Trong những năm gần đây, cùng với xu hướng chuyển đổi văn hóa làm việc sau đại dịch, làn sóng "Quiet Quitting" (nghỉ việc thầm lặng) đang ngày càng rõ nét trong các doanh nghiệp Việt Nam. "Quiet quitting" –"nghỉ việc trong im lặng" là thuật ngữ chỉ tình trạng nhân viên chỉ làm đúng mô tả công việc, không nỗ lực vượt mức, không chủ động học hỏi hay gắn kết với tổ chức. Dù không chính thức từ chức, họ ngừng cống hiến theo đúng nghĩa tinh thần. Hiện tượng này không còn là một xu hướng tạm thời mà đã trở thành một thực tế phổ biến, đặc biệt tại các quốc gia đang chuyển dịch về cấu trúc lao động, trong đó có Việt Nam.
 |
| Hiện tượng Quiet Quitting - nghỉ việc trong im lặng ngày càng phổ biến tại Việt Nam |
Nguyên nhân khiến quiet quitting ngày càng phổ biến tại Việt Nam?
Mâu thuẫn giá trị thế hệ – Gen Z bước vào thị trường lao động
Gen Z hiện chiếm gần 30% lực lượng lao động Việt Nam, và họ có một hệ giá trị rất khác: đề cao trải nghiệm cá nhân, sức khỏe tinh thần và sự linh hoạt trong công việc. Một khảo sát của Deloitte (2024) cho thấy 72% Gen Z Việt Nam đặt ưu tiên hàng đầu là “cân bằng công việc – cuộc sống”, hơn cả lương và thăng tiến. Điều này tạo ra sự “lệch pha” với mô hình quản trị truyền thống tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nơi vẫn đề cao sự cam kết dài hạn, tăng ca, và cống hiến thầm lặng.
Môi trường làm việc độc hại và quản trị cảm tính
Báo cáo của VietnamWorks (2024) cho biết: gần 50% người lao động trẻ từ 22–30 tuổi rời bỏ công việc do “môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp” và “bị cấp trên phớt lờ”. Những yếu tố như sếp thiên vị, không minh bạch, không lắng nghe khiến nhân viên chọn cách "rút lui im lặng" thay vì phản kháng công khai.
Thiếu động lực phát triển cá nhân
Khi nhân viên không nhìn thấy cơ hội học hỏi hoặc được công nhận xứng đáng, động lực nội tại sẽ bị mài mòn. Chỉ 34% người lao động trong khảo sát của Anphabe (2024) cho biết “thường xuyên được cấp trên phản hồi và khích lệ phát triển năng lực”. Theo báo cáo của VietResearch (2024), từ 20% đến 40% lực lượng lao động có thể thuộc nhóm "quiet quitters" – những người vẫn đi làm nhưng chỉ làm đủ nhiệm vụ của mình, thiếu sự gắn bó, ý tưởng sáng tạo hay tinh thần đóng góp. Báo cáo cũng ghi nhận, nhóm lao động này thường nghỉ ốm nhiều hơn, hiếu suất thấp hơn, và góp phần gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo do tỷ lệ thay đổi nhân sự cao.
Theo Culture Amp (2024), 76% nhân viên tại Việt Nam được đánh giá là “gắn kết”, cao hơn mức trung bình toàn cầu. Tuy nhiên, chỉ 62% cho biết họ “hiếm khi nghĩ đến việc tìm công việc khác”, cho thấy vẫn còn khoảng trống trong việc duy trì lòng trung thành và gắn kết lâu dài. Ngoài ra, chỉ số eNPS, chỉ số thể hiện mức độ hài lòng và sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác trung bình tại Việt Nam là 17, thuộc top 35% toàn cầu. Chỉ số này thể hiện mức độ hài lòng và sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác.
Thách thức về thu hút và giữ chân nhân tài
Theo báo cáo Talent Trends của Michael Page (2024), 41% doanh nghiệp Việt Nam đánh giá họ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên, cao hơn mức trung bình khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Bên cạnh đó, Reeracoen Vietnam (2024) cho biết 64,8% người lao động đang xem xét chuyển việc trong vòng 6 tháng tới, 88% người lao động Việt Nam đã trải qua nhiều thay đổi tại nơi làm việc trong năm qua, cao hơn nhiều so với mức trung bình khu vực (68%). Nhân viên đang đặt nhiều kỳ vọng vào các yếu tố về: tương lai tài chính (được 82% đánh giá quan trọng), sự hài lòng trong công việc (75%) và tính linh hoạt (70%). Mức độ dao động nhân sự cao đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp trong việc duy trì đội ngũ ổn định và phát triển bền vững.
Một số hệ lụy mà “Quiet quitting” gây ra
 |
| Quiet quitting khiến doanh nghiệp đối mặt với nhiều hệ lụy |
Năng suất giảm
Một trong những hậu quả dễ thấy nhất của Quiet Quitting là sự suy giảm hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Khi người lao động chỉ làm đúng trách nhiệm tối thiểu, không chủ động cải tiến quy trình, không hỗ trợ đồng đội hay phản hồi khách hàng tích cực, năng suất toàn đội nhóm sẽ bị kéo chậm lại. Theo khảo sát toàn cầu của Gallup (2022), những nhân viên "rút lui về mặt cảm xúc" (emotionally detached) có năng suất thấp hơn 18% và tỷ lệ vắng mặt cao hơn 37% so với những người có mức độ gắn kết cao. Con số này đáng báo động vì một nhân viên mất động lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả cá nhân mà còn tạo hiệu ứng dây chuyền tiêu cực lên tinh thần làm việc của cả tập thể. Tại Việt Nam, trong bối cảnh doanh nghiệp đang nỗ lực chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và tối ưu nguồn lực, sự “trì trệ” âm thầm này có thể làm chậm tiến độ triển khai, khiến doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội trên thị trường.
Tăng chi phí ẩn
Quiet Quitting hiếm khi dừng lại ở mức “làm ít”. Về lâu dài, tình trạng này thường là bước đệm dẫn đến nghỉ việc thực sự, nhất là khi người lao động cảm thấy doanh nghiệp không cải thiện môi trường làm việc, không tạo động lực hay cơ hội phát triển. Hệ quả là doanh nghiệp phải đối mặt với: Chi phí tuyển dụng mới (trung bình tốn 30–50 triệu đồng để tuyển và đào tạo một vị trí cấp nhân viên ở Việt Nam – theo Anphabe 2023); Mất thời gian đào tạo lại nhân sự mới, làm gián đoạn luồng công việc; Ảnh hưởng đến uy tín nội bộ nếu việc nghỉ việc lan rộng hoặc bị đồn đoán theo hướng tiêu cực. Đáng nói, chi phí này thường bị "ẩn đi" trong các báo cáo tài chính, nhưng về lâu dài lại là một trong những yếu tố bào mòn sức bền tài chính và văn hóa nội bộ của tổ chức.
Ảnh hưởng đến đổi mới
Đổi mới (innovation) là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp trong thời đại VUCA (biến động, bất định, phức tạp, mơ hồ). Tuy nhiên, đổi mới không thể đến từ một đội ngũ nhân viên chỉ làm “đủ điểm”. Quiet quitting đồng nghĩa với: Nhân viên không đóng góp ý tưởng mới, không phản biện tích cực, không dấn thân vào những dự án đòi hỏi tư duy vượt khuôn mẫu; Văn hóa “an toàn” bao trùm – nơi mọi người ngại đề xuất vì sợ bị đánh giá, hoặc đơn giản là… không thấy lý do để cố gắng; Tư duy bị động lan rộng: "Công ty thế nào thì tôi làm vậy, không hơn". Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nơi đổi mới là chìa khóa sinh tồn, việc để mất đi dòng chảy sáng tạo từ nhân viên là một tổn thất nghiêm trọng – và khó đo lường.
Giải pháp để giảm quiet quitting và xây dựng văn hóa gắn kết?
 |
| Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết là chài khóa giảm thiểu hiện tượng Quiet quitting |
Thiết kế lại công việc với tư duy linh hoạt và nhân văn
Tăng quyền tự chủ cho nhân viên bằng cách cho phép nhân viên chủ động hơn trong cách thực hiện công việc, lựa chọn thời gian và không gian làm việc (ví dụ: làm việc từ xa, làm việc theo dự án). Điều này tạo cảm giác tin tưởng và thúc đẩy trách nhiệm nội tại. Doanh nghiệp nên định kỳ tổ chức các buổi chia sẻ giá trị, mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung để đảm bảo nhân viên cảm thấy "họ thuộc về" tổ chức. Triển khai chính sách làm việc hybrid, nghỉ phép linh hoạt, chăm sóc sức khỏe tinh thần (các buổi tư vấn tâm lý, mindfulness, ngày không họp…). Đây không còn là "phúc lợi cộng thêm" mà là tiêu chuẩn tối thiểu của một môi trường làm việc hiện đại.
Đào tạo lãnh đạo tuyến giữa biết “lắng nghe và dẫn dắt”
Các doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp, lắng nghe tích cực, phản hồi xây dựng, giải quyết xung đột, và phát triển năng lực dẫn dắt đội nhóm. Chuyển từ "quản lý" sang "dẫn dắt", khuyến khích vai trò của người quản lý như một huấn luyện viên, hỗ trợ nhân viên phát triển hơn là chỉ giám sát hiệu suất. Đánh giá quản lý dựa trên sự hài lòng của nhân viên, không chỉ đánh giá dựa vào kết quả công việc, mà còn dựa vào khả năng tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết
Tái định nghĩa văn hóa doanh nghiệp – lấy nhân viên làm trung tâm
Thực hành văn hóa thay vì tuyên truyền, các giá trị cốt lõi không nên chỉ thể hiện ở văn bản, mà cần xuất hiện qua hành động – từ cách tổ chức họp, xử lý sai sót đến cách ăn mừng thành công. Xây dựng các kênh lắng nghe thường xuyên (hộp thư góp ý ẩn danh, khảo sát nhanh,…) để nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ được trân trọng và phản hồi kịp thời. Tôn vinh sự đa dạng và công bằng, khuyến khích các sáng kiến thúc đẩy công bằng nội bộ, tạo môi trường nơi mọi người đều cảm thấy an toàn và được là chính mình.
Đầu tư vào các chương trình hỗ trợ tinh thần và cân bằng cuộc sống – công việc
Ngoài bảo hiểm y tế, các doanh nghiệp nên triển khai các hoạt động nâng cao sức khỏe tinh thần như yoga, thiền, dịch vụ tư vấn nội bộ, chương trình “ngày không email” hay tuần làm việc 4 ngày thử nghiệm. Thiết kế lại chính sách nghỉ phép, nghỉ giữa giờ, khuyến khích nhân viên "nghỉ thật sự" thay vì “vừa nghỉ vừa làm”. Tổ chức các hoạt động tăng kết nối nội bộ, từ teambuilding, các câu lạc bộ sở thích, sự kiện nội bộ đến chương trình cố vấn chéo giữa các phòng ban – nhằm tạo không gian giao lưu, gắn bó.
Tóm lại, Quiet quitting không phải là biểu hiện của sự lười biếng, mà là kết quả của môi trường làm việc không nuôi dưỡng được cảm hứng và sự gắn kết. Đối mặt với làn sóng này, các doanh nghiệp Việt cần nhìn nhận lại chiến lược nhân sự và văn hóa nội bộ, thay đổi cách lãnh đạo, và đặt con người vào vị trí trung tâm trong hành trình phát triển bền vững.
