Làm thế nào để vượt qua cái bóng của người tiền nhiệm và xây dựng thương hiệu lãnh đạo cho riêng mình?

DNHN - Mọi nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều đối mặt cùng một áp lực vô hình chung để có thể bước ra khỏi cái bóng của người tiền nhiệm. Nếu người đó làm tốt, thành công của người mới sẽ được đem ra so sánh dựa trên thành tích trước đây. Ngược lại, nếu lãnh đạo trước đó kém cỏi hoặc gây tranh cãi, bạn có thể là người đi thu dọn tàn cục và gánh vác những sai lầm của người tiền nhiệm.

Ảnh minh họa
Ảnh minh họa. (Ảnh: Strategic HR Solutions) 

Hiển nhiên rằng khả năng lãnh đạo kém sẽ gây thiệt hại to lớn cho một tổ chức, cho dù đó là bộ máy chính phủ hay công ty nằm trong danh sách Fortune 500. Thông thường, một nhà lãnh đạo mới cần phải tái cơ cấu hoạt động nhằm cứu doanh nghiệp khỏi “vũng bùn lầy” mà người trước để lại. Vượt qua tất cả các thách thức trên đều không hề dễ dàng ngay cả đối với các nhà lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm nhất.

Nhiều người có xu hướng hoàn toàn phớt lờ công sức của người tiền nhiệm hay tệ hơn đổ lỗi cho họ là nguyên nhân gây ra những vấn đề mà tổ chức đang phải đối mặt, đặc biệt là khi người đi trước để lại hình ảnh và ấn tượng xấu. Thế nhưng, một nhà lãnh đạo giỏi phải là người biết chấp nhận cả thực tế lẫn quá khứ, bao gồm ghi nhận khả năng của bất kỳ người đứng đầu trước đó, dù họ có kém cỏi đến đâu. Bên cạnh đó, người mới nhậm chức không tránh khỏi tình huống nhân viên cấp dưới ủng hộ lãnh đạo cũ và có quan điểm trái chiều. Lời khuyên được dành cho người mới là hãy đón nhận bất kỳ các mặt tích cực nào của người tiền nhiệm đồng thời thảo luận cởi mở về những thiệt hại đã tạo ra trong doanh nghiệp. Bí quyết lãnh đạo thành công nằm ở nghệ thuật cân bằng giữa hoàn cảnh cũ và mới.

Hầu hết mọi hành động dù mang lại kết quả tốt hay xấu đều bắt nguồn từ mục đích mang lại lợi nhuận cho công ty. Thế nhưng, thường thì ngay cả những ý tưởng tuyệt vời nhất cũng không tránh khỏi sai sót hoặc tệ hơn là dẫn đến thiệt hại về tài chính. Chấp nhận các kết quả mà người tiền nhiệm để lại cũng giống như việc thể hiện sự cảm thông rằng: "Tôi hiểu các giám đốc điều hành trước đây có động lực giúp công ty phát triển nhưng phương pháp này có lẽ không hiệu quả". 

Thông thường, con người chúng ta đánh giá bản thân thông qua lăng kính của người khác. Do đó, cảm thông và tha thứ cho những lỗi lầm trước đây giúp nâng cao khả năng lãnh đạo lâu dài và kích hoạt lòng vị tha tiềm ẩn trong mỗi con người. Trong bối cảnh này, ta nên gạt mọi thứ đã qua sang một bên và thực hiện một tầm nhìn mới, tương lai mới. Chẳng hạn, các tác giả của bài viết này đã giúp một CEO mới tiếp quản vị trí của người sáng lập tài năng nhưng gây tranh cãi của một công ty công nghệ. Các nhà lãnh đạo mới đã tổ chức một cuộc họp cấp cao tập trung vào ba câu hỏi: "Công ty muốn loại bỏ những gì? Cần duy gì những gì và tạo ra điều gì mới?"

Khi đó, mọi người đều nhận ra người điều hành trước đây đã đi đúng hướng nhưng vẫn cần phải điều chỉnh một số điểm. Sự cân bằng giữa hai bên cũ và mới giúp ta cảm nhận và đánh giá xác đáng nhất về người tiềm nhiệm, đồng thời tái định vị nỗ lực trong tương lai. Không có nhà lãnh đạo nào hoàn toàn tồi tệ mà trong hoàn cảnh thay đổi đòi hỏi người đứng đầu phải phát triển và thích ứng.

Nhiều nhà lãnh đạo mới bối rối khi rơi vào tình trạng phải liên tục "sửa sai" cho người đi trước mà không có thời gian để tìm hiểu hết tác động của chế độ trước đó. Rõ ràng, không ai trở thành lãnh đạo giỏi chỉ bằng cách tiếp quản công việc của một kẻ kém cỏi, do đó, chìa khóa duy nhất là trở nên khác biệt và toàn diện hơn. 

Chiến lược đầu tiên dễ áp dụng nhất là lắng nghe những nhân sự chịu tác động tiêu cực từ nhà lãnh đạo trước đó và tận dụng thông tin để hình dung tầm nhìn mới. Hãy hỏi các cá nhân hoặc đội nhóm trong công ty rằng tôi có thể giúp gì cho bạn? Bạn mong muốn và cần điều gì nhất trong tương lai? Bạn hy vọng tôi sẽ làm gì hay không làm gì? Những nhà lãnh đạo tồi tệ sẽ chẳng bao giờ hỏi như vậy, đó là cách làm của kẻ thông minh!

Lấy ví dụ một câu chuyện về vị CEO của tập đoàn đa quốc gia giấu tên, trong quá trình thăng chức, trước khi đưa ra kế hoạch mới hay chiến lược đào tạo, người này luôn dành cả tháng trời để gặp gỡ và trao đổi với nhân viên ở mọi cấp của tổ chức. Nhờ vậy, mỗi quyết định ông đưa ra đều được đón nhận nhiệt tình vì mọi nhân viên đều cảm thấy mình có tiếng nói và được đóng góp cho tầm nhìn tương lai. Lẽ dĩ nhiên nhà lãnh đạo phải có lối suy nghĩ riêng nhưng nếu họ giành được lòng tin của nhân viên theo cách trên, hầu hết mọi người đều sẽ phục tùng sếp mới. Kết hợp giữa chấp nhận quá khứ và kiên định với tầm nhìn riêng, tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhà lãnh đạo mới không chỉ có thể thay thế hoàn toàn, bước qua cái bóng của người tiền nhiệm mà còn nâng tầm thương hiệu của chính họ. 

Anh Đức

Tin liên quan