Phê bình và góp ý là việc làm cần thiết trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Hãy tìm cách diễn đạt những nhận xét của mình theo cách tích cực nhất.
aa
Ảnh minh họa.
Đối với nhiều nhà quản lý, phần khó nhất của công việc quản lý là đưa ra các ý kiến phê bình. Dù có được đưa ra theo cách tế nhị nhất, đó vẫn là lời phê bình, và không ai trong chúng ta muốn nhận nó từ sếp của mình.
Tuy nhiên, nếu bạn không trao đổi thẳng thắn với nhân viên thì họ sẽ khó có thể tự nhận ra những thiếu sót của mình và không thể tiến bộ được. Họ sẽ cho rằng những lời khen ngợi và sự ủng hộ tích cực của bạn đồng nghĩa với việc họ đã thực hiện hoàn hảo mọi việc. Họ sẽ không nhận thấy được những điểm hạn chế và thiếu sót của mình, cũng như những kỹ năng và kiến thức cần phải học hỏi thêm. Suy nghĩ này vừa ảnh hưởng đến chính bản thân nhân viên đó, lại vừa ảnh hưởng tiêu cực đến công việc và những mục tiêu lâu dài bạn đặt ra.
Phê bình và góp ý là việc làm cần thiết trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Hãy tìm cách diễn đạt những nhận xét của mình theo cách tích cực nhất. Bạn có thể bắt đầu từ lời khen cho những công việc mà nhân viên đó đã làm tốt, tinh thần làm việc, sự cố gắng và ham học hỏi của họ. Sau đó, hãy đánh giá những công việc họ chưa làm tốt, chỉ ra những sai sót và hạn chế của họ, cung cấp những cách thức bạn cho là tốt hơn để thực hiện công việc.
Những góp ý nhẹ nhàng nhưng chặt chẽ và hợp lý sẽ khiến nhân viên của bạn cảm thấy thoải mái và đón nhận nó với thái độ vui vẻ. Làm cho nhân viên hiểu rõ về vấn đề và nắm bắt được những sai sót của mình, đồng thời rút kinh nghiệm cho những bước tiếp theo trong công việc thì sự phê bình và góp ý mới hiệu quả. Hãy chú ý là giữa hai việc khen ngợi – phê bình.
Dưới đây là một số cách mà nhà quản lý có thể áp dụng để khen chê đúng cách và khiến nhân viên phải tâm phục:
Thêm câu đệm trước khi chê nhân viên
Chê trách một ai quá thẳng thắn khiến dễ phát sinh ra những mâu thuẫn. Đặc biệt với người Phương Đông, giữ thể diện cho người khác và bản thân là điều vô cùng quan trọng.
Cũng như ở trong mối quan hệ giữa sếp và cấp dưới cần phải có sự điềm tĩnh nhất định. Trước khi chê, các bạn nên có vài câu đệm để nhân viên không bị sốc. Các bạn có thể nói rằng:
“Hôm nay anh (chị) có một số điều muốn chia sẻ với em mà anh nghĩ từ lâu nhưng chưa có dịp để chia sẻ. Anh (chị) hy vọng em hiểu đây là việc phải làm, và không tự ái vì anh (chị) sẽ nói khá thẳng thắn,…”
Cách nói này như liều thuốc giảm đau. Đồng thời giúp cho nhân viên của bạn thấy thoải mái. Và để họ hiểu là phần chê phía sau không phải là nội dung chính mà bạn muốn truyền tải. Mà mục tiêu chính là giữ được không khí làm việc tích cực giữa hai bên.
Khen trước, chê sau
Bạn có thể bắt đầu buổi nói chuyện bằng những lời nói tích cực chung chung về tính cách, con người hay cách thức làm việc của nhân viên. Điều này giúp họ dễ tiếp thu những lời phê bình sắp tới hơn là ngay lập tức chê bai hoặc khiển trách họ.
Hãy áp dụng cách “khen trước, chê sau”. Những câu khen đệm trước như:
- "Em là một người rất nhanh nhẹn và nhiệt tình trong công việc..."
- “Thời gian vừa rồi, anh (chị) thấy em đã nỗ lực rất nhiều…”
- “Anh (chị) em mình làm việc với nhau, trong mắt anh (chị) em luôn là…”
Hãy cho họ thấy rằng, họ cũng đã làm việc hiệu quả và cố gắng đến dường nào để họ có thể tự tạo ra động lực cho chính bản thân mình sau những sai lầm.
Đưa lời khiển trách ngay khi cần thiết
Khi nhân viên làm sai, bạn cần có những lời khiển trách ngay. Nhưng đưa ra lời khiển trách ngay như thế nào cho hiệu quả mới là điều quan trọng. Hơn nữa, việc đưa ra những lời khiển trách ngay cũng sẽ là một cách để bạn giải tỏa tâm lý. Bạn sẽ không phải gom góp, tích tụ lại những cảm xúc tiêu cực đối với lỗi sai của nhân viên. Càng tích tụ nhiều và lâu thì càng khiến bạn bị ức chế bên trong và sau đó có thể bật ra không hợp lý và gây ảnh hưởng tới tâm lý nhân viên cũng như mối quan hệ của bạn với họ cũng bị xấu đi.
Hãy khen nhân viên khi kịp tiến độ công việc
Là nhà phê bình, đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên. Bạn không chỉ biết cách đưa ra những lời chê trách, mà hãy dành thời gian khen họ khi kịp tiến độ công việc.
Việc đưa ra lời khen tạo động lực cho nhân viên. Họ sẽ cảm thấy rằng mình luôn được theo dõi, quan sát và ghi nhận sự tiến bộ của mình. Về lâu dài, nhân viên sẽ trở nên bình tĩnh, có thể tự đánh giá bản thân và không cần quá lo sợ về lời phê bình từ sếp.
Không nên phê bình tiêu cực hướng tới cá nhân
Khi xúc động mạnh chúng ta có xu hướng nói ra những lời mà mình không thể kiểm soát được.
Là một nhà quản lý cần quản trị cảm xúc thật tốt, luôn ở trong tâm thế sẵn sàng. Và phải hướng tới việc điều chỉnh hành động thay vì tấn công cá nhân người đang mắc lỗi.
Thay vì công kích họ ngay từ đầu, các bạn có thể nói: “Hôm vừa rồi, việc em tới chậm/ không có mặt khi chương trình diễn ra làm mọi người cảm thấy…”. Sau đó hãy diễn tả cảm xúc, hành vi từ nhẹ đến nặng. Giúp họ dễ hiểu những lỗi mà họ mắc phải để có thể khắc phục sớm.
Bài viết “Khi giấc mơ kỳ lân công nghệ bị các quỹ huy động vốn làm ẩu” đã chỉ ra những rủi ro pháp lý và cấu trúc tài chính trong mô hình huy động vốn liên quan đến hệ sinh thái uST. Bài viết đã nhận được nhiều sự quan tâm và phản hồi của độc giả. Với nhiều câu hỏi từ các nhà đầu tư, trong đó câu hỏi lớn nhất lúc này là “nhà đầu tư Việt Nam có nên tiếp tục rót vốn vào dự án uST của ngài Anatoli Unitsky” hay không?
Mặc dù tỷ lệ chậm đóng, trốn đóng bảo hiểm xã hội đã giảm xuống mức thấp nhất trong nhiều năm, tình trạng chiếm dụng quỹ tại một số doanh nghiệp vẫn diễn biến phức tạp. Việc Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 phân định rõ hành vi vi phạm và tăng cường cơ chế xử lý được kỳ vọng sẽ nâng cao hiệu quả răn đe, bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động.
Cuộc đua thị phần bằng trợ giá từng thống trị thị trường công nghệ Đông Nam Á đang dần lùi vào quá khứ, nhường chỗ cho một trật tự cạnh tranh mới – nơi năng lực kiểm soát hạ tầng, hiệu quả vận hành và khả năng sinh lời thực chất trở thành yếu tố quyết định.
Chính sách thuế áp dụng từ năm 2026 đối với hộ kinh doanh tiếp tục được hoàn thiện theo hướng minh bạch, phân loại theo quy mô doanh thu và tạo dư địa linh hoạt cho người nộp thuế.
Tư duy “quân Mã” từ bàn cờ đến thương trường cho thấy doanh nghiệp muốn bứt phá cần kết hợp táo bạo đổi mới và khả năng tháo gỡ rào cản nội tại để duy trì lợi thế cạnh tranh.
AI đang trở thành “cộng sự chiến lược” của thế hệ doanh nhân mới, giúp startup tinh gọn bứt tốc, thách thức các tập đoàn lớn và định hình lại cấu trúc cạnh tranh toàn cầu năm 2026.
Doanh nhân Chu Phương Đông, Giám đốc Công ty Cổ phần Luyện kim đen Thái Nguyên chia sẻ, kinh nghiệm điều hành doanh nghiệp luyện kim, cân bằng hiệu quả tài chính, nghĩa vụ ngân sách và chính sách lao động.
Hàng loạt “tay chơi” mới gia nhập, những hãng cũ tái xuất, đội tàu bay phình to với tốc độ chưa từng có đang đưa hàng không Việt Nam bước vào một chu kỳ tăng trưởng nóng mới. Nhưng khác với quá khứ, cuộc đua năm 2026 không còn là câu chuyện giá vé, mà là bài toán hệ sinh thái, vốn và sức chịu đựng...
Chính sách miễn thuế thu nhập doanh nghiệp 3 năm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đang tạo “đệm” chi phí quan trọng cho những năm đầu khởi sự. Nhưng chỉ cần hiểu sai mốc tính thời gian – “từ năm sau” hay “từ ngày thành lập” – ưu đãi có thể bị… tự đánh rơi ngay trong năm đầu.
Một trong những đơn vị góp phần thúc đẩy ngành nhôm Việt vươn tầm quốc tế phải nói đến Nhôm Vạn Xuân Thành. Và nói đến thương hiệu này, người ta nhớ ngay đến bông hồng thép nữ doanh nhân Phạm Hà – Tổng Giám đốc Nhà máy Nhôm Vạn Xuân Thành.
Năm 2025, giá trị kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ của Việt Nam đạt kết qủa tích cực với hơn 17,2 tỷ USD, dù không đạt kỳ vọng là 18 tỷ USD. Bất chấp thuế quan từ Mỹ, xuất khẩu gỗ Việt vẫn đứng đầu các thị trường.
TS. Nguyễn Bảo Uyên kiến nghị xây dựng bộ tiêu chí doanh nghiệp đa chiều theo giá trị an sinh xã hội, đồng thời tháo gỡ vướng mắc đất đai cho y tế, giáo dục tư nhân nhằm giảm chi phí, nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng.
Chính phủ vừa phê duyệt Chương trình hỗ trợ pháp lý liên ngành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh giai đoạn 2026–2030, được đánh giá là một bước đi quan trọng nhằm tạo nền tảng pháp lý vững chắc, thúc đẩy khu vực kinh tế này phát triển nhanh, bền vững và hiệu quả.
Từ việc mở rộng tư duy ngoài lĩnh vực tài chính, dẫn dắt các dự án công nghệ đến tái định hình vai trò của bộ phận tài chính, nhiều giám đốc tài chính (CFO) cho biết năm 2026 sẽ là giai đoạn đòi hỏi sự linh hoạt, kỷ luật và tư duy chiến lược cao hơn.
Không ít thương vụ mua bán – sáp nhập (M&A) sở hữu bảng cân đối đẹp, lợi nhuận hấp dẫn nhưng vẫn đổ vỡ ở phút chót. Theo bà Tami Fratis, Giám đốc điều hành ACT Capital Advisors, nguyên nhân không nằm ở thiếu người mua, mà ở sự thiếu chuẩn bị cả về chiến lược, quy trình lẫn yếu tố con người.
