Xếp hạng hiệu suất làm việc có thể làm tổn thương phụ nữ như thế nào ?

Cụ thể, nhiều công ty sử dụng một số hình thức cơ chế xếp hạng để đánh giá hiệu suất của nhân viên so với nhau, sau đó xác định sự thăng tiến cho phù hợp. Nghiên cứu trước đây đã khám phá nhiều ưu và nhược điểm khác nhau của các hệ thống này, nhưng trong một lĩnh vực thì vẫn đề này vẫn chưa được khám phá nhiều là tác động của chúng đối với đại diện giới.

Bằng cách nào mà một hệ thống đánh giá có vẻ khách quan, không thiên vị lại có thể thúc đẩy sự bất công bằng? Một hệ thống quản lý hiệu suất trong đó các nhân viên được xếp hạng với nhau tạo ra một loại môi trường cạnh tranh cụ thể. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nam giới và phụ nữ có thể phản ứng khác nhau khi đối mặt với sự cạnh tranh nhưng những nghiên cứu này chủ yếu xem xét các môi trường mà mọi người cạnh tranh để giành giật nguồn lực vật chất hoặc tài chính khan hiếm. Xếp hạng hiệu suất không nhất thiết liên quan đến cạnh tranh về các nguồn lực hữu hình nhưng chúng tạo ra sự cạnh tranh cho một loại tài nguyên khác: địa vị xã hội.

Để hiểu rõ hơn xếp hạng địa vị xã hội ảnh hưởng khác nhau đến nam giới và phụ nữ như thế nào (và kết quả là các hệ thống đánh giá này có thể cản trở nỗ lực của các tổ chức trong việc giữ chân phụ nữ như thế nào), Klarita Gërxhani - 1 giáo sư xã hội học kinh tế tại Viện Đại học Châu Âu, Florence, Ý – và các cộng sự đã tiến hành một loạt các thí nghiệm trong phòng thí nghiệm với các sinh viên ở Tây Ban Nha. Sau đó giáo sư này đã nhân rộng quy ra thí nghiệm ra Ý và Hà Lan. Những người tham gia được yêu cầu hoàn thành các bài toán đơn giản trong đó họ tìm kiếm các con số và cộng chúng lại và họ được thông báo rằng họ sẽ nhận được một Euro cho mỗi bài toán mà họ hoàn thành chính xác. Điều này có nghĩa là tất cả họ đều được khuyến khích như nhau để giải quyết các vấn đề và do đó không phải cạnh tranh về các nguồn tài chính. Sau đó, nhóm nghiên cứu đã nói với một nhóm người tham gia rằng một người ngang hàng sẽ xếp hạng họ với nhau dựa trên hiệu suất của họ trong khi những người tham gia trong nhóm khác không được nói bất cứ điều gì. Điều này cho phép giáo sư Klarita và cộng sự của bà tách biệt tác động của xếp hạng địa vị xã hội.

Nói rõ hơn về thí nghiệm thì điều duy nhất thay đổi giữa hai nhóm là liệu họ có được thông báo trước rằng họ sẽ được xếp hạng hay không - cả hai đều được khuyến khích tài chính theo cách giống hệt nhau. Tuy nhiên, giáo sư và cộng sự nhận thấy rằng chỉ cần dự đoán rằng họ sẽ được xếp hạng đã tác động đáng kể đến hiệu suất của những người tham gia và tác động đó là khác nhau đáng kể đối với nam giới và phụ nữ. Khi những người tham gia không được thông báo rằng họ sẽ được xếp hạng, nam giới và phụ nữ thực hiện ở cùng một cấp độ về cơ bản. Nhưng khi họ được thông báo một cách rõ ràng rằng họ sẽ được xếp hạng, nam giới thể hiện tốt hơn những người không được thông báo bất cứ điều gì, trong khi nữ giới lại thể hiện kém hơn rất nhiều. Điều này dẫn đến sự khác biệt đáng kể về hiệu suất thực: Khi họ biết mình sẽ được xếp hạng, những người tham gia là nam giới đã giải quyết được nhiều vấn đề hơn gần 40% so với những người tham gia là nữ giới.

Điều gì có thể thúc đẩy sự chênh lệch giới tính đáng kể này? Giáo sư Klarita và cộng sự đã tiến hành một loạt các thử nghiệm khác được thiết kế để khám phá câu hỏi này và mặc dù phân tích của nhóm nghiên cứ vẫn đang được xem xét nhưng kết quả sơ bộ chỉ ra rằng ảnh hưởng có thể xuất phát từ những định kiến và niềm tin ăn sâu vào nam giới và phụ nữ. Cụ thể, dữ liệu của nhóm nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin của nam giới (dù có ý thức hay trong tiềm thức) rằng họ hoạt động tốt hơn phụ nữ trong môi trường cạnh tranh khiến họ trở nên nổi trội hơn trong khi việc phụ nữ tuân thủ tiêu chuẩn giới tính khuôn mẫu là ưu tiên không làm hại người khác khiến họ hoạt động kém hơn. Điều này rất quan trọng vì nó cho thấy rằng sự khác biệt về giới do môi trường cạnh tranh gây ra không thể chỉ đơn giản là do quan niệm sai lầm rằng phụ nữ “theo 1 cách tự nhiên” kém cạnh tranh hơn nam giới. Thay vào đó, những môi trường này đã gây ra những thành kiến được xây dựng trong xã hội - đó là giả định rằng nam giới vượt trội hơn và phụ nữ nên tử tế với người khác - từ đó dẫn đến sự khác biệt về giới tính trong hiệu suất làm việc.

Điều thú vị là trong một nghiên cứu tiếp theo, giáo sư Klarita và cộng sự đã phát hiện ra rằng khi những người tham gia được cho biết rằng người đồng cấp sẽ xếp hạng họ là nam giới khi nam giới có mong muốn mạnh mẽ hơn nhiều so với phụ nữ để duy trì tình trạng cạnh tranh này trong khi khi người xếp hạng là nữ thì nam giới và phụ nữ cho xu hướng tương tự để tiếp tục sử dụng hệ thống xếp hạng. Mặc dù việc xác định nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của giáo sư Klarita nhưng những phát hiện này cho thấy rằng sự khác biệt về giới liên quan đến hệ thống đánh giá cạnh tranh có thể liên quan đến khái niệm được ghi chép đầy đủ về “các mối đe dọa nam tính” - tức là hiện tượng nam giới cảm thấy áp lực hơn để thể hiện sự nam tính trong những tình huống đe dọa sự nam tính của họ chẳng hạn như bị người đàn ông khác đánh giá.

Tóm lại, những phát hiện này cho thấy rằng các hệ thống xếp hạng xã hội cạnh tranh có thể có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và quan trọng hơn, chúng có thể có những tác động rất khác nhau đối với nam giới và phụ nữ. Điều đó nói lên rằng thật khó để tưởng tượng một thế giới mà sự cạnh tranh bị loại bỏ hoàn toàn - vậy làm thế nào các tổ chức có thể gặt hái được những lợi ích từ môi trường làm việc cạnh tranh mà không khiến nhân viên nữ của họ thất bại? Sau đây là một số gợi ý quan trọng:

Xây dựng nhận thức

Đầu tiên, như với bất kỳ dạng bất công nào, bước đầu tiên để giải quyết vấn đề này là nhận ra nó đã và đang tồn tại ở đó. Các nhà quản lý phải làm việc để xây dựng nhận thức về cách các hệ thống đánh giá truyền thống và “mặc định” có thể vô tình tạo ra một môi trường khiến nam giới hoạt động tốt hơn và phụ nữ hoạt động kém hơn. Thay vì chỉ đơn giản viết rằng hiệu suất thấp hơn là sự thiếu sót của cá nhân hoặc tệ hơn là quy nó là định kiến có hại trên cơ sở giới thì các nhà quản lý nên làm việc để xác định xem hệ thống đánh giá hiệu suất của họ trên thực tế có thể góp phần vào vấn đề như thế nào. Điều này có nghĩa quan trọng là phải thừa nhận không chỉ những mặt trái tiềm ẩn của các hệ thống cạnh tranh nói chung mà còn cả những cách thức cạnh tranh để giành địa vị xã hội cụ thể có thể gây hại cho nhân viên nữ. Trong khi một hệ thống có vẻ không có tính cạnh tranh nếu nó không dẫn đến một cuộc chiến có tổng bằng không chỉ cho các nguồn lực hữu hình (chẳng hạn như ngân sách, tiền lương hoặc văn phòng ở góc) mà còn nếu chỉ riêng yếu tố địa vị xã hội cũng đủ để tạo ra sự chênh lệch đáng kể về giới.

Xem xét các hệ thống đánh giá thay thế

Tiếp theo, nếu có thể thì các tổ chức nên xem xét liệu hệ thống đánh giá của họ có phải được đại tu hay không. Vấn đề ban đầu có vẻ tốn kém và phức tạp nhưng phân tích chi phí - lợi ích về tác động của các mô hình cạnh tranh lên toàn bộ lực lượng lao động (và đặc biệt, lợi ích đối với hiệu suất của nam giới có thể vượt trội như thế nào do tác động tiêu cực đến hiệu suất và động lực của phụ nữ) có thể minh họa giá trị trong việc thử một cái gì đó mới. Nhiều công ty đã đi tiên phong trong các phương pháp tiếp cận hiệu quả để thay thế các hệ thống cũ chẳng hạn như đánh giá thăng tiến tạm thời trong đó các cá nhân được so sánh với thành tích trước đây của họ thay vì so với đồng nghiệp của họ. Ví dụ, gã khổng lồ viễn thông Trung Quốc Huawei được biết đến với việc đánh giá nhân viên về sự phát triển của họ theo thời gian thay vì tập trung vào những so sánh xã hội khiến mọi người chống lại nhau.

Thích ứng với các hệ thống hiện có

Cuối cùng nếu việc xem xét lại hoàn toàn các mô hình cạnh tranh hiện có là điều không cần bàn cãi thì vẫn có những bước mà các nhà quản lý có thể thực hiện để giảm thiểu tác hại trong những hệ thống hiện có. Đặc biệt trong nghiên cứu của giáo sư Glarita cho thấy rằng một trong những lý do chính khiến phụ nữ hoạt động kém hơn trong môi trường cạnh tranh là do họ được kỳ vọng là người chu đáo, khiến họ cố tình tránh thành công vì lo ngại rằng thành công của họ sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người khác. Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý có thể khuyến khích các đội nhóm của họ thực hiện các chính sách và các buổi đào tạo nhằm chống lại các định kiến giới chẳng hạn như giả định rằng phụ nữ nên được đồng cảm và quan tâm; trong khi nam giới nên độc lập, năng nổ, cạnh tranh và chấp nhận rủi ro.

Ngoài ra, các tổ chức nên làm việc để thiết lập các tiêu chí đánh giá khách quan và rõ ràng để các thành kiến và giả định vô thức ít có khả năng thúc đẩy đánh giá hiệu suất. Mặc dù điều này nghe có vẻ hiển nhiên nhưng những chính sách như thế này có thể mang lại hiệu quả trông thấy trong việc giảm thiểu sự mơ hồ về bình đẳng giới nơi công sở và do đó giảm thiểu sức mạnh của những định kiến có hại.

Từ Amazon đến GE (General Electric – 1 một tập đoàn đa quốc gia Mỹ hoạt động trong đa lĩnh vực bao gồm Năng lượng, Công nghệ, Cơ sở hạ tầng, vốn Tài chính và tiêu dùng công nghiệp) – 2 doanh nghiệp từ lâu đã bảo vệ hệ thống đánh giá trong đó đánh giá và thăng chức dựa trên sự so sánh giữa các nhân viên. Trong khi các mô hình này có thể hiệu quả trong một số tình huống, nhiều người đề xuất sử dụng chúng lại bỏ qua một tác dụng phụ quan trọng: Các hệ thống cạnh tranh có thể thúc đẩy sự chênh lệch đáng kể về giới và do đó ngăn các tổ chức giữ chân các thành viên nữ trong nhóm có thể có năng suất cao theo một hệ thống thay thế. Để đạt được tiến bộ thực sự trong việc giảm bất bình đẳng giới tại nơi làm việc, các doanh nghiệp phải tìm hiểu và đưa ra kết luận cho riêng mình rằng hệ thống nội bộ của chính họ có thể đóng góp như thế nào vào vấn đề và nỗ lực để cải thiện chúng.

Đức Nguyễn