Áp dụng công nghệ để giành chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài

“Cuộc chiến giành nhân tài” là thuật ngữ được các phương tiện truyền thông sử dụng rộng rãi kể từ khi được giới thiệu lần đầu tiên bởi McKinsey & Company năm 1997. Hiện, trong bối cảnh hậu Covid-19, thuật ngữ này mang một ý nghĩa hoàn toàn mới. Cuộc cạnh tranh trở nên trầm trọng hơn khi hàng loạt doanh nghiệp chuyển sang làm việc trực tuyến, vươn khỏi phạm vi các mô hình truyền thống. Về cơ bản, sự thay đổi này đã làm vô hiệu hóa nhiều phương pháp tìm kiếm và nuôi dưỡng nhân tài trước đây.

Ngày nay, nhờ phát triển công nghệ cao, hàng núi dữ liệu được chuẩn bị sẵn cho các công ty nhằm hỗ trợ tìm kiếm lực lượng lao động dựa theo nhu cầu. Sự gia tăng của các nền tảng hợp tác kỹ thuật số và phương pháp mới giúp thu thập thông tin xây dựng đội ngũ trong tương lai.

Là một công ty quản lý thông tin chuyên về dữ liệu lớn – Big Data, Kon Leong, đồng sáng lập kiêm Giám đốc điều hành của Tập đoàn ZL Technologies và cộng sự đã và đang triển khai các phương pháp tiếp cận nhân tài mới, phù hợp với tổ chức hiện đại, tân tiến hiện nay. Dưới đây là một số gợi ý cho doanh nghiệp:

Tìm kiếm nhân tài trong nội bộ doanh nghiệp

Mặc dù tìm kiếm nhân tài là quá trình “xây dựng” đội ngũ chứ không phải là hoạt động “mua bán”, tuy nhiên, khó khăn cố hữu nằm ở việc chọn ra người có năng lực trong các cấp bậc hiện có của công ty phù hợp với vị trí mới. Nhân viên nội bộ nhận được đánh giá hiệu suất cao hơn và chi phí thấp hơn so với các nhân viên thuê ngoài nhưng 60% các giám đốc tuyển dụng cho rằng con số trên có thể cải thiện bằng cách tìm nguồn tài năng hoàn toàn mới.

Làm việc từ xa giúp tăng khối lượng thông tin liên lạc trực tuyến và sản phẩm công việc do nhân viên tạo ra, được thúc đẩy nhờ áp dụng hàng loạt các nền tảng cộng tác như Microsoft Teams và Slack. Các tổ chức thường quản lý các “dữ liệu phi cấu trúc” như trên vì lý do pháp lý và đảm bảo các nguyên tắc tuân thủ, lưu trữ hồ sơ và quyền riêng tư. Mặt khác, không ít tổ chức đã tận dụng nguồn tài nguyên để thu thập chi tiết về công nhân viên và tiến hành phân tích. Dữ liệu là đại diện cho các khía cạnh con người tỏng hoạt động doanh nghiệp, trên thực tế đánh giá hiệu suất có thể được phân tích dựa trên thông tin thu được.

Công nghệ là "bạn của doanh nghiệp"

Các tiện ích về phân tích con người chỉ mới xuất hiện gần đây nhưng các tổ chức đã bắt đầu phân tích email và các tin nhắn khác để thúc đẩy các quyết định tuyển dụng và thăng chức nội bộ tốt hơn. Ví dụ, những nhân viên có hiệu suất cao thường để lại những lối mòn về liên lạc điện tử vượt qua ranh giới phòng ban và đặt họ vào trung tâm của các mạng lưới không chính thức - có thể được xác định thông qua phân tích con người. Tương tự, các chuyên gia về các lĩnh vực khác nhau thường có thể được tìm thấy thông qua các phân tích từ vựng và bằng cách kiểm tra các tiêu chí như ai được các nhân viên khác hỏi nhiều câu hỏi nhất. Các tổ chức khai thác những hiểu biết sâu sắc này có thể giảm đáng kể mức độ khó khăn liên quan đến việc tìm kiếm nhân tài nội bộ và sắp xếp họ với các cơ hội thăng tiến phù hợp.

Các tổ chức có rất nhiều vị trí mới chưa được lấp đầy và các vị trí cũ có thể không còn quan trọng trong môi trường làm việc trực tuyến. Ví dụ trong trường hợp người đại diện bán hàng tại hiện trường có bộ kỹ năng chưa được sử dụng đầy đủ hoặc bộ phận được giao nhiệm vụ quản lý cơ sở hạ tầng và công nghệ tại chỗ đang bị thay thế bởi việc áp dụng điện toán đám mây. Bằng cách xem xét những thay đổi về khối lượng giao tiếp, phương hướng và quan điểm cá nhân, các tổ chức có thể xác định được những nhân viên có vai trò bị ảnh hưởng nhiều nhất trong môi trường mới này. Một chương trình tái định vị và thăng chức cho những nhân viên có năng lực đã được chứng minh - lên các vai trò, vị trí công việc có tác động lớn hơn trong doanh nghiệp có thể nâng cao sự nhanh nhạy của công ty và phải là bước đầu tiên bắt buộc khi tìm kiếm và xác định lại nhân tài.

Nâng tầm bộ máy nhờ áp dụng công nghệ

Ngoài việc đánh giá hiệu suất, các tổ chức có thể sửa đổi bộ máy và nâng cấp thông qua phân tích con người. Hoạt động giao tiếp trong doanh nghiệp cho biết nhiều điều về cách hoạt động của một đơn vị nhưng điều này thường bị che khuất bởi một sơ đồ tổ chức cứng nhắc và lỗi thời. Bằng cách xem xét toàn cảnh bộ máy tổ chức, cách các phòng ban hoạt động, doanh nghiệp có thể hiểu thêm về những mảnh ghép nhân sự hiện có, đâu là những mảng còn thiếu và lắp ghép thế nào để khớp lại với nhau. Bên cạnh đó, hãy để mắt tới mạng lưới nhân sự không chính thức nhưng vẫn góp phần vào hiệu suất công việc.

Phạm vi tìm kiếm nhân tài cũng có thể được xác định nhờ công nghệ thông qua phân tích dữ liệu. Ví dụ, xác định vai trò và tầm quan trọng của một nhân sự trong công việc chung giúp công ty chuẩn bị sẵn sàng hoặc giảm thiểu ảnh hưởng nếu có nhân viên chủ chốt rời đi. Chẳng hạn, phần mềm ngày nay có thể lưu các mốc ngày tháng, qua quá trình quét dữ liệu nhanh chóng, doanh nghiệp sẽ nhận được lưu ý khi nào người này đến tuổi nghỉ hưu hay đã đạt độ “chín” trong sự nghiệp và không còn nhu cầu gắn bó.

Hãy cùng xem một ví dụ khác: Chính sách tuyển dụng nhân viên bán hàng của một công ty tên là HR (tên đã được thay đổi) đã thay đổi đáng kể sau khi ban lãnh đạo theo dõi và phân tích chất lượng, số liệu của nhân viên mới, từ đó dự đoán khả năng thành bại chỉ trong một hoặc hai tháng. Nói một cách đơn giản, rủi ro và chi phí trong quá trình tuyển dụng sẽ giảm đáng kể nếu công ty đánh giá hiệu suất dựa trên công nghệ. Tuy nhiên cũng cần lưu ý quyền riêng tư phải được đặt lên hàng đầu.

Quá trình tìm kiếm và quản lý nhân tài phát triển song song với tiến trình công nghệ. Phân tích dữ liệu kỹ thuật số được kỳ vọng sẽ đem lại kết quả công bằng hơn đối với lực lượng lao động cũng như hỗ trợ lãnh đạo các cấp đưa ra quyết định quan trọng. Bên cạnh đó cần lưu ý sức mạnh công nghệ có thể dễ dàng bị lạm dụng nếu không được giám sát cẩn thận.

Đức Anh