Cải cách tiền lương theo vị trí việc làm

Khi "sống lâu lên lão làng" không còn phù hợp

Nhiều năm qua, công thức (Lương cơ sở x Hệ số) + Phụ cấp đã trở thành "chiếc áo cũ" quá chật hẹp. Hệ lụy của nó là sự cào bằng: Một công chức trẻ tài năng, xử lý khối lượng công việc khổng lồ đôi khi có mức lương thấp hơn nhiều so với một người làm việc lâu năm nhưng thiếu đột phá.

Việc lấy vị trí việc làm làm trung tâm sẽ đảo ngược logic này. Mỗi vị trí sẽ có một bảng mô tả nhiệm vụ (JD), tiêu chuẩn năng lực và định mức lao động riêng biệt. Lương lúc này được trả cho "độ phức tạp và trách nhiệm của công việc" chứ không phải trả cho "số năm công tác".

Việc xóa bỏ "biên chế suốt đời" và xác lập bảng lương theo vị trí việc làm tạo ra cơ chế cạnh tranh sòng phẳng, thúc đẩy mỗi cá nhân tự nâng cao năng lực chuyên môn.

Chấm dứt kỷ nguyên "biên chế suốt đời"

Một trong những điểm chấn động nhất trong lộ trình này chính là việc tiến tới bỏ chế độ biên chế "suốt đời". Theo Luật Cán bộ, công chức 2025, việc quản lý sẽ gắn chặt với hiệu quả thực thi nhiệm vụ tại từng vị trí.

Chậm nhất đến 1/7/2027, việc sắp xếp công chức vào đúng vị trí việc làm phải hoàn thành. Những người không đáp ứng được yêu cầu hoặc dư thừa so với tỷ lệ quy định tại Nghị định 361/2025/NĐ-CP sẽ buộc phải tinh giản hoặc thuyên chuyển.

Đây chính là "cơ chế cạnh tranh" sòng phẳng, buộc mỗi cán bộ phải tự làm mới mình nếu không muốn bị loại khỏi guồng quay.

Cú hích cho khu vực công và bài học cho khối doanh nghiệp

Dù cải cách lương 1/7/2026 tập trung mạnh vào khu vực công, nhưng nó tạo ra một hiệu ứng lan tỏa cực lớn đến khối doanh nghiệp.

Với DNNN: Đây là yêu cầu bắt buộc để tái cấu trúc định mức lao động, giúp DN tối ưu hóa bộ máy vận hành vốn thường bị coi là "nặng nề".

Với doanh nghiệp tư nhân: Việc nhà nước nâng chuẩn lương theo năng lực sẽ đẩy mặt bằng lương thị trường lên cao, tạo ra cuộc đua thu hút nhân tài gay gắt hơn.