Thứ hai 12/10/2026 00:45
Hotline: 024.355.63.010
Email: banbientap.dnhn@gmail.com
 |
Một nhân viên văn phòng từng mất vài giờ tổng hợp báo cáo nay có thể hoàn thành bản nháp trong vài phút nhờ trí tuệ nhân tạo (AI). Nhân viên chăm sóc khách hàng được chatbot hỗ trợ trả lời những câu hỏi thường gặp. Trong nhà máy, hệ thống nhận diện hình ảnh giúp phát hiện lỗi sản phẩm, giảm các thao tác kiểm tra thủ công.
Những thay đổi này đang tác động trực tiếp đến cách doanh nghiệp tổ chức công việc. AI không còn là công nghệ dành riêng cho các tập đoàn lớn mà dần hiện diện trong hoạt động kế toán, bán hàng, tiếp thị, quản trị và sản xuất.
Theo thông tin Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố tháng 4/2026, khoảng 11,5 triệu lao động Việt Nam làm những công việc có khả năng chịu tác động của AI tạo sinh, tương đương khoảng một phần năm lực lượng lao động.
Con số này không có nghĩa 11,5 triệu người sẽ mất việc. AI có thể thay thế một số nhiệm vụ trong công việc, nhưng chưa chắc thay thế toàn bộ vị trí.
Chẳng hạn, phần mềm có thể hỗ trợ kế toán nhập liệu, đối chiếu chứng từ nhưng việc kiểm soát sai sót, xử lý nghiệp vụ phức tạp và chịu trách nhiệm chuyên môn vẫn cần con người. AI có thể soạn nội dung quảng cáo, phân tích dữ liệu khách hàng, song quyết định kinh doanh và xây dựng quan hệ đối tác không thể hoàn toàn giao cho thuật toán.
Theo ILO, tác động phổ biến của AI tạo sinh là làm thay đổi các nhiệm vụ trong nghề nghiệp, thay vì khiến toàn bộ nghề nghiệp biến mất. Những công việc có nhiều thao tác lặp lại, xử lý văn bản và dữ liệu theo quy trình thường có mức độ tiếp xúc với công nghệ cao hơn.
Vì vậy, nhân viên nhập liệu, hành chính, hỗ trợ khách hàng, tổng hợp báo cáo và một số vị trí nghiệp vụ văn phòng có thể chịu sức ép lớn hơn khi doanh nghiệp ứng dụng AI.
Tuy nhiên, rủi ro không chỉ xuất hiện khi doanh nghiệp sa thải nhân sự. Một bộ phận lao động có thể gặp khó ngay từ khâu tuyển dụng, khi những nhiệm vụ đơn giản được tự động hóa và nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đảm nhiệm nhiều công việc hơn.
Người lao động không biết sử dụng công cụ số sẽ bất lợi so với đồng nghiệp có khả năng khai thác AI để nâng năng suất.
Trong lĩnh vực sản xuất, tự động hóa cũng đang làm thay đổi cơ cấu nhân lực. Một dây chuyền ứng dụng công nghệ có thể giảm nhu cầu thao tác thủ công nhưng tăng nhu cầu kỹ thuật viên vận hành, bảo trì thiết bị và kiểm soát chất lượng.
Dù vậy, cần phân biệt tác động của AI với tự động hóa công nghiệp nói chung. Việc thay thế lao động còn phụ thuộc vào chi phí đầu tư, đặc điểm sản xuất và hiệu quả kinh tế, không đơn thuần do doanh nghiệp đưa AI vào sử dụng.
Tại Việt Nam, FPT là một trong những doanh nghiệp công nghệ đẩy mạnh phát triển và ứng dụng AI trong hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch vụ và đào tạo nhân lực.
Định hướng này phản ánh xu hướng nhu cầu lao động không chỉ tập trung vào người phát triển công nghệ, mà còn mở rộng sang những vị trí có khả năng ứng dụng AI vào quy trình sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có nguồn lực như các tập đoàn công nghệ. Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, khó khăn thường nằm ở chi phí đầu tư, chất lượng dữ liệu và khả năng đào tạo nhân viên.
Nếu chậm đổi mới, doanh nghiệp có thể mất lợi thế cạnh tranh. Nhưng ứng dụng AI thiếu kế hoạch nhân sự cũng có thể khiến người lao động bị động, gia tăng khoảng cách kỹ năng và phát sinh rủi ro trong vận hành.
 |
Nguy cơ bị bỏ lại trước làn sóng AI không phân bổ đồng đều giữa các nhóm lao động.
Những người làm công việc lặp lại, ít có cơ hội đào tạo hoặc thiếu kỹ năng số thường chịu sức ép lớn hơn. Lao động lớn tuổi có thể gặp khó khăn trong tiếp cận công nghệ mới, trong khi lao động trẻ phải cạnh tranh khi nhiều nhiệm vụ cơ bản dành cho nhân viên mới được tự động hóa một phần.
Tuy nhiên, tuổi tác hay trình độ học vấn không phải yếu tố duy nhất quyết định khả năng thích ứng. Điều quan trọng là người lao động có được tiếp cận chương trình đào tạo phù hợp và cơ hội thực hành ngay trong công việc hay không.
Một nhân viên hành chính biết sử dụng AI để xử lý văn bản, phân tích dữ liệu và cải thiện quy trình có thể nâng cao giá trị công việc. Ngược lại, người chỉ quen thao tác thủ công dễ gặp bất lợi khi doanh nghiệp thay đổi yêu cầu tuyển dụng.
Với công nhân sản xuất, việc học thêm kỹ năng vận hành thiết bị, kiểm soát chất lượng hoặc sử dụng phần mềm quản lý có thể mở ra cơ hội chuyển sang vị trí ổn định hơn.
Đây cũng là lúc chính sách bảo hiểm thất nghiệp cần phát huy vai trò vượt ra ngoài việc hỗ trợ thu nhập khi mất việc.
Luật Việc làm năm 2025, có hiệu lực từ ngày 1/1/2026, tiếp tục hoàn thiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo hướng hỗ trợ người lao động tư vấn, giới thiệu việc làm, đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề.
Những công cụ này đặc biệt cần thiết khi AI làm thay đổi cơ cấu việc làm, khiến một số vị trí thu hẹp trong khi những công việc mới đòi hỏi kỹ năng khác xuất hiện.
Chẳng hạn, một nhân viên hành chính mất việc do doanh nghiệp thay đổi quy trình có thể cần được tư vấn chuyển sang vị trí quản lý dữ liệu, chăm sóc khách hàng hoặc nghiệp vụ văn phòng có sử dụng công nghệ. Với công nhân sản xuất, nhu cầu có thể là học vận hành thiết bị, kiểm tra chất lượng hoặc kỹ năng số cơ bản.
Tuy nhiên, không phải mọi lao động chịu tác động của AI đều đủ điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Chính sách này áp dụng theo điều kiện tham gia và thụ hưởng do pháp luật quy định.
Vì vậy, bên cạnh hỗ trợ người đã mất việc, doanh nghiệp cần chủ động đào tạo lại nhân sự đang làm việc, nhất là tại những bộ phận có nguy cơ thay đổi mạnh do công nghệ.
Đối với người đủ điều kiện thụ hưởng, hiệu quả bảo hiểm thất nghiệp không nên chỉ được đánh giá bằng số hồ sơ giải quyết hay kinh phí chi trả. Thước đo quan trọng hơn là bao nhiêu người được tư vấn đúng nhu cầu, học được kỹ năng phù hợp và tìm được công việc ổn định sau đào tạo.
Muốn vậy, trung tâm dịch vụ việc làm phải nắm sát nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần cập nhật chương trình, tăng thời lượng thực hành và tổ chức những khóa học ngắn, phù hợp với người đang tìm việc.
Doanh nghiệp cũng cần tham gia xác định kỹ năng cần đào tạo, tiếp nhận người học thực hành và tuyển dụng sau khóa học. Nếu thiếu sự kết nối này, người lao động có thể hoàn thành chương trình đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, giải pháp không nhất thiết là đầu tư ngay những hệ thống AI đắt tiền. Doanh nghiệp có thể bắt đầu từ các công cụ quản lý đơn hàng, chăm sóc khách hàng, tổng hợp dữ liệu và đào tạo nhân viên sử dụng công nghệ an toàn, hiệu quả.
Về phía người lao động, học kỹ năng AI không đồng nghĩa phải trở thành lập trình viên. Điều cần thiết là biết công nghệ hỗ trợ được phần việc nào, kiểm tra kết quả ra sao và kết hợp công cụ số với kiến thức chuyên môn.
AI có thể làm thay đổi hàng triệu công việc tại Việt Nam, nhưng mức độ mất việc còn phụ thuộc vào tốc độ ứng dụng công nghệ, khả năng tạo ra công việc mới và chính sách hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp.
Để người lao động không bị bỏ lại, bên cạnh nỗ lực tự học và trách nhiệm đào tạo của doanh nghiệp, chính sách bảo hiểm thất nghiệp cần phát huy vai trò kết nối việc làm, hỗ trợ nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội trở lại thị trường lao động.
Khi công nghệ thay đổi nhanh hơn chu kỳ đào tạo truyền thống, khả năng học lại và chuyển nghề sẽ trở thành yếu tố quyết định sức cạnh tranh của người lao động. Một thị trường lao động thích ứng tốt không chỉ tạo ra công việc mới, mà còn phải giúp những người chịu tác động của chuyển đổi công nghệ có cơ hội tiếp cận công việc đó.
