Sửa đổi Luật Lao động: Đưa quan hệ lao động lên tầm cao mới

Hội nhập | 13:33:00 12/06/2018

DNHN - Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) đã được ký kết vào ngày 8/3/2018, tại Santiago (Chile), bao gồm 11 nước thành viên, trong đó có Việt Nam. Đây là một trong những hiệp định thương mại quan trọng bậc nhất, với quy mô thị trường vào khoảng gần 500 triệu người, chiếm hơn 13% GDP và 15% thương mại toàn cầu.

CPTTP cùng với EU - Việt Nam FTA, được gọi là những FTA thế hệ mới, điểm đáng chú ý của CPTTP là nhấn mạnh đến quyền lao động. Để bảo vệ tính bền vững của các FTA thế hệ mới đòi hỏi tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) theo pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Các FTA thế hệ mới yêu cầu các quốc gia tham gia phải điều chỉnh luật pháp quốc gia cho phù hợp với tám công ước của ILO.

Pháp luật lao động Việt Nam chưa bắt kịp yêu cầu hội nhập

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, điều kiện cho người lao động (NLĐ), bao gồm: tiền lương, được quyết định thông qua đối thoại xã hội và thương lượng tập thể giữa đại diện NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), được trao quyền và điều chỉnh bởi các luật và quy định liên quan đến quan hệ lao động là những điểm mà Bộ luật Lao động hiện hành còn tỏ ra khiếm khuyết, cần cải thiện để phù hợp với Tuyên bố năm 1998 của ILO. Ngoài ra, còn nhiều vấn đề khác ảnh hưởng tới doanh nghiệp, người lao động và xã hội Chẳng hạn, hợp đồng lao động, phân biệt đối xử, tuổi nghỉ hưu, tiền lương và thời gian làm việc...

Mặt khác, phạm vi áp dụng của Bộ luật Lao động của Việt Nam hiện hành còn bó hẹp, chưa bắt nhịp với đòi hỏi của hội nhập quốc tế và thời đại công nghiệp 4.0. Bởi hiện nay, Bộ luật này chỉ áp dụng cho NLĐ và NSDLĐ ở khu vực kinh tế chính thức, còn những NSDLĐ ở khu vực kinh tế khác chưa được tính đến. Việt Nam hiện có một lực lượng lao động hơn 53 triệu  người, trong đó 22 triệu người là lao động tự do, hoặc là lao động gia đình, không được trả lương, hoặc một số thành phần lao động theo các dạng hợp đồng khác... Những đối tượng này phần lớn thuộc khu vực kinh tế phi chính thức; còn lại 23 triệu người là lao động làm công ăn lương. Vậy bao nhiêu trong số họ sẽ nằm trong phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động?

Vì vậy, yêu cầu thực tế đòi hỏi phải sửa đổi, điều chỉnh mối quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NSDLĐ và NLĐ cho phù hợp bằng việc huy động sự tham gia đầy đủ của tổ chức công đoàn, đại diện doanh nghiệp và các bên liên quan trong suốt quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động nhằm bảo đảm thật sự tính linh hoạt, tự do, tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động.

Pháp luật lao động hiện hành đẩy NSDLĐ vào thế mắc kẹt

Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường kể từ khi thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã có những cải thiện đáng kể về pháp luật lao động. Những năm gần đây, sự bảo vệ về pháp luật đã được mở rộng dần đến đến người lao động thuộc khu vực kinh tế phi chính thức. Cụ thể, việc điều chỉnh mức lương tối thiểu đã trở thành một quá trình với sự tham gia của đại diện ba bên, gồm Chính phủ, NLĐ và NSDLĐ thông qua Hội đồng Tiền lương quốc gia.

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại với tốc độ hội nhập ngày càng sâu rộng, NSDLĐ là các doanh nghiệp phải đối mặt với vô vàn khó khăn, thách thức và cuộc cạnh tranh quyết liệt cả ở trong nước và quốc tế. Đòi hỏi NSDLĐ phải linh hoạt điều chỉnh nhiều mặt để bắt kịp nhịp độ của thị trường, để bảo đảm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, những qui định trong pháp luật lao động hiện hành đang "bó tay" họ, “đóng băng” QHLĐ. Chẳng hạn, ở một số điều luật qui định: không được thuê lao động ngắn hạn, không được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) chuỗi, hạn chế việc điều chuyển NLĐ sang công việc khác, không được tự do thỏa thuận những nội dung ngoài HĐLĐ, không được đơn phươngchấm dứt HĐLĐvới NLĐ cao tuổi,... Cụ thể: tại Điều 22 của Bộ luật lao động qui định cấm HĐLĐ chuỗi, theo đó, nếu hết hạn HĐLĐ mà NLĐ vẫn tiếp tục làm thì sẽ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, tức là: sau 2 lần ký HĐLĐ xác định thời hạn thì lần thứ ba bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Điều này dẫn tới “đóng băng”

QHLĐ; hoặc tại Điều 23 qui định nội dung của HĐLĐ phải tuân theo mẫu HĐLĐ do cơ quan nhà nước ban hành, trong khi Bộ luật dân sự qui định giao dịch dân sự theo nguyên tắc tự nguyện và thỏa thuận v.v...  Thậm chí có những quy định rất chéo khoe, thiếu thực tế, không khả thi. Ví dụ, Luật Bảo hiểm xã hội qui định: NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ khi ký HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng đến 3 tháng. Nhưng trong thực tế, sau 3 tháng, thậm chí sau 1 năm nếu NLĐ vẫn không đáp ứng được đòi hỏi về công việc của NSDLĐ thì họ buộc phải chấm dứt HĐLĐ, nhưng tiền bảo hiểm đã đóng rồi. Như vậy, trong khi Chính phủ kêu gọi tìm mọi biện pháp giảm chi phí cho doanh nghiệp thì pháp luật hiện hành lại buộc NSDLĐ phải chi phí nhiều khoản rất vô lý.

Bộ luật lao động có quy định “cứng” về các trường hợp công ty được quyền sa thải nhân viên. Theo đó, các công ty chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải NLĐ nếu có những căn cứ được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động. Còn các hình thức kỷ luật khác như: khiển trách, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương... chỉ cần căn cứ nội qui, qui định lao động cụ thể của từng  ông ty để áp dụng.

Tại khoản 1 điều 126 Bộ luật lao động quy định: Ngoài các hành vi vi phạm rõ ràng và nghiêm trọng, như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, luật cho phép công ty có quyền sa thải nhân viên nếu có một trong những hành vi sau: gây thiệt hại nghiêm trọng, hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một văn bản pháp quy nào định nghĩa "thế nào là thiệt hại nghiêm trọng" hoặc "thế nào là đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty" ?

Qui định về chấm dứt HĐLĐ hiện vẫn làm NSDLĐ bị lâm vào thế "mắc kẹt” khi có sự vênh lệch giữa Bộ luật Lao động và những văn bản dưới luật. Đơn cử, Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP qui định: “Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhưng trường hợp này không nằm trong 10 khoản được chấm dứt HĐLĐ qui định tại Điều 36 và cũng Lao động sửa đổi đang được hoàn thiện, chắc chắn sẽ có nhiều thay đổi nhằm điều chỉnh QHLĐ giữa giới chủ với NLĐ. Trong các đề xuất sửa đổi, đáng chú ý có đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu (nữ lên 60 tuổi, nam lên 62 tuổi); cho phép NLĐ thành lập các tổ chức riêng, đại diện cho mình; tăng giờ làm thêm... Nếu được thông qua, những thay đổi theo Dự Luật sẽ tác động không nhỏ vào thị trường lao động Việt Nam.

Sửa đổi Luật Lao động cần hướng tới thay đổi tư duy cào bằng, làm theo năng lực, hưởng theo nhu cầu sang làm theo năng lực, hưởng theo lao động. Từ đó, loại bỏ tư duy chờ đợi, dựa dẫm của một bộ phận lao động hiện nay. Bởi lẽ, hiện nay thị trường lao động Việt Nam mới chỉ có một nửa hoạt động đúng nghĩa thị trường, còn lại vẫn theo tư duy bao cấp, kinh tế kế hoạch. Do đó, việc sửa đổi Bộ luật Lao động sẽ giúp thị trường lao động hoạt động đúng nghĩa. Theo đó, Việt Nam phải tuân theo tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhờ đó sẽ minh bạch và đảm bảo quyền lợi các bên tốt hơn, cạnh tranh cũng bình đẳng hơn.

CPTPP sẽ tạo ra sức ép thúc đẩy cải cách về thể chế kinh tế trong nước. Chính phủ đang tiếp tục cho triển khai việc sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật cần thiết để thực thi các cam kết của Hiệp định CPTPP. Đây sẽ là ngoại lực để thúc đẩy cải cách bên trong của Việt Nam. Chính phủ cũng đã cam kết không rơi vào các qui định về quyền  đơn phương chấm dứt tại HĐLĐ theo Điều 38 của Bộ luật lao động, nên không thể thực hiện, vì Luật cao hơn Nghị định.

Thảo luận tại Diễn đàn Đổi mới quan hệ lao động Việt Nam trong tiến trình hội nhập Quốc tế
(Ảnh: dangcongsan.vn )

Xóa bỏ tư duy cào bằng

Việc sửa đổi Bộ Luật Lao động và đổi mới hệ thống QHLĐ phù hợp với Tuyên bố 1998 của ILO và bối cảnh của Việt Nam chắc chắn sẽ giúp ích cho việc thay đổi QHLĐ một cách phù hợp. Dự thảo Bộ luật  tiếp tục xây dựng một Chính phủ kiến tạo, đẩy mạnh tái cơ cấu nền kinh tế; quyết liệt đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước; đẩy mạnh cải cách và đơn giản hóa thủ tục hành chính; tạo sự liên thông giữa các bộ, ngành để nâng cao tính cạnh tranh của môi trường kinh doanh, thúc đẩy kết nối và hợp tác giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài.

Đây là cơ hội rất tốt và cùng với việc thực hiện chương trình hành động của chính phủ, đặc biệt là việc sửa đổi Luật Lao động và các qui định pháp luật liên quan đến lao động, chúng ta có cơ sở để tin rằng quan hệ lao động ở nước ta sẽ sớm được điều chỉnh phù hợp hơntheo công ước của ILO.

Luật gia Văn Tân

Theo: Tạp chí Doanh nghiệp & Hội nhập