Trong giai đoạn giãn cách xã hội, mọi người phải làm việc ở nhà nhiều hơn. Thời gian làm việc tăng cùng với việc thiếu sự hỗ trợ trực tiếp khiến nhiều người lao động cảm thấy kiệt sức, tạo ra làn sóng nghỉ việc hàng loạt – “Great Resignation”. Một nghiên cứu toàn cầu của Microsoft vào năm 2021 cho thấy có hơn 40% lực lượng lao động cân nhắc tới chuyện nghỉ việc.
Vậy, câu hỏi đặt ra là: Điều gì sẽ xảy ra tiếp theo? Công việc trong tương lai sẽ thế nào? Chốn công sở liệu còn giống như nơi chúng ta từng làm việc trước kia?
Tại Diễn đàn Nhân sự RMIT-Deloitte 2022 vừa qua, ông Mark Teoh, Giám đốc điều hành Deloitte Consulting, đã đưa ra bốn kịch bản có thể xảy ra:
Đầu tiên, nhân sự có thể làm việc theo mô hình hợp tác tại cùng một địa điểm. Với mô hình này, công việc được thực hiện thông qua mạng lưới các nhóm linh hoạt, tập trung vào mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ mà khách hàng giao phó. Các nhóm này hiệu quả hơn cả khi có mặt ở cùng một địa điểm, làm việc trực tiếp cùng nhau, và sử dụng các công cụ và nền tảng kỹ thuật số để kết nối với đồng nghiệp ở xa khi cần thiết. Nhân viên làm việc tốt nhất khi ở văn phòng, với đầy đủ các công cụ trong tầm tay và đồng nghiệp ở chung một múi giờ.
Thứ hai, người lao động có thể làm việc với mức độ tự chủ và cá nhân hóa cao hơn. Các tổ chức cung cấp cho nhân viên nhiều lựa chọn hơn, cho phép họ làm việc độc lập và linh hoạt trên tất cả các khía cạnh, qua đó tạo ra các nhóm với tính tự chủ cao. Nhân viên làm việc trên các mạng lưới linh hoạt trong môi trường ảo hoặc môi trường kết hợp trực tuyến-trực tiếp. Các nhóm làm việc hòa hợp với nhau và có quy chuẩn rõ ràng về phương pháp làm việc.
Thứ ba, một số tổ chức có thể áp dụng cách tiếp cận ổn định, an toàn và hòa đồng hơn. Họ duy trì tính ổn định về thời gian, cách thức và địa điểm hoàn thành công việc – giống như trạng thái “bình thường cũ”. Người lao động tập trung vào thực hiện nhiệm vụ thuộc đơn vị chức năng của mình theo mô hình phân cấp truyền thống. Họ ưu tiên làm việc tại văn phòng để sử dụng các thiết bị và công cụ chung và để kết nối trực tiếp với nhau.
Cuối cùng, tổ chức có thể đưa ra các tùy chọn về thời gian và địa điểm làm việc. Công việc được thực hiện thông qua cấu trúc truyền thống dựa trên chức năng nhiệm vụ, nhưng cho phép nhiều lựa chọn về địa điểm và thời gian làm việc. Các tổ chức này sẽ tập trung vào đầu ra và kết quả làm việc của nhân viên, thay vì thời gian làm việc. Người lao động trong các tổ chức này cảm thấy thoải mái với cách làm việc kết hợp trực tuyến-trực tiếp.
Ông Mark Teoh nhấn mạnh:“Mỗi nghề nghiệp phù hợp với một mô hình khác nhau” và “các công việc dựa nhiều vào công nghệ và tri thức có thể phù hợp hơn với mô hình tự chủ và cá nhân hóa”.
Ông Yun-Han Lee, Giám đốc tư vấn Nguồn nhân lực tại Deloitte, gợi ý các tổ chức cần hình dung lại công việc, nơi làm việc và lực lượng lao động của mình để thích ứng với tương lai sau đại dịch. Ví dụ, lãnh đạo và người sử dụng lao động nên tập trung nhiều hơn vào giá trị công việc, tăng cường công nghệ trong công việc và hợp tác dựa trên các giải pháp công nghệ có sẵn, thay vì chỉ tập trung vào kết quả đầu ra và áp dụng rộng rãi công cụ CNTT mà không có kết nối hiệu quả với yếu tố con người.
Ông Lee cũng cho biết: “Việc đầu tư vào nơi làm việc kỹ thuật số và thiết kế lại văn phòng để phù hợp hơn với cách làm việc linh hoạt sẽ nâng cao trải nghiệm của nhân viên trong quá trình chuyển đổi này”. Ông cũng cho rằng, cần thiết phải xem xét lại những kỹ năng và kiến thức con người cần cho làn sóng chuyển đổi kỹ thuật số mới và chuyển đổi trong của bản chất tổ chức.
Đồng tình với ý kiến trên, Giáo sư Andrew R. Timming, Phó trưởng khoa Quản trị phụ trách Nghiên cứu và Đổi mới tại Đại học RMIT Australia, đề xuất nên có thêm nhiều tổ chức đầu tư vào thực tế ảo (VR) và các giải pháp như Metaverse để kết nối người lao động với công việc ảo. Qua đó có thể tạo ra nơi làm việc kiểu mới – không có văn phòng truyền thống và giảm đáng kể chi phí duy trì và phát triển không gian văn phòng ở những vị trí đắc địa.
Tuy nhiên, Giáo sư Claire Macken, Quyền Giám đốc cấp cao (phụ trách đào tạo và sinh viên) Đại học RMIT Việt Nam, cũng chia sẻ một số quan ngại về phương thức làm việc kết hợp và làm việc hoàn toàn từ xa. Bà nhấn mạnh, có những tương tác rất quan trọng giữa người với người – có tác dụng tạo dựng niềm tin và khó có thể bị công nghệ sao chép hoàn toàn trong tương lai gần. Một số tổ chức, chẳng hạn như trong ngành công nghiệp chế tạo, cũng không thể chấp nhận hoàn toàn các mô hình làm việc linh hoạt và kết hợp. Vì vậy, Giáo sư Macken cho rằng, điều quan trọng là phải ghi nhớ giá trị cốt lõi của tương tác giữa người với người – đó là gia tăng giá trị cho các tổ chức và xã hội.
Phó Giáo sư Seng Kiat Kok, Phó trưởng khoa Kinh doanh và Quản trị (phụ trách học tập và giảng dạy) tại Đại học RMIT Việt Nam, gợi ý rằng điều tối quan trọng đối với tương lai của công việc là tạo dựng môi trường hòa nhập nơi mọi người đều được xem xét đến.
“Điều này có nghĩa là các tiến bộ công nghệ, cơ sở hạ tầng hoặc thậm chí các chính sách về làm việc linh hoạt cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho cả cộng đồng nhân viên. Thông thường, nhân viên khuyết tật sẽ bị bỏ qua trong những thay đổi này. Chúng ta cần phải chủ động xem xét nhu cầu của họ vì đóng góp của họ cho tổ chức là không hề nhỏ. Chuyển đổi kỹ thuật số phải đi đôi với tư duy bao hàm như vậy".
Tại diễn đàn, hầu hết các diễn giả cho rằng mô hình làm việc kết hợp trực tuyến-trực tiếp sẽ tiếp tục tồn tại ít nhất một thời gian nữa. Do đó, cần sử dụng các công nghệ sẵn có để tạo sự hài hòa giữa con người và tổ chức. Đồng thời cũng cần hình thành và duy trì văn hóa tổ chức tích cực và giàu tính nuôi dưỡng.
Phó Giáo sư Nguyễn Quang Trung, Chủ nhiệm nhóm bộ môn Quản trị tại Khoa Kinh doanh và Quản trị Đại học RMIT kết luận: “Vấn đề cốt lõi không phải là chúng ta ở đâu, mà là chúng ta làm việc như thế nào. Tính tự chủ, tôn trọng, kết nối và hợp lý là chìa khóa để ‘truyền lửa’ cho người lao động dù họ có làm việc ở đâu. Theo những nguyên tắc này, lãnh đạo cần phải tư duy rộng hơn và sáng tạo hơn về lợi ích ròng và cách đạt được nó”.
Ngọc Hoàng - Đại học RMIT
