Hãy xem xét tình huống sau: Tỷ lệ nhân lực đầu vào của một công ty đồng đều là 50% nam và 50% nữ. Tuy nghiên, số lượng nữ giới xuất hiện ở các cấp cao hơn có xu hướng giảm dần. Cụ thể, chỉ khoảng 38% quản lý là phụ nữ, vị trí giám đốc là 33%, 28% đối với chức vụ phó chủ tịch cấp cao và 21% giám đốc điều hành là phái yếu. Nguyên nhân sâu xa dẫn đến tỷ lệ nữ giới bỏ việc chủ yếu là do chênh lệch giới tính trong tỷ lệ thăng chức chứ không phải ảnh hưởng khác biệt giới tính đối với khâu tuyển dụng hoặc giữ chân nhân sự.
Tình huống này đã nêu bật một thực trạng trong hầu hết doanh nghiệp hiện nay. Nhóm nghiên cứu gồm Siri Chilazi, thành viên nghiên cứu tại Chương trình Chính sách Công và Phụ nữ tại Trường Harvard Kennedy, Iris Bohnet là Giáo sư chuyên ngành Kinh doanh và Chính phủ và Oliver Hauser, giảng viên cao cấp về kinh tế tại Trường Kinh doanh Đại học Exeter đã mượn các con số cụ thể từ nghiên cứu McKinsey / Lean In Women in Workplace mới nhất để phản ánh thực tế tại 317 công ty Bắc Mỹ. Trong báo cáo nhấn mạnh hai yếu tố thăng tiến là tiêu chí mà nhiều công ty cần hướng tới nhằm nâng cao hơn bình đẳng giới trong tổ chức. Để giải quyết thách thức này, các nhà nghiên cứu đã xác định một khái niệm đơn giản và dễ hiểu: Nguyên tắc tương xứng giới tính GPP có khả năng áp dụng rộng rãi trong các cấp tổ chức. Về cơ bản, đây là giải pháp giảm thiểu chênh lệch giới tính trong hoạt động doanh nghiệp. Thông thường, phụ nữ thường được giao việc ở cấp thấp hơn trong công ty so với nam giới, do đó, áp dụng nguyên tắc tương xứng sẽ giúp tăng tỷ lệ đại diện của phái yếu theo thời gian.
Nhóm nghiên cứu đã làm việc với một công ty dịch vụ tài chính đã đưa GPP vào hoạt động cách đây vài năm và kết quả thu được vượt kỳ vọng. Công ty bắt đầu bằng cách phân tích các quyết định thăng chức có giá trị trong 5 năm cho khoảng 19.000 nhân viên và 1.900 các vị trí được thăng chức. Sau đó, công ty tiếp tục thay đổi quy trình. Theo đó, người đứng đầu bộ phận và doanh nghiệp sẽ lắng nghe và phân tích tất cả các ứng viên trước khi ra quyết định thăng chức. Đồng thời, lãnh đạo doanh nghiệp cũng có trách nhiệm giải trình nếu kết quả cuối cùng có sự chênh lệch tỷ lệ lớn. Chỉ trong một năm, công ty đã chứng kiến tỷ lệ giới tính cân bằng trong 70% tổng số các chức năng kinh doanh.
Tương tự với trường hợp của Unilever, các nhân viên chia sẻ GPP giúp nâng cao nhận thức về DEI - Diversity, Equity, and Inclusion (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập). Về phía lãnh đạo, GPP góp phần xây dựng đánh giá, xem xét cẩn thận hơn trước khi ra quyết định thăng chức, tuyển dụng và giữ chân nhân tài, hỗ trợ công ty đạt được mục tiêu bình đẳng giới trong các vai trò quản lý trước thời gian đầu năm 2020. Dưới đây là một số các thành phần tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng GPP:
- GPP có thể được áp dụng để đa dạng hóa cấp độ đầu vào của một tổ chức.
- Các công ty cần cải thiện đa dạng giới ở các cấp cao như quản lý và đa dạng hóa cấp đầu vào.
- Các công ty có cơ cấu giới tính theo mô hình đồng hồ cát, cụ thể nữ giới xuất hiện nhiều ở cấp cơ sở và cấp cao, cần duy trì tỷ lệ lí tưởng.
Bản chất của GPP là không phân biệt giới tính, dễ dàng áp dụng, giúp định hình bình đẳng giới doanh nghiệp như một nỗ lực tập thể khuyến khích tất cả mọi người cùng tham gia và hưởng ứng. Xét cho cùng, nỗ lực đa dạng hóa công việc, công bằng, hòa nhập là trách nhiệm thuộc về cả nhân viên và các cấp lãnh đạo.
Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu còn chỉ ra lý do thứ hai gây bất bình đẳng giới doanh nghiệp là bởi phụ nữ không có nhiều lựa chọn trong một sân chơi không đồng đều. Bằng cách theo dõi số lượng phụ nữ và nam giới ở mỗi cấp độ doanh nghiệp, GPP có thể quan sát xu hướng và đưa ra dự đoán trong tương lai. GPP không phải là biện pháp “mì ăn liền” giải quyết trong một sớm một chiều mà tiến độ có thể chậm hơn so với mục tiêu ban đầu. Tuy nhiên, đối với nhiều tổ chức bất lực trước bất bình đẳng giới, GPP giúp khắc phục bằng cách đem đến một tiêu chuẩn tối thiểu, đơn giản và hoàn toàn có thể đạt được.
Đức Anh Nguyễn
