên cứu thường xuất hiện khi người tham gia đưa ra các quyết định nhanh chóng dựa vào kinh nghiệm hơn là dữ liệu khách quan. Cách tốt nhất là người nghiên cứu phổ biến các sai lầm thường gặp trong quá trình đánh giá trước khi phát bảng hỏi cho người tham gia, nhắc nhở họ tiến hành đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể.
Thiết kế các chỉnh sửa và bổ sung thêm cảnh báo vừa thuận lợi cho công tác đánh giá mà còn giảm tỷ lệ thành kiến. Cụ thể hơn, trước khi hoàn thành bảng khảo sát, người tham gia sẽ nhận được nhắc nhở không nên đánh giá dựa trên thành kiến, phân biệt đối xử,... dẫn đến hậu quả nặng nề ảnh hưởng đến người khác. Hoặc bạn có thể tham khảo các ứng dụng bên thứ ba như Nextdoor đã sử dụng thành công mô hình mới, kết quả đạt được khá ấn tượng khi suy giảm 75% các trường hợp phân biệt chủng tộc.
Áp dụng những khuyến nghị trên vào thực tế, mỗi nhân viên có thể làm rõ tại sao một số nhà lãnh đạo được cả thế giới tung hô và những gì khiến họ trở thành cấp trên số một hiện nay. Mỗi lần đánh giá là một lần mang lại cơ hội thăng tiến cho những ai đã dẫn dắt hoạt động kinh doanh nhưng chưa trở thành nhà lãnh đạo thực thụ. Lẽ dĩ nhiên con người không thể xây dựng luồng thông tin khách quan ngay lập tức nhưng tất cả chúng ta đều có trách nhiệm đưa lợi ích chung của tổ chức đi lên.
Đức Anh
