Nhân viên của bạn cảm thấy thế nào về phong cách của bạn ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Theo một nghiên cứu ở Mỹ thì việc quản lý nhân viên bằng các chiến lược gây áp lực đã làm tăng hơn 90% doanh thu dự kiến của nhân viên trong khi sử dụng các chiến thuật truyền cảm hứng hơn có thể làm giảm khoảng 68% doanh thu. Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng nhân viên của những ông chủ độc đoán tham gia vào các hành vi làm việc phản tác dụng hơn như một hình thức trả đũa đồng nghiệp và lãnh đạo của họ.
Với tư cách là một huấn luyện viên điều hành, Nihar Chhaya làm việc với những khách hàng hàng ngày đang đối phó với những ông chủ đáng sợ cũng như những người có xu hướng tiêu cực. Dưới đây là năm cách để đảm bảo rằng nhân viên của bạn không gặp phải bất kỳ sự lo lắng không cần thiết nào xung quanh bạn:
Giả sử họ sợ bạn, sau đó quan sát và suy xét: Với sự chênh lệch quyền lực, việc hỏi nhân viên xem bạn có khiến họ lo lắng không có lẽ sẽ không đưa ra được sự thật. Thay vào đó hãy suy nghĩ về cách bạn cư xử trong các tình huống khác nhau. Bạn có đối xử với nhân viên của mình bằng sự lịch sự mà bạn dành cho khách hàng hay bạn coi cách đối xử của bạn với họ như thế nào cũng là điều hiển nhiên? Bạn có phản ứng thái quá thông qua giọng điệu và cách cư xử khi bày tỏ sự không hài lòng không? Ngoài việc xem xét hành vi của bạn, hãy quan sát chính những người công nhân viên. Mọi người có né tránh hoặc không giao tiếp bằng mắt khi ở xung quanh bạn không? Nhân viên có vẻ miễn cưỡng khi trình bày quan điểm đối lập không?
Đặt các câu hỏi mở về văn hóa đội, nhóm: Có cái nhìn sâu sắc hơn về cách nhân viên của bạn nhìn nhận đội nhóm của bạn và cảm nhận chân thực về công việc. Yêu cầu họ mô tả khoảng thời gian trong vòng 6 đến 12 tháng qua khi họ cảm thấy không thể bày tỏ ý tưởng của mình và thời điểm mà họ cảm thấy tự do. Bằng cách hỏi “khi nào” thay vì “nếu” họ cảm thấy theo một cách nào đó, bạn sẽ nhắc họ quét ký ức của bản thân để tìm các ví dụ thực tế thay vì chỉ nói không và từ bỏ cơ hội chia sẻ.
Kiểm tra xem bạn có đang phóng sự sợ hãi của bản thân lên người khác hay không: Nhiều nhà lãnh đạo đương đầu với nỗi sợ thất bại bằng cách thúc đẩy bản thân và những người khác chăm chỉ hơn đồng thời gieo rắc nỗi sợ hãi tương tự trong đội nhóm của họ. Hãy xem xét trường hợp của một Phó chủ tịch mà Nihar Chhaya đã huấn luyện về phong cách lãnh đạo trong một công ty – lúc bấy giờ đang nằm trong danh sách top Fortune 100 toàn cầu - có nhân viên được mô tả là cực kỳ lo sợ anh ta. Với cương vị tự nhận là người hay “vạch lá tìm sâu” trong công việc của nhân viên, anh ấy tự thấy mình là một người cầu toàn và tự hào về điều đó. Khi vừa được thăng chức, anh ta đã phải trải qua 1 thời gian đầy rẫy những khó khăn khi trở thành một giám đốc điều hành cấp cao hơn. Thay vì phân bổ lại thời gian của mình cho các mối quan tâm mang tính chiến lược và trao quyền cho nhóm của mình để giải quyết các vấn đề về thực hiện, anh ấy đã quản lý ở cấp vi mô và sẵn sàng thừa nhận rằng anh ấy gây những áp lực không cần thiết cho nhóm của mình về khả năng mỗi cá nhân có thể thực hiện tốt công việc của bản thân.
Thay đổi tỷ lệ kết nối và hiệu chỉnh của bạn
Các giám đốc điều hành kết nối thay vì sửa chữa sẽ loại bỏ nỗi sợ hãi tại nơi làm việc và thay thế nó bằng các cuộc đối thoại có ý nghĩa giúp cả bạn và nhân viên cùng tạo ra một định nghĩa chung về thành công và sẽ không mất nhiều thời gian để thay đổi thói quen sửa chữa của lãnh đạo. Trong khoảng một tháng, một giám đốc điều hành mà Nihar Chhaya đã huấn luyện đã viết 3 từ trong nhật ký mỗi khi anh ta muốn sửa một thành viên trong nhóm: “Connect with them” - “Hãy kết nối với họ”. Sau đó, anh ta sẽ tự bỏ sự phán xét của mình và mời họ thảo luận về một con đường phía trước. Anh ấy sẽ nói:“Tôi biết tôi thường sửa lỗi cho bạn trước khi nhìn nhận quan điểm của bạn trước tiên và tôi muốn thay đổi điều đó bởi vì tôi đánh giá cao sự đóng góp của bạn. Hãy để tôi cũng chia sẻ lý do tại sao việc khắc phục điều này lại quan trọng đối với tôi, vì vậy chúng ta đang ở trên cùng 1 con thuyền và có thể lên một kế hoạch hành động cùng nhau.”
Thể hiện các khía cạnh con người nhiều hơn: Các nhà lãnh đạo đã tạo ra những nền văn hóa công sở an toàn hoan nghênh sự bất đồng quan điểm từ cấp dưới và thỉnh thoảng thừa nhận quyền lực để tăng cường cam kết của nhóm. Nhưng điều này cần có các khái cạnh con người đặc biệt tính dễ bị tổn thương. Hãy cân nhắc xem bạn đã bao giờ cho phép nhân viên của mình chứng minh bạn sai mà không hề tỏ ra thất vọng hay phòng thủ hay chưa. Nếu chưa thì bạn hãy cân nhắc làm như vậy và đừng quá lo lắng về việc liệu nó có khiến bạn trông yếu ớt hay không. Thay vào đó, hãy nhớ hiệu ứng pratfall - là một hiện tượng tâm lí cho rằng những người có năng lực sẽ dễ thương và hấp dẫn hơn khi họ mắc sai lầm thay vì quá hoàn hảo. Nghiên cứu trên cũng cho thấy khả năng dễ mến là điều kiện cần để bạn được coi là một nhà lãnh đạo thành công.
Một số ông chủ tin rằng hiếu chiến là cách duy nhất để đạt được kết quả và cũng có những lúc cách tiếp cận đó hiệu quả. Nhưng khi họ quản lý mà không nhận thức rõ được kinh nghiệm và năng lực của nhân viên, các nhà lãnh đạo có thể đánh mất tài năng quan trọng của họ và gây ra thêm nhiều rối loạn chức năng vào nơi làm việc - điều này làm hạn chế năng suất làm việc. Bằng cách hiểu rõ hơn cách mọi người nhìn nhận về phong cách lãnh đạo của bạn, bạn có thể đảm bảo rằng hành vi của mình không vượt qua ranh giới giữa việc thúc ép họ và đẩy họ ra xa.
Anh Đức
