Làn sóng đầu tư hạ tầng gia tăng áp lực thiếu nhân lực xây dựng

Tại tọa đàm “Hóa giải nguy cơ thiếu hụt nhân lực ngành Xây dựng: Cần cái ‘bắt tay’ của ‘ba nhà’” do Báo Xây dựng tổ chức ngày 22/10, đại diện cơ quan quản lý, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo cùng nhận định tình trạng thiếu lao động đang gây sức ép lên tiến độ triển khai các dự án hạ tầng, nhất là khi nhu cầu đầu tư ngày càng tăng.

Nhu cầu tuyển dụng tăng, nguồn cung chưa theo kịp

Ông Nguyễn Quang Huy, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Tập đoàn Đèo Cả, cho biết doanh nghiệp hiện có hơn 10.000 nhân sự trên cả nước. Trong hai năm tới, nhu cầu nhân lực dự kiến tăng khoảng 30%, tương đương 3.000 người.

Nhu cầu tập trung vào hai nhóm chính: lao động địa phương tham gia thi công và có thể tiếp tục vận hành công trình sau khi hoàn thành; cùng đội ngũ nhân sự nòng cốt có tay nghề, chuyên môn cao như chỉ huy trưởng, cán bộ kỹ thuật và các vị trí chuyên môn có thể luân chuyển giữa các dự án. Nhóm nhân lực chất lượng cao này hiện đặc biệt khó tuyển dụng.

Áp lực cạnh tranh còn đến từ việc lao động có tay nghề chuyển sang ngành nghề khác hoặc doanh nghiệp mới tham gia lĩnh vực hạ tầng. Theo ông Huy, nếu các doanh nghiệp chỉ cạnh tranh tiền lương để thu hút lao động của nhau, thị trường chủ yếu chứng kiến sự dịch chuyển nhân lực, thay vì tạo thêm nguồn cung cho toàn ngành.

Tại Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Trung Chính, nhu cầu nhân lực từ năm 2025 đến nay đã tăng gần gấp ba lần, theo ông Trần Đình Lân, Phó Tổng Giám đốc công ty. Tuy nhiên, một bộ phận sinh viên sau tốt nghiệp không muốn làm việc tại công trường xa nhà, lựa chọn ở lại Hà Nội hoặc chuyển sang lĩnh vực dịch vụ. Khoảng cách giữa nhu cầu tuyển dụng và nguồn cung vì thế ngày càng rõ nét.

Làn sóng đầu tư hạ tầng gia tăng áp lực thiếu nhân lực xây dựng

Thiếu cả lao động trực tiếp lẫn kỹ sư chuyên sâu

Theo ông Lê Hữu Cầu, Trưởng phòng Khoa học công nghệ, Ban Quản lý dự án Thăng Long, tình trạng thiếu nhân lực xây dựng giao thông đã kéo dài nhiều năm, liên quan đến sức hút của ngành, cơ cấu đào tạo, chính sách đãi ngộ và yêu cầu đổi mới công nghệ.

Sự thiếu hụt không chỉ nằm ở đội ngũ kỹ sư, chuyên gia mà còn hiện diện ở các vị trí trực tiếp như lái xe, lái máy, nhân lực trắc địa và công nhân kỹ thuật. Tại một số công trình cầu, việc huy động công nhân sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán thường gặp khó khăn. Có thời điểm, đơn vị thi công phải tuyển bộ đội xuất ngũ và liên kết với trường nghề để bổ sung lao động.

Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là đơn giá nhân công trong định mức ngành giao thông còn thấp so với chi phí tuyển dụng thực tế, nhất là đối với chuyên gia trình độ cao. Điều kiện ăn ở, sinh hoạt tại công trường vùng sâu, vùng xa, cùng tiền lương, chế độ đãi ngộ và bảo hiểm xã hội cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân người lao động.

Trong khi đó, chuyển đổi số đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ quản lý và giám sát dự án. Người làm nghề không chỉ cần kiến thức xây dựng, giao thông mà còn phải sử dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), mô hình thông tin công trình (BIM), hệ thống thông tin địa lý (GIS) và phần mềm chuyên dụng. Nguồn kỹ sư có chuyên môn sâu trong các lĩnh vực này hiện còn hạn chế, khó bổ sung ngay thông qua tuyển dụng thông thường.

Nhu cầu nhân lực cũng sẽ tăng theo các dự án hạ tầng quy mô lớn. Theo tính toán sơ bộ được ông Lê Hữu Cầu nêu tại tọa đàm, trong giai đoạn 2026–2032, dự án đường sắt tốc độ cao Bắc – Nam cần khoảng 700–900 cán bộ phục vụ công tác quản lý dự án, chưa kể các lực lượng khác tham gia triển khai. Quy mô này cho thấy việc chuẩn bị nhân lực cần được thực hiện sớm, đồng thời bảo đảm cả số lượng và chất lượng chuyên môn.

PGS.TS. Trần Chủng, Chủ tịch Hiệp hội các Nhà đầu tư công trình giao thông đường bộ Việt Nam, cho rằng công tác quy hoạch, dự báo và xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn chưa đáp ứng yêu cầu. Việc tuyển sinh ngành cầu đường tại một số trường đại học từng ở mức thấp, thậm chí chỉ đạt điểm sàn, đặt ra thách thức đối với nguồn tuyển và chất lượng đào tạo trong tương lai.

Bên cạnh đó, thu nhập và điều kiện làm việc chưa tương xứng với tính chất vất vả của nghề cũng khiến ngành xây dựng giao thông khó giữ chân lao động. Yêu cầu xa nhà, sinh hoạt tại công trường trong điều kiện thiếu thốn là những yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp của người lao động trẻ.

Cần chuyển hợp tác “ba nhà” thành giải pháp cụ thể

Trước nguy cơ thiếu hụt kéo dài, các ý kiến tại tọa đàm cho rằng không thể chỉ trông chờ vào thị trường lao động. Nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp cần phối hợp từ khâu dự báo nhu cầu đến đào tạo, thực hành và sử dụng nhân lực.

Ông Nguyễn Quang Huy đề xuất Nhà nước nghiên cứu cơ chế đặt hàng đào tạo đối với các ngành nghề khan hiếm, nhất là những lĩnh vực chuyên sâu như đường sắt, công trình ngầm và công trình hầm. Nếu chỉ bắt đầu tuyển dụng khi dự án bước vào giai đoạn cần nhân lực, doanh nghiệp sẽ khó có đủ thời gian đào tạo đội ngũ đáp ứng yêu cầu.

Lãnh đạo Tập đoàn Đèo Cả cũng kiến nghị xem xét cơ chế ghi nhận, hỗ trợ chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân sự của doanh nghiệp. Theo hướng này, doanh nghiệp không chỉ là đơn vị tuyển dụng mà còn tham gia đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho toàn ngành.

Ở phía cơ sở đào tạo, PGS.TS.KTS Nguyễn Vũ Phương, Phó Giám đốc Học viện Chiến lược, Bồi dưỡng cán bộ xây dựng, cho rằng thách thức không chỉ là truyền đạt kiến thức mà còn giúp người học chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng thực hành. Doanh nghiệp cần tham gia sâu hơn vào việc xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức thực tập và đánh giá năng lực đầu ra.

Từ phía doanh nghiệp, ông Nguyễn Quang Huy đề xuất tổ chức thời gian thực tập hợp lý hơn, tạo điều kiện để sinh viên tiếp cận công trường sớm, được hướng dẫn chuyên môn và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp. Qua đó, người học có thể thích nghi nhanh hơn với môi trường làm việc sau khi tốt nghiệp.

Bài toán nhân lực ngành xây dựng không chỉ là tuyển đủ người cho các dự án trước mắt, mà còn đòi hỏi chiến lược dài hạn về dự báo nhu cầu, đào tạo chuyên môn và cải thiện sức hút của nghề. Khi nhu cầu đầu tư hạ tầng tăng lên, sự phối hợp giữa Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp cần được cụ thể hóa bằng chương trình, nguồn lực và trách nhiệm rõ ràng, để nguồn nhân lực thực sự theo kịp tiến độ phát triển.