Những câu chuyện giống như chị Hồng không hiếm.Ở Việt Nam, người lao động trong doanh nghiệp hiện nay đều được tham gia bảo hiểm bắt buộc thông qua Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Đây là trụ cột an sinh quan trọng, giúp hàng triệu lao động có lương hưu, trợ cấp thất nghiệp, và chi trả khám chữa bệnh theo quy định.
Nhưng thực tế, giữa “được bảo vệ theo luật” và “đủ an tâm để sống” vẫn còn một khoảng cách.
Khoảng trống phía sau tấm thẻ bảo hiểm
Bảo hiểm y tế nhà nước có những giới hạn nhất định: đúng tuyến, danh mục thuốc, mức hưởng theo tỷ lệ. Với công nhân thu nhập trung bình, việc lựa chọn dịch vụ y tế ngoài hệ thống công lập gần như là điều xa xỉ.
Giả sử một công nhân có thu nhập trung bình mỗi tháng khoảng 10 triệu đồng. Trong đó, 6 triệu là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội; 4 triệu còn lại đến từ tăng ca, phụ cấp chuyên cần, thưởng năng suất…
Khi không có rủi ro, mức thu nhập này đủ để trang trải tiền trọ, học phí con cái, chi phí sinh hoạt và một khoản tiết kiệm nhỏ. Nhưng nếu người lao động phải nhập viện và nghỉ việc một tháng, chế độ ốm đau theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam sẽ chi trả khoảng 75% của mức lương đóng bảo hiểm, tức khoảng 4,5 triệu đồng.
 |
Công nhân lao động trong dây chuyền sản xuất. Bài toán an sinh và bảo hiểm luôn là mối quan tâm thiết thực của người lao động. |
So với 10 triệu đồng thu nhập quen thuộc, con số này còn chưa đến một nửa. Trong khi đó, tiền nhà trọ, tiền ăn, tiền điện nước và các khoản cố định khác gần như không giảm theo tỷ lệ tương ứng. Nếu thời gian điều trị kéo dài hai hoặc ba tháng, áp lực tài chính càng lớn. Chưa kể, bảo hiểm y tế chỉ chi trả trong phạm vi quy định. Những khoản ngoài danh mục, chi phí dịch vụ theo yêu cầu hoặc tiền thuốc bổ sung có thể khiến gia đình phải bù thêm một khoản đáng kể.
Với mức thu nhập khiêm tốn hiện nay, người lao động khi bệnh nhẹ, họ cố gắng chịu đựng. Khi bệnh nặng, cả tập thể lại chung tay quyên góp.
Không ít doanh nghiệp từng rơi vào tình huống khó xử: Nếu hỗ trợ quá ít thì áy náy, mà hỗ trợ quá nhiều lại thành gánh nặng tài chính. Nhiều chủ doanh nghiệp thừa nhận, họ chỉ thực sự nghĩ đến những loại bảo hiểm bổ sung sau khi chứng kiến các trường hợp bệnh nặng trong nội bộ.
Chính từ sự chênh lệch này, nhiều doanh nghiệp bắt đầu nhìn nhận lại cấu trúc phúc lợi của mình. Nếu bảo hiểm bắt buộc là nền tảng, thì các gói bảo hiểm sức khỏe hoặc bảo hiểm bổ sung – được cung cấp bởi nhiều doanh nghiệp trên thị trường, trong đó có Manulife Việt Nam – được xem như một lớp bảo vệ thứ hai, nhằm thu hẹp khoảng cách giữa “có chế độ” và “đủ an tâm”.
Giám đốc một công ty xuất khẩu trên địa bàn thành phố Cần Thơ chia sẻ: “Chi phí thay thế một công nhân lành nghề có khi cao hơn nhiều lần chi phí mua bảo hiểm nhóm cho họ. Nhưng không phải ai cũng nhìn ra điều đó sớm”.
Phúc lợi – từ chi phí sang đầu tư
Trong nhiều năm, tư duy phổ biến của doanh nghiệp sản xuất là: hoàn thành nghĩa vụ bắt buộc là đủ. Lương, thưởng, tăng ca mới là yếu tố giữ chân lao động.
 |
Khoảng cách giữa chi phí thực tế và mức chi trả bảo hiểm có thể tạo áp lực tài chính |
Nhưng thị trường lao động đang thay đổi. Công nhân lao động ngày nay quan tâm nhiều hơn đến phúc lợi dài hạn. Họ hỏi: Có bảo hiểm sức khỏe không?; Có khám bệnh định kỳ tốt không?. Nếu tai nạn, công ty hỗ trợ thế nào?.
Từ những nhu cầu rất thực này, một số doanh nghiệp tiên phong đã đưa bảo hiểm sức khỏe nhóm hoặc bảo hiểm nhân thọ vào gói đãi ngộ. Ví dụ, Công ty TNHH Điện lực Jaks Hải Dương đã mua bảo hiểm nhân thọ cho 100% nhân viên, coi đây như một phần chính sách giữ chân và chăm lo đội ngũ lao động. Đồng thời, xu hướng mua bảo hiểm sức khỏe nhóm cho nhân viên – cả ở khối sản xuất lẫn các ngành khác – đang được nhiều doanh nghiệp cân nhắc để tạo môi trường làm việc hấp dẫn hơn đối với người lao động.
Doanh nghiệp chọn bảo hiểm của nhiều thương hiệu, như Manulife, AIA... Nhưng điểm đáng chú ý không nằm ở thương hiệu nào, mà ở sự thay đổi trong tư duy: phúc lợi không còn là chi phí, mà là khoản đầu tư để ổn định nhân sự.
Theo đại diện một doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ lớn, nhu cầu bảo hiểm sức khỏe nhóm đang gia tăng đáng kể trong vài năm gần đây, đặc biệt ở các doanh nghiệp sản xuất có đông lao động.
Chẳng hạn, như Manulife Việt Nam đã đẩy mạnh các giải pháp bảo hiểm nhóm, tập trung vào quyền lợi trợ cấp viện phí, bệnh hiểm nghèo và hỗ trợ tài chính khi người lao động mất khả năng làm việc tạm thời. Theo các chuyên gia nhân sự, việc bổ sung lớp bảo vệ này không chỉ giúp người lao động an tâm mà còn là công cụ giữ chân nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt.
Bảo hiểm bổ sung không thay thế vai trò của hệ thống an sinh bắt buộc, nhưng trong thực tế, nhiều doanh nghiệp xem đây là lớp bổ sung nhằm thu hẹp khoảng cách giữa chính sách và nhu cầu thực tế.
Khi chi phí y tế ngày càng tăng và thu nhập của phần lớn người lao động vẫn ở mức trung bình, câu chuyện an sinh không còn dừng lại ở nghĩa vụ bắt buộc. Bảo hiểm xã hội là nền tảng, nhưng nhiều doanh nghiệp đang bắt đầu suy nghĩ xa hơn: làm sao để người lao động không chỉ được hỗ trợ một phần, mà thực sự giảm áp lực tài chính khi rủi ro xảy ra.
Trên thị trường, các doanh nghiệp bảo hiểm đang giới thiệu những giải pháp bảo hiểm nhóm với cấu trúc linh hoạt, cho phép doanh nghiệp chủ động thiết kế quyền lợi phù hợp với đặc thù lao động của mình. Không ít nhà quản lý nhân sự nhìn nhận đây không chỉ là chi phí phúc lợi, mà là khoản đầu tư vào sự ổn định dài hạn của đội ngũ...
