Trong bối cảnh du lịch Việt Nam và Đà Nẵng đang phục hồi mạnh mẽ, câu chuyện nguồn nhân lực không còn là vấn đề nội bộ của từng khách sạn, khu nghỉ dưỡng hay doanh nghiệp lữ hành. Đây đã trở thành một trong những điểm nghẽn lớn nhất của năng lực cạnh tranh điểm đến.
Hội nghị đối thoại giữa lãnh đạo thành phố với doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực, diễn ra lúc 8 giờ 30 ngày 26/8/2026 tại Hội trường số 1, tầng 2, Trung tâm Hành chính thành phố Đà Nẵng, số 24 Trần Phú, phường Hải Châu, là một diễn đàn rất kịp thời. Đối với ngành du lịch nói chung và ngành khách sạn nói riêng, vấn đề nhân lực đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tăng trưởng du lịch đang quay trở lại mạnh mẽ; các sự kiện, lễ hội, hội nghị, triển lãm cùng hoạt động văn hóa, thể thao và du lịch được tổ chức ngày càng nhiều, nhưng đằng sau sự sôi động đó là áp lực ngày càng lớn về con người.
Nhìn từ bức tranh quốc gia, 6 tháng đầu năm 2026, Việt Nam đón khoảng 12,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 14,9% so với cùng kỳ năm trước; khách nội địa đạt khoảng 81 triệu lượt; tổng doanh thu du lịch đạt khoảng 569 nghìn tỷ đồng. Đây là những con số cho thấy ngành du lịch đã bước vào chu kỳ tăng trưởng mới, không chỉ phục hồi sau giai đoạn khó khăn mà còn đang mở rộng quy mô thị trường.
Đà Nẵng là một trong những điểm đến thể hiện rõ nhất xu hướng này. Trong 6 tháng đầu năm 2026, thành phố đón gần 9,8 triệu lượt khách do các cơ sở lưu trú phục vụ. Đáng chú ý, khách quốc tế đạt gần 5,2 triệu lượt, tăng 28,7% so với cùng kỳ và chiếm 52,8% tổng lượng khách lưu trú. Doanh thu dịch vụ lưu trú và ăn uống ước đạt khoảng 32.400 tỷ đồng, tăng 21,6% so với cùng kỳ. Riêng trong tháng 7/2026, lượng khách lưu trú tiếp tục tăng mạnh, đạt gần 2,23 triệu lượt, tăng 29,9% so với cùng kỳ năm trước.
 |
Tại Hội nghị Ban Chấp hành Liên chi hội Khách sạn Việt Nam tổ chức tại Đà Nẵng nhân dịp HORECFEX Vietnam, câu chuyện thiếu hụt nhân lực khách sạn được các địa phương đặt ra rất thẳng thắn. Điều đáng chú ý là tình trạng thiếu hụt không còn mang tính cục bộ. Hầu như tỉnh, thành nào có du lịch phát triển cũng thiếu nhân lực. Thiếu cả về số lượng, thiếu cả về chất lượng, thiếu ở cả khối vận hành trực tiếp lẫn quản lý cấp trung.
Điều này khiến giải pháp “hút người từ địa phương khác” không còn dễ dàng như trước. Khi địa phương nào cũng thiếu, việc cạnh tranh lao động giữa các điểm đến sẽ ngày càng khốc liệt. Nếu một số thị trường sử dụng mặt bằng lương cao để tuyển dụng ồ ạt, như thực tế đang diễn ra tại một số điểm đến phát triển nhanh, trong ngắn hạn có thể giải quyết được nhu cầu nhân sự của từng doanh nghiệp, nhưng về dài hạn sẽ đẩy chi phí nhân lực toàn ngành lên rất cao. Khi đó, lợi nhuận của doanh nghiệp bị bào mòn, giá thành dịch vụ tăng, năng lực cạnh tranh của điểm đến suy giảm và toàn ngành du lịch đều chịu tác động.
Khoảng cách cung - cầu đang mở rộng
Theo báo cáo tổng quan thị trường nghề bếp và nhu cầu nhân lực du lịch - khách sạn Việt Nam do Hoteljob.vn tổng hợp đến tháng 8/2026, ngành du lịch cần khoảng 60.000 lao động mỗi năm, trong khi nguồn cung qua đào tạo chỉ đạt khoảng 20.000 người mỗi năm. Điều này có nghĩa là phần lớn nhu cầu còn lại phải được bù đắp bằng lao động chưa qua đào tạo chính quy, đào tạo tại chỗ hoặc chuyển dịch từ các ngành khác.
Đây là một khoảng cách rất lớn. Với ngành khách sạn, nơi chất lượng dịch vụ phụ thuộc vào kỹ năng, thái độ, kỷ luật và khả năng xử lý tình huống của con người, khoảng cách này không thể được giải quyết đơn giản bằng việc tuyển thêm người. Một nhân viên mới chưa qua đào tạo cần thời gian để hiểu tiêu chuẩn dịch vụ, văn hóa nghề, quy trình vận hành, kỹ năng giao tiếp và áp lực của môi trường khách sạn.
Khảo sát Hoteljob.vn năm 2026 với 331 đơn vị trong ngành du lịch - khách sạn cho thấy 77% đơn vị đang khó tuyển người. Tỷ lệ nghỉ việc bình quân đạt 18,9%, trong đó có tới 25% đơn vị ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc từ 30% trở lên. Điều này phản ánh một thực tế đáng lo: doanh nghiệp không chỉ khó tuyển người mới, mà còn khó giữ người hiện hữu.
Đáng chú ý, 64% đơn vị được khảo sát cho biết họ chỉ cần bổ sung số lượng ít nhưng vẫn rất khó tuyển. Đây là tín hiệu cho thấy vấn đề không nằm ở việc doanh nghiệp mở rộng quá nhanh hay tuyển dụng quá nhiều, mà nằm ở sức hấp dẫn của chính công việc. Khi một đơn vị chỉ cần bù chỗ trống do người cũ nghỉ mà vẫn khó tuyển, thị trường đã bước vào trạng thái thiếu hụt cơ bản.
Bài toán nhân lực của ngành khách sạn vì vậy không thể chỉ nhìn dưới góc độ tuyển dụng. Đây là bài toán của đào tạo, nhà ở, thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chính sách xã hội và khả năng gắn bó lâu dài của người lao động với điểm đến.
Thiếu hụt nhân lực: Từ số lượng đến chất lượng
Sau giai đoạn biến động của ngành du lịch, một bộ phận lớn lao động đã rời khỏi ngành khách sạn để chuyển sang các lĩnh vực khác có thu nhập ổn định hơn, thời gian làm việc ít áp lực hơn hoặc ít phụ thuộc vào tính mùa vụ hơn. Khi thị trường phục hồi, nhiều doanh nghiệp không dễ dàng kéo lực lượng này quay trở lại.
Một trong những nguyên nhân cốt lõi của tình trạng thiếu hụt nhân lực là thu nhập. Theo khảo sát Hoteljob.vn, 203 trên 331 phiếu khảo sát quy lý do nghỉ việc về thu nhập và sức hút của nghề khác. Cụ thể, 31% cho rằng người lao động nghỉ vì thu nhập chưa thỏa đáng, 31% cho rằng họ chuyển sang nghề khác hấp dẫn hơn.
Ngành khách sạn là ngành đòi hỏi kỹ năng thực hành rất cao. Một nhân viên lễ tân, buồng phòng, nhà hàng, bếp, kỹ thuật, spahay an ninh không chỉ cần biết làm việc, mà còn cần hiểu tiêu chuẩn dịch vụ, thái độ phục vụ, văn hóa giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lý tình huống và kỷ luật vận hành. Đây là những năng lực không thể hình thành trong một vài ngày đào tạo ngắn hạn.
Vì vậy, tình trạng thiếu nhân lực hiện nay không chỉ là thiếu người đứng vào ca làm. Cái thiếu lớn hơn là thiếu người có thể làm việc đúng chuẩn, đúng tốc độ, đúng tinh thần dịch vụ và có khả năng phát triển lên các vị trí cao hơn.
Đặc biệt, ngành khách sạn đang thiếu nghiêm trọng đội ngũ quản lý cấp trung. Đây là tầng nhân sự rất quan trọng, bởi họ trực tiếp chuyển hóa tiêu chuẩn vận hành của doanh nghiệp thành hành động hằng ngày tại từng bộ phận. Nếu thiếu giám sát, trưởng ca, trưởng bộ phận có năng lực, chất lượng dịch vụ sẽ không ổn định, dù doanh nghiệp có đầu tư cơ sở vật chất tốt đến đâu.
Đà Nẵng: Điểm đến hấp dẫn nhưng chi phí sống đang trở thành rào cản
Đà Nẵng có lợi thế rất lớn về môi trường sống, cảnh quan, hạ tầng du lịch, hệ thống khách sạn – khu nghỉ dưỡng và khả năng tổ chức sự kiện. Đây là những yếu tố giúp thành phố có sức hút với lao động trong ngành dịch vụ.
Tuy nhiên, những năm gần đây, mặt bằng chi phí sinh hoạt tại Đà Nẵng, đặc biệt là tiền thuê nhà, đang trở thành một rào cản thực sự đối với người lao động ngoại tỉnh. Nhiều khu vực gần trung tâm, gần biển, gần các cụm khách sạn và khu dịch vụ có giá thuê phòng phổ biến từ 3–5 triệu đồng mỗi tháng. Với mặt bằng thu nhập của nhân viên ngành khách sạn ở các vị trí cơ bản, đây là khoản chi phí rất lớn.
 |
Khi chi phí thuê nhà, đi lại, ăn uống tăng nhanh hơn tốc độ tăng thu nhập, người lao động sẽ cân nhắc kỹ hơn khi lựa chọn Đà Nẵng làm nơi làm việc lâu dài. Điều này đặc biệt đúng với lao động trẻ từ các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên hoặc các địa phương xa hơn. Họ có thể yêu thích Đà Nẵng, nhưng nếu thu nhập không đủ tích lũy hoặc không đủ trang trải cuộc sống, việc gắn bó với ngành và với thành phố sẽ trở nên khó khăn.
Bên cạnh nhà ở, người lao động ngoại tỉnh còn đối mặt với các vấn đề khác như trường học cho con, chi phí y tế, điều kiện sinh hoạt gia đình, phương tiện đi lại, cơ hội việc làm cho vợ hoặc chồng đi cùng. Một nhân viên có tay nghề nếu đã lập gia đình sẽ không chỉ quyết định dựa trên mức lương cá nhân, mà dựa trên toàn bộ khả năng ổn định cuộc sống của gia đình tại thành phố.
Vì vậy, muốn thu hút và giữ chân nhân lực cho ngành du lịch, Đà Nẵng cần nhìn người lao động không chỉ như “nguồn cung lao động”, mà như một nhóm cư dân cần được hỗ trợ để an cư, học tập, phát triển và gắn bó lâu dài.
Doanh nghiệp không thể chỉ chờ thị trường lao động
Một điểm đáng chú ý trong khảo sát Hoteljob.vn là gần 50% đơn vị cho rằng điểm yếu lớn nhất của ứng viên hiện nay là tư duy dịch vụ và thái độ. Kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ hay công nghệ đều quan trọng, nhưng trong ngành khách sạn, thái độ phục vụ là nền tảng.
Nghiệp vụ buồng, bàn, bar hay quy trình vận hành có thể đào tạo trong vài tuần hoặc vài tháng. Ngoại ngữ có thể học tiếp. Nhưng tư duy dịch vụ, khả năng kiên nhẫn, tinh thần phục vụ, sự chỉn chu và thái độ với khách hàng cần được hình thành từ rất sớm, thông qua định hướng nghề nghiệp, môi trường thực tập và cách người mới được dẫn dắt trong những tháng đầu tiên.
Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, doanh nghiệp lưu trú, mỗi khách sạn, khu nghỉ dưỡng, tập đoàn du lịch cần xem phát triển nhân lực là một phần cốt lõi trong chiến lược kinh doanh.
Trước hết, các doanh nghiệp cần đầu tư nghiêm túc cho bộ phận đào tạo nội bộ. Đào tạo không thể chỉ là hoạt động bổ sung khi có thời gian, mà phải là một hệ thống thường xuyên, có giáo trình, có tiêu chuẩn đánh giá, có người phụ trách, có ngân sách và có lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhóm vị trí.
 |
Các khách sạn lớn cần có phòng đào tạo hoặc trung tâm đào tạo nội bộ để chuẩn hóa đội ngũ, đào tạo hội nhập, đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, văn hóa dịch vụ và kỹ năng quản lý. Đây là cách để doanh nghiệp không chỉ tuyển người, mà còn tạo ra người phù hợp với tiêu chuẩn của mình.
Một ví dụ có thể nhắc đến là Furama Resort Đà Nẵng với việc thành lập Học viện Mến khách IBH Academy. Mô hình này không chỉ phục vụ nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực cho chính doanh nghiệp, mà còn có thể hỗ trợ đào tạo cho các đơn vị khác trong và ngoài ngành. Đây là hướng đi rất đáng khuyến khích, bởi các doanh nghiệp lớn, có kinh nghiệm vận hành quốc tế, có thể trở thành một phần của hệ sinh thái đào tạo nhân lực du lịch cho địa phương.
Nhà trường và doanh nghiệp cần đào tạo cùng nhau, không thể đào tạo tách rời
Một trong những điểm nghẽn lớn hiện nay là khoảng cách giữa đào tạo trong nhà trường và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhiều sinh viên du lịch, khách sạn ra trường vẫn cần đào tạo lại khá nhiều trước khi có thể làm việc hiệu quả trong môi trường vận hành thực tế.
Để giải quyết vấn đề này, cần tăng cường hợp tác thực chất giữa doanh nghiệp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và trường nghề. Doanh nghiệp không nên chỉ xuất hiện ở khâu tiếp nhận thực tập sinh, mà cần tham gia sâu hơn vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, giảng dạy chuyên đề, tổ chức lớp học thực hành, đánh giá kỹ năng và định hướng nghề nghiệp.
Ngành khách sạn là ngành “học bằng làm”. Vì vậy, thực tập tại doanh nghiệp cần được thiết kế lại theo hướng dài hơn, linh hoạt hơn và chia thành nhiều đợt khác nhau trong quá trình học. Thay vì để sinh viên cùng đi thực tập vào một thời điểm, gây áp lực cho doanh nghiệp tiếp nhận và cũng hạn chế cơ hội trải nghiệm của sinh viên, có thể phân bổ thực tập thành nhiều giai đoạn trong năm.
Sinh viên có thể thực tập theo học kỳ, thực tập mùa hè, thực tập cuối tuần hoặc tham gia làm thêm có kiểm soát tại doanh nghiệp. Những ngày làm thêm đúng chuyên ngành, có xác nhận, có đánh giá và có hướng dẫn từ doanh nghiệp, nên được xem xét tính vào thời gian thực tập. Cách làm này giúp sinh viên tiếp xúc với môi trường thực tế sớm hơn, doanh nghiệp có thêm nguồn nhân lực hỗ trợ trong mùa cao điểm, còn nhà trường có dữ liệu thực tế hơn để điều chỉnh chương trình đào tạo.
Quan trọng hơn, thực tập không nên chỉ là “đi làm cho đủ giờ”. Mỗi đợt thực tập cần có mục tiêu rõ ràng: đợt đầu giúp sinh viên hiểu môi trường nghề; đợt sau rèn kỹ năng chuyên môn; đợt tiếp theo phát triển kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, ngoại ngữ và kỷ luật dịch vụ. Khi đó, thực tập mới trở thành một phần của quá trình đào tạo nghề thực sự.
Cần chính sách nhà ở và ký túc xá cho lao động du lịch
Nếu muốn Đà Nẵng trở thành trung tâm du lịch chất lượng cao, thành phố cần có chính sách hỗ trợ về nhà ở cho lao động dịch vụ, đặc biệt là lao động ngành khách sạn. Đây là vấn đề rất thiết thực.
Một giải pháp quan trọng là xem xét hỗ trợ các doanh nghiệp khách sạn, khu nghỉ dưỡng lớn tiếp cận quỹ đất hoặc cơ chế phù hợp để xây dựng ký túc xá, nhà lưu trú cho người lao động. Các khu nhà ở này có thể được phát triển theo mô hình doanh nghiệp đầu tư, thành phố hỗ trợ về quy hoạch, đất đai, thủ tục hoặc hạ tầng kết nối.
Nhà lưu trú cho nhân viên không chỉ giúp giảm chi phí sinh hoạt, mà còn tạo ra sự ổn định cho vận hành khách sạn. Với những bộ phận phải làm ca sớm, ca muộn hoặc trực đêm, việc có chỗ ở gần nơi làm việc giúp giảm áp lực đi lại, tăng tính an toàn và nâng cao khả năng giữ chân nhân viên.
Bên cạnh nhà ở độc thân, thành phố cũng cần tính đến nhu cầu của lao động đã có gia đình. Các khu nhà ở xã hội, nhà thuê giá hợp lý, trường mầm non, trường phổ thông, trạm y tế và dịch vụ công cộng tại các khu vực có nhiều lao động dịch vụ sẽ là yếu tố rất quan trọng để người lao động ngoại tỉnh yên tâm gắn bó lâu dài.
Bổ sung các giải pháp cần thiết
Ngoài các giải pháp về đào tạo, thực tập, đào tạo nội bộ và nhà ở, ngành du lịch Đà Nẵng có thể xem xét thêm một số hướng đi sau.
Thứ nhất, xây dựng cơ sở dữ liệu nhân lực du lịch của thành phố. Cơ sở dữ liệu này có thể ghi nhận nhu cầu tuyển dụng theo mùa, theo vị trí, theo kỹ năng, đồng thời kết nối với các trường đào tạo, trung tâm việc làm và doanh nghiệp. Khi có dữ liệu đầy đủ, thành phố sẽ dự báo tốt hơn nhu cầu nhân lực, tránh tình trạng thiếu hụt bị động vào mùa cao điểm.
Thứ hai, hình thành sàn việc làm chuyên ngành du lịch - khách sạn của Đà Nẵng. Đây không chỉ là nơi đăng tin tuyển dụng, mà còn là nền tảng kết nối thực tập, việc làm bán thời gian, việc làm mùa vụ, chương trình đào tạo ngắn hạn và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một sàn việc làm chuyên biệt sẽ giúp sinh viên, người lao động và doanh nghiệp gặp nhau nhanh hơn, minh bạch hơn.
Thứ ba, có chính sách hỗ trợ đào tạo lại và nâng bậc kỹ năng cho lao động đang làm việc. Thành phố, hiệp hội và doanh nghiệp có thể phối hợp tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về ngoại ngữ, kỹ năng số, kỹ năng phục vụ khách quốc tế, quản trị doanh thu, bán hàng trực tiếp, tiêu chuẩn buồng phòng, an toàn thực phẩm, chuyển đổi xanh và ứng dụng công nghệ trong vận hành khách sạn.
Thứ tư, cần nâng cao hình ảnh nghề du lịch - khách sạn trong mắt người trẻ và phụ huynh. Trong nhiều gia đình, nghề khách sạn vẫn bị nhìn nhận là công việc vất vả, giờ giấc thất thường, ít cơ hội thăng tiến. Thực tế, nếu được đào tạo tốt, người lao động trong ngành khách sạn có thể phát triển từ nhân viên lên giám sát, trưởng bộ phận, giám đốc vận hành, tổng quản lý, chuyên gia đào tạo hoặc nhà quản trị trong các tập đoàn quốc tế. Ngành cần kể câu chuyện nghề nghiệp này một cách hấp dẫn và thuyết phục hơn.
Thứ năm, cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi trong doanh nghiệp. Giữ chân nhân viên không chỉ bằng lương, mà bằng môi trường tôn trọng, lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách ghi nhận, bữa ăn ca chất lượng, lịch làm việc hợp lý, đào tạo thường xuyên và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Một nhân viên được tôn trọng và nhìn thấy tương lai nghề nghiệp sẽ có khả năng gắn bó lâu dài hơn.
Thứ sáu, phát triển mô hình liên kết vùng về đào tạo nhân lực du lịch. Đà Nẵng có thể phối hợp với các địa phương miền Trung - Tây Nguyên để xây dựng nguồn nhân lực từ sớm, thông qua các chương trình hướng nghiệp, học nghề, thực tập và tuyển dụng có cam kết. Tuy nhiên, liên kết vùng cần dựa trên đào tạo và phát triển bền vững, không phải chỉ là cạnh tranh hút lao động bằng lương.
Thứ bảy, ứng dụng công nghệ để giảm áp lực nhân sự ở một số khâu vận hành. Khách sạn có thể áp dụng check-in trực tuyến, quản lý buồng phòng bằng phần mềm, hệ thống đặt dịch vụ tự động, chatbot hỗ trợ khách hàng, quản trị lịch làm việc và đào tạo trực tuyến. Công nghệ không thay thế tinh thần hiếu khách, nhưng có thể giúp nhân viên giảm các thao tác lặp lại, tập trung nhiều hơn vào trải nghiệm khách hàng.
Phát triển nhân lực là đầu tư cho năng lực cạnh tranh điểm đến
Đà Nẵng muốn phát triển du lịch chất lượng cao thì không thể chỉ đầu tư vào hạ tầng, sự kiện, đường bay, sản phẩm hay truyền thông điểm đến. Yếu tố quyết định cuối cùng vẫn là con người. Một khách sạn đẹp nhưng thiếu nhân viên chuyên nghiệp sẽ khó tạo ra trải nghiệm đáng nhớ. Một điểm đến có nhiều sự kiện nhưng thiếu nhân lực phục vụ chất lượng cao sẽ khó giữ chân du khách quay lại.
Ngành du lịch là ngành của cảm xúc, mà cảm xúc được tạo ra bởi con người. Nụ cười của nhân viên lễ tân, sự chỉn chu của nhân viên buồng phòng, sự tinh tế của nhân viên nhà hàng, sự tận tâm của hướng dẫn viên, sự chuyên nghiệp của đội ngũ sự kiện - tất cả những điều đó tạo nên ký ức của du khách về Đà Nẵng.
 |
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch không nên được xem là một nhiệm vụ ngắn hạn để giải quyết mùa cao điểm. Đây phải là chiến lược dài hạn của thành phố, với sự tham gia đồng bộ của chính quyền, nhà trường, hiệp hội và doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần chủ động đào tạo và giữ chân người lao động. Nhà trường cần đào tạo sát thực tế hơn. Thành phố cần có chính sách về nhà ở, phúc lợi, dữ liệu nhân lực và kết nối cung - cầu lao động. Hiệp hội cần đóng vai trò cầu nối, phản biện chính sách và thúc đẩy các mô hình hợp tác đào tạo.
Nếu làm tốt, Đà Nẵng không chỉ giải quyết được tình trạng thiếu nhân lực trước mắt, mà còn có thể trở thành trung tâm đào tạo và cung ứng nhân lực du lịch chất lượng cao cho cả khu vực miền Trung và Việt Nam. Đó mới là nền tảng bền vững để thành phố nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển du lịch chất lượng cao và khẳng định vị thế của một điểm đến quốc tế.
