Thách thức từ thế hệ Z

Thế hệ Z còn được gọi bằng những cái tên như thế hệ đa màn hình hay thế hệ tắc kè hoa... Ảnh: Thành Hoa

Doanh nghiệp bị… ra rìa?

Chị T. ở TPHCM có con gái sinh năm 1996, tốt nghiệp đại học ngành thiết kế đồ họa hạng cao. Chị kể, ngày còn là sinh viên năm thứ ba, con chị đã tìm được một công việc đúng sở học trong một tập đoàn truyền thông tên tuổi, được sếp cho sắp xếp thời gian làm việc ở công ty dung hòa với lịch học ở trường và được hứa hẹn một hợp đồng toàn thời gian sau khi ra trường. Thế nhưng một năm sau, con chị chủ động xin thôi việc. Theo lời chị T. thì con gái chị không có ý định quay lại công ty cũ, vì “thích làm tự do hơn, thích được chủ động công việc lẫn thời gian…”. Kể từ ngày tốt nghiệp đến nay, con chị T. nhận thiết kế tại nhà, phần lớn quá trình giao dịch, trao đổi công việc với khách hàng được thực hiện qua Internet.

Thuộc thế hệ 6X, chị T. cho biết chị thật không “thông suốt” về sự lựa chọn của con. “Ngày trước, thế hệ chúng tôi đâu dễ có được những cơ hội “ngon lành” như thế!”, chị nói, giọng chừng như vẫn còn tiếc rẻ.

Con gái chị T. chỉ là một ví dụ về những người trẻ hôm nay đang tỏ ra rất độc lập, tự tin vào quan điểm cá nhân cũng như mong muốn tự làm chủ bản thân. Theo kết quả khảo sát mới nhất của đơn vị tư vấn nguồn nhân lực Anphabe được thực hiện với gần 25.000 bạn trẻ thế hệ Z (tập trung vào đối tượng là sinh viên tại 93 trường đại học trọng điểm trong cả nước), có tới 81% cho rằng họ biết rõ bản thân thích và không thích làm gì. Khuynh hướng chọn nghề nghiệp của họ chủ yếu dựa vào sở thích và năng lực cá nhân, hơn là các yếu tố từ xã hội - gia đình (như các xu hướng chung, điều kiện kinh tế hay lời khuyên từ cha mẹ, người thân). Đáng chú ý, ảnh hưởng của nhà trường và nhà tuyển dụng được ghi nhận là khá mờ nhạt. Bà Lưu Bảo Vân, Giám đốc dự án của Intage - đối tác nghiên cứu thị trường với Anphabe trong khảo sát lần này, nhận xét: “Doanh nghiệp có nguy cơ bị “ra rìa” trong tác động định hướng nghề nghiệp đối với sinh viên thế hệ mới”.

Còn theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành của Anphabe, từ nhiều năm qua, không ít công ty khá tự tin về chiến lược nguồn nhân lực khi họ luôn có những kế hoạch đầu tư vào các chương trình sinh viên trong mục tiêu hướng nghiệp. Nói cách khác, họ có sự chuẩn bị sớm, từ khi nguồn nhân lực tiềm năng còn ngồi trên ghế nhà trường.

Thế nhưng sự tình dường như đang thay đổi. Với câu hỏi: “Khi ra trường bạn sẽ làm gì?”, có tới 34% cho biết họ muốn tự kinh doanh riêng hoặc sẵn sàng đầu quân về các startup (công ty khởi nghiệp). Không ít người thích làm việc tự do với 8% cho rằng “chẳng cần phải đi làm cho công ty, làm freelance (làm việc tự do) cũng tốt”. Trong khi đó, 14% cho biết họ sẽ chọn làm việc cho các tổ chức phi lợi nhuận thay vì vào làm tại các công ty.

Có ý kiến cho rằng các bài bản từng được cho là “kinh điển” trong tuyển dụng nhân sự đang bị thách thức khi đã không thể “chạm” tới một thế hệ trẻ mê khởi nghiệp, thích tự do và hướng về xã hội.

Sao đổi ngôi…

Ngay cả khi xác định lựa chọn con đường vào làm cho khối doanh nghiệp thì mức độ hấp dẫn của các ngành nghề cũng đang thay đổi dưới lăng kính của đội ngũ lao động tương lai.

Người trẻ hôm nay tỏ ra cởi mở với khá nhiều sự lựa chọn ngành nghề không liên quan tới ngành học của họ. Điều này khiến sự cạnh tranh tuyển dụng giữa các doanh nghiệp càng trở nên khốc liệt hơn, vì không chỉ là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành mà còn với các doanh nghiệp ở nhiều ngành khác. Chẳng hạn theo khảo sát nêu trên, quảng cáo, truyền thông và giải trí là những ngành đang dẫn đầu về mức độ hấp dẫn sinh viên, kể cả sinh viên tại các ngành học khác như IT hay các ngành kỹ thuật. “Bởi vậy, cho dù doanh nghiệp đã đầu tư lớn cho các chương trình hướng nghiệp sinh viên thì cũng không có gì đảm bảo họ sẽ không bị mất nhân tài mục tiêu sang các lĩnh vực khác”, bà Thanh Nguyễn nhận định.

Nói về nguyên nhân khiến lĩnh vực truyền thông - giải trí trở thành điểm ngắm của đông đảo sinh viên ngày nay, bà Thanh Nguyễn cho biết sức hấp dẫn nằm ở tính sáng tạo, sự liên tục đổi mới và những cơ hội giao tiếp nơi những ngành này. “Đó cũng chính là những gì mà “Gen Z” (thế hệ Z) mong đợi ở môi trường làm việc sắp tới của họ”, bà nói.

Trong khi đó, ngành hàng tiêu dùng nhanh lại có vẻ “ít sáng hơn hẳn” khi chỉ là sự lựa chọn ưu tiên của 2/10 nhóm sinh viên các nhóm ngành học. Còn nhớ đây từng là ngành hàng “gây mê” đối với các thế hệ ứng tuyển việc làm trước đây, bởi có những thương hiệu nổi bật trên thị trường; những công ty nước ngoài hay đa quốc gia không chỉ trả lương cao - tính bằng đô la xanh mà họ còn bày biện ra nhiều chương trình đào tạo, phát triển nhân viên, mở ra cho họ nhiều cơ hội thăng tiến. Nhiều công ty có không ít hoạt động đầu tư lớn cho sinh viên đại học.

Bà Lưu Bảo Vân cho biết một đặc điểm nữa của thế hệ Z rất khác với thế hệ Y (những người sinh ra trong thập niên 1980, 1990), đó là họ không ngần ngại chọn vào làm cho các công ty nội địa. “Việc được làm cho công ty nước ngoài giờ đây không còn là điều gì đó quá ưu tiên đối với người trẻ”, bà nói.

Với độ cởi mở trong lựa chọn nghề của thế hệ Z, có thể thấy mức độ cạnh tranh tuyển dụng ngày càng khốc liệt hơn. Doanh nghiệp đang đứng trước vô số “đối thủ tàng hình” không cùng quy mô, ngành nghề, mô hình kinh doanh... Việc thu hút tài năng trẻ vốn đã khó nay càng thêm khó. Các thương hiệu tuyển dụng cũng chưa nắm bắt hết đối tượng yêu thích họ đang nằm rải rác ở những đâu để có kế hoạch tiếp cận.

Bất đồng “thước đo năng lực”

Một điều khá lạ lùng nữa là thế hệ Z có thước đo năng lực khác xa hệ tiêu chí trước nay của các giám đốc nhân sự trong doanh nghiệp. Chỉ có không tới 50% thực sự tự tin vào những tiêu chí mà nhà tuyển dụng yêu cầu, như về kỹ năng quản lý bản thân, tính tương tác trong làm việc, khả năng phân tích hay năng lực quản lý đội nhóm. Nhưng có đến 76% thế hệ Z cho rằng những kỹ năng cần thiết giúp con người thành công trong tương lai sẽ khác xa so với những gì mà các nhà tuyển dụng hiện đang “vẽ” ra, theo một khảo sát khác của LinkedIn cũng về giới trẻ. Trong khi đó, bà Thanh Nguyễn cho biết không thiếu bạn trẻ rất tự tin với những khả năng kiểu như làm thơ hay, chụp ảnh đẹp, làm video hay thuyết trình ấn tượng…

Rõ ràng, có một khoảng cách lớn giữa những gì doanh nghiệp hoạch định và những gì thế hệ Z đang có và họ nghĩ là cần thiết. Vấn đề đặt ra, phải chăng có nhiều viên ngọc đã không được phát hiện? Phải chăng nếu các nhà tuyển dụng và quản trị không nhanh chóng thay đổi tư duy để thấu hiểu và biết cách làm việc với nguồn nhân lực mới này thì sẽ còn tiếp tục lãng phí nhiều nhân tài?

Cũng đã có câu hỏi được đặt ra, rằng trong mối tương quan về nhu cầu lao động mà giữa hai phía đang tồn tại khoảng cách lớn ấy, liệu “ai (phải) cần ai”?

Thăm hỏi góc nhìn về vấn đề này của các nhà lãnh đạo công ty thiết kế - thi công nội thất TTT, một doanh nghiệp được biết đến với nhiều “chiêu thức” dung hòa khoảng cách thế hệ trong tổ chức. Ông Lê Bá Thông, cựu tổng giám đốc, cho rằng bước vào kỷ nguyên mà những giải pháp công nghệ luôn được cập nhật và làm thay đổi cuộc sống, việc sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ đam mê và thích nghi nhanh những công nghệ mới, giàu sức sáng tạo và đầy tràn nhiệt huyết là một lợi thế rất lớn của một doanh nghiệp.

Tại TTT, ngoài truyền thống thu hút nguồn lực trẻ ở hầu hết các bộ phận thì hiện tại 100% nhân sự ở bộ phận nghiên cứu quy trình xây dựng mới - BIM đều thuộc thế hệ Z. Ông Thông chia sẻ: “Nghệ thuật sử dụng tốt nguồn lực Z là khả năng xây dựng được những thủ lĩnh mang hình ảnh idol (thần tượng) trong tổ chức của mình. Các idol ở thế hệ càng gần Z thì càng phù hợp chỉ huy Z làm việc hiệu quả. Đó cũng là một trong những lý do thúc đẩy TTT vừa hoàn thành chuyển giao lãnh đạo từ thế hệ 6X sang đội ngũ kế nhiệm gồm những người 8X”, ông Thông chia sẻ.

Thanh Phương