Ảnh minh họa
Lương thưởng ít, lề lối làm việc chưa được chuẩn hóa, thậm chí tương lai của công ty đôi khi còn bị đặt cạnh dấu hỏi lớn… những trở ngại trên thực sự là rào cản đối với các start-up trong việc giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài.
Tình huống càng trở nên khó hơn khi nhân tài dễ bị săn đón bởi các doanh nghiệp khác. Đây là bài toán vẫn làm đau đầu nhiều nhà điều hành start-up non trẻ.
“Đã từng có nhiều vị trí bỏ đi rồi, đơn cử như trước đây công ty có một anh dẫn dắt bộ phận IT, đây là nhân sự công nghệ mà lúc đó thị trường đang săn đón, mà bạn biết là start-up như chúng tôi thì không thể có đãi ngộ cao. Dù đã cố thương lượng, nhưng sau đó tôi cũng phải chấp nhận để anh ấy ra đi”, đó là những chia sẻ của Vũ Anh Đức, đồng sáng lập của Abbycard – ứng dụng quản lý thẻ thành viên trên điện thoại về hiện tượng chảy máu chất xám. Anh Đức thừa nhận rằng, việc giữ chân các nhân viên chủ chốt quả thực không đơn giản, bởi trong giai đoạn đầu của start-up, khó khăn thì nhiều, thành quả lại chưa thấy đâu, rất nhiều người sẽ dễ mất niềm tin vào tương lai của công ty. Về vấn đề này chị Vũ Hà – giám đốc nhân sự của Harvey Nash Việt Nam nhận định rằng, chính cách vận hành chưa được chuẩn hóa ở các start-up nhỏ là nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên, cùng với đó việc kinh doanh chưa ra lãi dễ làm nhân viên cảm thấy nản lòng.
Hãy là người truyền lửa
“Ở những công ty start-up có quy mô nhỏ và vừa, theo tôi yếu tố quan trọng nhất quyết định chuyện đi hay ở của nhân viên chính là người sếp”, chị Hà chia sẻ. Cũng theo quan điểm của giám đốc nhân sự của Harvey Nash Việt Nam thì người chủ start-up sẽ thành công trong việc ổn định nhân sự nếu như biết cách truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu được những khó khăn mà công ty phải vượt qua và cho thấy sự đóng góp của họ quan trọng đến nhường nào.
Những ưu đãi về vật chất quả thực là khó để các start-up nhỏ có thể dùng như “miếng mồi” kéo nhân viên ở lại, nhưng việc khích lệ tinh thần thì lại hoàn toàn nằm trong tầm tay
Từ những thất bại trong việc giữ chân người tài, anh Vũ Anh Đức cũng đúc kết ra rằng, nếu start-up muốn nhân viên gắn bó lâu dài thì trước hết người sếp cần thắp sáng tinh thần “cùng xây dựng nên một công ty, chứ không phải đơn thuần là nhận tiền để làm thuê”. Theo anh Đức, tinh thần này giúp nhân viên hiểu rằng, mình chính là một phần của công ty và sự phát triển của nó. Dù cho start-up tuy quy mô nhỏ và khó khăn còn nhiều, nhưng nếu khơi gợi được nhiệt huyết ở người nhân viên thì họ sẽ luôn trong tâm thế sẵn sàng đồng cam cộng khổ cùng công ty.
Để đạt được mục tiêu này, người lãnh đạo start-up hãy đừng ngần ngại chia sẻ đến nhân viên tầm nhìn của mình về công ty. Khi cả 2 bên đều cùng nhìn về một hướng thì sự cam kết nhân viên dành cho công ty cũng vì thế mà vững chắc hơn. Quan trọng không kém là phải tạo dựng cho nhân viên niềm tin vào tương lai của start-up, bởi khi họ nghĩ rằng công ty sẽ không thu về thành quả như mong đợi thì việc dứt áo ra đi sẽ là điều dễ hiểu. “Nếu một đội ngũ cùng làm start-up với nhau thì một điều vô cùng quan trọng là họ cần cùng chung chí hướng, chung niềm tin vào sản phẩm, vào mô hình kinh doanh mà người sáng lập đã thiết kế ra”, Đinh Viết Hùng, CEO của DesignBold chia sẻ với DOANH NHÂN. Những ưu đãi về vật chất quả thực là khó để các start-up nhỏ có thể dùng như “miếng mồi” kéo nhân viên ở lại, nhưng việc khích lệ tinh thần thì lại hoàn toàn nằm trong tầm tay của bất kì vị “thuyền trưởng” nào.
Xây dựng môi trường làm việc
Không phải những đồng tiền được đầu tư vào sẽ gắn kết mọi người trong đội ngũ start-up lại với nhau mà chất keo ở đây chính là một môi trường làm việc tích cực. Nếu mỗi nhân viên đều đi làm trong một tâm trạng thoải mái, xung quanh họ là những tiếng cười thì suy nghĩ muốn ra đi cũng vì thế mà sẽ lu mờ dần. Nhưng thoải mái không thì chưa đủ, theo Vũ Anh Đức, muốn giữ chân được người tài thì start-up cũng cần xây dựng môi trường làm việc có tính rõ ràng và công bằng, trong đó mọi quy tắc của công ty đều được công khai, đồng thời được áp dụng cho cả nhân viên lẫn lãnh đạo. Việc khen thưởng cũng cần khéo léo để động viên tinh thần và cho nhân viên thấy được sự ghi nhận từ phía công ty. Sau mỗi một thành công nho nhỏ hay một ý tưởng sáng tạo, nhân viên nhận về phần thưởng mà biết công ty không quá dư dả về vật chất, họ sẽ càng cảm kích hơn. Mối liên kết giữa người tài và công ty nhờ vậy mà bền chặt hơn. Trong một chiều hướng khác, nếu người chủ start-up chỉ quan tâm đến phát triển sản phẩm hay doanh thu tăng giảm ra sao mà bỏ ngỏ việc vun đắp môi trường làm việc thì với mức đãi ngộ không cao, thật khó để ngăn được nhân viên không “nhòm ngó” đến các công ty khác.
Ưu đãi trong tương lai
Dù được sếp “bơm” một tinh thần nhiệt huyết, một niềm tin vào tương lai của công ty, lại được làm việc trong một môi trường thoải mái, nhưng trước sự đãi ngộ “bèo bọt” thì liệu nhân tài cố gắng bám trụ start-up? Với tình huống này, người lãnh đạo cần cân nhắc giữa những đóng góp từ nhân viên cho công ty và yêu cầu của họ. Nếu thấy vị trí này thực sự quan trọng và khả năng tài chính đáp ứng được yêu cầu kia thì một cái gật đầu là hợp lý. Còn nếu rơi vào trường hợp công ty hiện tại không “gánh” nổi đòi hỏi từ phía nhân viên, thì Vũ Anh Đức cho rằng start-up vẫn có thể dùng những ưu đãi trong tương lai để giữ chân, chẳng hạn như phân chia cổ phần cùng vị trí công việc mới. Tất nhiên, điều kiện đi kèm là tiếp tục ở lại làm việc và sản phẩm đạt được thành công nhất định. Đây là một giải pháp vừa giúp “trói chân” nhân viên, vừa gắn bó lợi ích của họ với sự phát triển công ty, lại phù hợp với mô hình doanh nghiệp start-up.
Tuấn Mạnh
