Tuy nhiên, một báo cáo mới cho thấy phụ nữ đang vấp phải những "bậc thang gãy" khi bắt đầu sự nghiệp, không chỉ khi cố gắng tiến tới các vị trí cấp cao.
Phụ nữ trong thế giới doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu trong vài năm qua. Mặc dù khoảng cách về lương vẫn tồn tại nhưng nó đã được thu hẹp giữa các giám đốc điều hành.
Nhưng phụ nữ chỉ điều hành 5,8% công ty trong danh sách Global 500 của Fortune. Theo báo cáo năm 2023 của Lean In và McKinsey , điều này một phần là do ít thăng tiến lên cấp quản lý và giám đốc trước khi đảm nhận các vai trò cấp cao .
Trên thực tế, rào cản lớn nhất để thăng tiến bắt đầu từ bậc thang sự nghiệp. Chỉ có 87 phụ nữ - và 73 phụ nữ da màu - cứ 100 nam giới thì được thăng chức vào các vị trí quản lý.
Vì sao phụ nữ hay vấp ngã trên “bậc thang gãy”?
Sự thiên vị mang tính hệ thống là lý do chính khiến phụ nữ bị ngăn cản có được những cơ hội thăng tiến như nhau.
Do sự chênh lệch giới tính trong những lần thăng chức ban đầu, nam giới nắm giữ 60% vị trí cấp quản lý trong một công ty điển hình, trong khi phụ nữ chiếm 40%. Và bởi vì nam giới đông hơn nữ nên có ít phụ nữ được thăng chức lên quản lý cấp cao hơn và số lượng phụ nữ giảm dần ở mọi cấp độ tiếp theo.
Sự thiếu linh hoạt là một vấn đề khác. Mặc dù sự linh hoạt hoặc làm việc tại nhà ngày càng trở nên phổ biến, nhiều tổ chức đang đi ngược lại những lời hứa làm việc linh hoạt mà họ đã đưa ra trong đại dịch COVID-19 — và điều đó đang cản trở phụ nữ.
Làm việc linh hoạt làm giảm tác động của hình phạt làm mẹ - những bất lợi mà phụ nữ phải đối mặt sau khi sinh con như lương thấp hơn hoặc bị buộc rời khỏi nơi làm việc hoàn toàn - bằng cách hỗ trợ mọi người cân bằng giữa công việc và trách nhiệm chăm sóc.
Bởi vì phụ nữ vẫn đảm nhận phần lớn công việc chăm sóc con cái và việc nhà, 38% bà mẹ có con nhỏ nói rằng nếu không có sự linh hoạt tại nơi làm việc, họ sẽ phải rời công ty hoặc giảm giờ làm việc.
Và các bậc cha mẹ đang đi làm cũng không phải là những người duy nhất được hưởng lợi từ việc làm việc linh hoạt hoặc từ xa. Khi phụ nữ làm việc từ xa, họ phải đối mặt ít hơnhành vi vi phạm - một vấn đề có thể dẫn đếnkiệt sức- và có mức độ cao hơnan toàn tâm lý.
Emma Maslen, chuyên gia nghề nghiệp, Giám đốc điều hành công ty tư vấn bán hàng, cho biết một trở ngại khác mà phụ nữ phải đối mặt khi bắt đầu sự nghiệp là chưa chú trọng đúng mức đến tầm quan trọng của việc xây dựng mạng lưới.truyền cảm hứngvà là tác giả cuốn sách The Personal Board of You Inc.
Cô nói: “Thông thường, việc kết nối chỉ là cơ hội và các kỹ năng kết nối không được dạy, vì vậy phụ nữ có thể không biết cách điều hướng các cuộc trò chuyện về nghề nghiệp. Phụ nữ thường có nhiều ưu tiên để giải quyết và khó tìm được thời gian để thể hiện bản thân. Các tổ chức nên tích cực tìm cách thúc đẩy các cơ hội quản lý cho phụ nữ và đảm bảo rằng họ có thể tiếp cận được, đồng thời trao quyền cho phụ nữ sự tự tin và kỹ năng để tích cực tìm kiếm cơ hội và phát huy bản thân là người phù hợp nhất cho những vai trò này. Nếu thiếu chú trọng vào mạng lưới, họ sẽ có nguy cơ thực sự bỏ lỡ các cơ hội tiềm năng hoặc sẽ thiếu tự tin để khẳng định vai trò của mình.”
Người sử dụng lao động có thể làm gì để giải quyết vấn đề này?
Có một số bước mà người sử dụng lao động có thể thực hiện để cải thiện kết quả cho phụ nữ. Từ quan điểm chính sách, tính minh bạch trong trả lương là điều cần thiết.
Chia sẻ thông tin lương thưởng một cách công khai có nghĩa là các công ty không thể dễ dàng giải thích sự chênh lệch về lương theo giới đối với những vai trò có giá trị ngang nhau hoặc tương đương. Nó cũng giúp tạo ra một nền văn hóa tin cậy.
Ví dụ, hỗ trợ phụ nữ làm quản lý cũng là điều quan trọng, bằng cách đầu tư vào nhân viên và cung cấp người cố vấn và nhà tài trợ.
Người cố vấn là những người dành thời gian để giúp bạn điều hướng thế giới làm việc, điều này có thể có nghĩa là đưa ra lời khuyên ra quyết định. Một nhà tài trợ đóng một vai trò hữu hình hơn ở nơi làm việc, thúc đẩy bạn thăng tiến hoặc tăng lương và đưa bạn vào các vị trí mới. Về cơ bản, nhà tài trợ sẵn sàng đầu tư vào sự nghiệp của bạn thay vì chỉ đóng vai trò là một hình mẫu.
Các tổ chức cũng cần phải hành động ngay lập tức để giải quyết các vấn đề làm suy yếu sự tiến bộ của phụ nữ, chẳng hạn như hành vi vi phạm. Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi nền tảng phân tích nhân viên Perceptyx, 2/3 phụ nữ cho biết thỉnh thoảng đã trải qua hành vi phân biệt giới tính tại nơi làm việc - và 25% cho biết họ luôn gặp phải hành vi xúc phạm.
Cuối cùng, việc loại bỏ các rào cản đối với công việc linh hoạt là điều cần thiết.
Trong nhiều thập kỷ, những phụ nữ có nghề nghiệp đã phải vật lộn để quản lý nhiều ưu tiên cá nhân và nghề nghiệp của họ trong một thế giới được tạo ra trước khi gia đình có sự nghiệp kép là chuẩn mực. Giờ đây, với công nghệ và sự hỗ trợ phù hợp, phụ nữ có nhiều cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.
Bảo Anh t/h
