Công trạng thì luôn chăm chăm nhận về phần mình; thiếu sót, sai lầm thì tìm cách đùn đẩy trách nhiệm cho người khác, cho tập thể, cho nguyên nhân khách quan, cho bộ máy hoạt động của tổ chức. Đó chẳng phải là điều gì mới mẻ mà là thói quen thường thấy ở một bộ phận nhân sự trong nhiều doanh nghiệp hiện nay.
Thói quen này, nếu không được ngăn chặn kịp thời, sẽ tạo điều kiện để hình thành một nền văn hóa đổ lỗi tiềm ẩn không ít những hệ quả vô cùng xấu.
Những hệ quả tai hại của hành vi đổ lỗi, đùn đẩy trách nhiệm trong doanh nghiệp
Đùn đẩy trách nhiệm gây sụt giảm hiệu quả cộng tác và óc sáng tạo, đổi mới
Trong môi trường làm việc nơi văn hóa đổ lỗi nắm quyền, có hai nhóm hành vi đặc trưng trở thành đại diện cho hai nhóm người: Các nhà quản lý “chủ động” soi xét nhân viên, luôn sẵn sàng trừng phạt những sai lầm nhỏ nhặt nhất; trong khi đó, nhân viên thì tìm mọi cách che giấu thông tin và đùn đẩy trách nhiệm cho người khác.
Những hành vi hình thành từ văn hóa đổ lỗi sẽ trực tiếp ảnh hưởng tới tâm lý của nhân viên. Các cá nhân làm việc trong môi trường này luôn có tâm thế sợ hãi, cẩn trọng hơn trong các mối quan hệ công sở để tránh rủi ro phải “làm quân tốt thí”. Điều này khiến việc cộng tác và trao đổi thông tin trở nên sa sút, làm năng suất làm việc suy giảm, dẫn đến tình trạng sai sót và đùn đẩy trách nhiệm lại càng tăng tiến.
Đi kèm với tâm thế sợ hãi của văn hóa đổ lỗi còn là rủi ro về mặt cải tiến và đổi mới trong doanh nghiệp. Một khi đã thu mình, trốn tránh trách nhiệm và cơ hội học tập từ các sai sót, nhân viên lại càng không có dũng khí để đương đầu với những thách thức đột phá. Và như một hệ quả tất yếu, cá nhân họ sẽ kéo cả doanh nghiệp giậm chân tại chỗ, thua thiệt với cả một thị trường đang cạnh tranh khốc liệt.
Hành vi đổ lỗi khiến việc giải quyết các vấn đề khúc mắc trở nên khó khăn hơn
Những lỗi lầm, sai sót luôn có vô vàn cách giải quyết. Nhiệm vụ của nhân viên là phải tìm ra phương án tối ưu nhất, nhưng trong văn hóa đổ lỗi, họ lại không làm vậy. Họ thường đưa ra những nguyên nhân dễ đùn đẩy trách nhiệm nhất cùng cách xử lý ngắn hạn thay vì chỉ mặt đặt tên lý do sâu xa của vấn đề.
Các phương án sửa sai ngắn hạn này có thể ứng cứu cho nhân viên ngay lập tức bằng cách chắp vá sơ sài những lỗ hổng đang tồn tại, tuy nhiên, chúng cũng để lại hệ lụy về lâu về dài. Khi một lỗ hổng không được khỏa lấp triệt để, những vấn đề tồn đọng của nó sẽ tiếp tục sinh ra các lỗ hổng khác. Việc này khiến chu trình làm việc của cá nhân, đội nhóm hay thậm chí là doanh nghiệp rơi vào vòng lặp “sai-sửa, sửa-sai” không có hồi kết.
Khiến nhiều cá nhân học theo thói quen xấu này
“Em không thể làm xong báo cáo vì bên A chưa cung cấp đủ dữ liệu…” Chỉ bằng vài lời giải trình tương tự, một nhân viên đã nhanh chóng đá văng trách nhiệm của mình cho người khác hay một bên thứ ba. Trở nên hoàn toàn “trong sạch” chưa bao giờ dễ dàng và gây nghiện đến thế.
Hơn thế nữa, khi một nhân viên có thể “trót lọt” trốn tránh trách nghiệm của mình với hành vi đơn giản như trên, họ đã trở thành hình mẫu cho những người khác tiếp diễn hoạt động độc hại này. Khi quá nhiều người cùng “học đòi” theo “hình mẫu” xấu này, văn hóa đổ lỗi sẽ dần được nhen nhóm và phát triển, gây nguy hại tới toàn thể bộ máy hoạt động của công ty.
Với những hệ lụy nguy hiểm kể trên, thói quen đổ lỗi của nhân viên đang sẵn sàng để xô đổ ngay cả những tổ chức lớn và vững mạnh nhất. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững, các nhà quản lý cần phải tìm ra lời giải để loại bỏ ngay hành vi đùn đẩy trách nhiệm của nhân viên.
Làm thế nào để xóa bỏ thói quen đổ lỗi trong tổ chức
Các doanh nghiệp cần xây dựng lối văn hóa công ty trong sạch, minh bạch và rõ ràng nhằm tránh tình trạng cấp trên chủ quan, thiên vị một bên. Các nhà quản lý có thể dễ dàng xây dựng văn hóa minh bạch cho doanh nghiệp thông qua các hành động cụ thể như:
- Nhà quản lý cần thắt chặt khâu tuyển dụng và đề cao sự phù hợp của ứng viên với văn hóa minh bạch của doanh nghiệp. Nhà quản lý nên chọn những ứng viên cần có khả năng thích nghi với giá trị cốt lõi, những thói quen làm việc của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý hãy làm phẳng cấu trúc của doanh nghiệp và tinh giản triệt để các cấp quản lý trung gian, giảm tải tối đa rào cản giữa lãnh đạo với nhân viên. Việc này sẽ giúp nâng cao tính minh bạch trong doanh nghiệp và hạn chế hành vi trốn tránh trách nhiệm trong đội ngũ nhân viên.
- Việc công khai kết quả công việc sẽ giúp nhà quản lý trực tiếp thể hiện sự tin tưởng của mình dành cho nhân viên. Nhờ đó, nhân viên sẽ cổ vũ tinh thần trách nhiệm mạnh mẽ hơn và hạn chế hành vi gian dối, đổ lỗi trong công việc.
Phân công công việc hiệu quả cho nhân viên tránh tình trạng đùn đẩy
Để giải quyết vấn đề đùn đẩy trách nhiệm. Dưới đây là một số biện pháp mà các công ty có thể áp dụng để loại bỏ tình trạng nói trên:
Phân công đúng người đúng việc
Một phần của việc trở thành một nhà lãnh đạo giỏi là hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và sở thích của nhân viên. Nếu nhà quản lý cần ủy thác một nhiệm vụ cần nhiều sự hợp tác để hoàn thành, đừng ủy thác nó cho người thích làm việc một mình. Giao phó cho người có tinh thần đồng đội cao.
Ngoài ra, nhà quản lý có thể lập danh sách các nhiệm vụ và để mọi người chọn nhiệm vụ phù hợp nhất với khả năng và sở thích của họ. Để mọi người tự chọn nhiệm vụ cũng là cách giúp tạo cảm hứng và trách nhiệm với công việc.
Giải thích lý do phân công
Nếu nhà quản lý giao nhiệm vụ cho ai đó, nhà quản lý cũng nên giải thích lý do tại sao lại giao nhiệm vụ cho người đó.
Như Alex Cavoulacos, người sáng lập The Muse, từng nói: “Khi bạn giao việc cho ai đó, hãy nói cụ thể lý do bạn chọn họ và bạn hy vọng điều này sẽ giúp họ phát triển như thế nào. Giúp nhân viên xem mỗi nhiệm vụ là 1 cơ hội để đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn hoặc phát triển những kỹ năng mới".
Quản lý hướng dẫn cho nhân viên
Khi giao việc cho nhân viên, người quản lý cần hướng dẫn đầy đủ cho nhân viên về nhiệm vụ được giao và con đường hoàn thành công việc, không nên “đánh trống bỏ dùi”. Bản mô tả công việc phù hợp cho nhân viên cấp dưới sẽ đảm bảo rằng họ chắc chắn làm được việc và không thúc ép người khác.
Kỹ năng xây dựng thời gian biểu
Việc xây dựng lịch làm việc sẽ giúp mọi người luôn tập trung và theo sát tiến độ công việc, điều này khiến các nhân viên không ghen tị với nhau. Biết những gì bạn đang làm và những gì người khác đang làm.
Điều này sẽ rất phù hợp với những công việc không bị gò bó về deadline hoặc những công việc phức tạp.
Đối với các mục tiêu nhiệm vụ, nhà quản lý nên gửi một bản tóm tắt qua email nhắc lại từng mốc tiến độ yêu cầu. Làm như vậy đảm bảo rằng mọi thành viên của dự án đều có quyền truy cập vào cùng một nguồn thông tin đã được thống nhất và theo dõi tiến độ công việc.
Chiến lược quản lý chứ không theo dõi
Nhiều nhà quản lý có thói quen chạy theo chi tiết tiến độ công việc, điều này gây khó chịu và ức chế cho nhân viên. Thay vì quản lý những việc nhỏ nhặt, hãy để nhân viên chủ động hoàn thành công việc, miễn là nó hiệu quả.
Người quản lý chỉ nên thỉnh thoảng theo dõi công việc dài hạn, điều này giúp người quản lý có cái nhìn tổng thể về tiến độ và cho nhân viên của bạn cơ hội nêu ra bất kỳ câu hỏi hoặc trở ngại nào có thể phát sinh trong quá trình này.
T.H
