Xây dựng một công ty có đạo đức

DNHN - Cũng giống như việc học kỹ năng, mỗi nhân sự, mỗi đầu mối trong công ty đều cần nuôi dưỡng đạo đức.

Đạo đức công ty là chìa khóa dẫn tới sự bền vững của doanh nghiệp
Đạo đức công ty là chìa khóa dẫn tới sự bền vững của doanh nghiệp. (Ảnh: Getty Images) 

Tại sao phải trau dồi đạo đức?

Cũng giống như việc học kỹ năng, mỗi nhân sự, mỗi đầu mối trong công ty đều cần nuôi dưỡng đạo đức. Tuy nhiên, thực trạng một số doanh nghiệp hiện nay cho thấy nhiều nơi không có tầm nhìn dài hạn về phát triển đạo đức cho nhân viên, một số cơ sở chỉ coi tổ chức các buổi đào tạo đạo đức là sự kiện chỉ diễn ra một lần duy nhất, thường là trong buổi đầu giới thiệu công việc. Sau đó, các vấn đề đạo đức sẽ chỉ được đề cập và điều chỉnh bằng cách quy tắc ứng xử hoặc thông qua đường dây nóng nội bộ. Các phương pháp này có thể hạn chế các hành động phi đạo đức nhưng không giúp nhân viên phát triển.

Nuôi dưỡng đạo đức là quá trình xuyên suốt cả cuộc đời và không thể và cũng không nên “học vẹt”. Một nghiên cứu khoa học thần kinh cho thấy khi đối mặt với những khó khăn về đạo đức, con người có xu hướng quay trở lại “nguyên mẫu” có nghĩa là sự tiến hóa về mặt đạo đức đòi hỏi ta phải liên tục bổ sung và cập nhật thông qua kinh nghiệm tích lũy. Vì vậy, ngoài việc nâng cao năng lực đạo đức cho đội ngũ, chủ sở hữu lao động nên nuôi dưỡng một môi trường khuyến khích nhân viên trở nên có đạo đức hơn về lâu dài bằng các hàng vi phản ánh.

Thực vậy, nhiều tổ chức đã ghi nhận lợi ích rõ rệt do đạo đức mang lại. Các doanh nghiệp như vậy trở nên hấp dẫn hơn đối với nhân viên, ít có khả năng vướng vào các vụ bê bối và thường tạo được sự tín nhiệm với nhà đầu tư. Bên cạnh đó, kết hợp giữa qản trị có đạo đức và tạo ra giá trị bền vững sẽ làm nổi bật tiềm năng của doanh nghiệp như một điểm đến đầy cơ hội và hỗ trợ học hỏi, phát triển.

Vai trò của công việc

Một số nhà thần học Tin Lành cho rằng, công việc vốn có tính chất xây dựng đồng thời phù hợp cho ta trau dồi đạo đức. Đầu tiên, công việc đóng một vai trò to lớn trong cuộc sống của mỗi người. Từ nhà thờ, văn phòng của các bác sĩ trị liệu,.. là những nơi việc học đạo đức diễn ra theo cách thức truyền thống. Điều này không có nghĩa là những mô tả trên không còn phù hợp hay kém quan trọng trong thế giới hiện tại, nhưng giờ đây, một nhân viên toàn thời gian lại đang dành nhiều thời gian cho công việc hơn là đến nhà thờ Hồi giáo hay văn phòng tư vấn. Làm thế nào để công việc không ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động đạo đức là điều đáng suy ngẫm.

Thứ hai, công việc và cuộc sống gắn bó chặt chẽ với nhau hơn bao giờ hết (xu hướng này trở nên trầm trọng hơn do đại dịch). Ranh giới giữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp dường như trở nên mờ nhạt. Không chỉ dành thời gian nhiều hơn mà thế hệ Millennials và những lao động trẻ tuổi đều mong muốn “hòa nhập với công việc”.

Áp dụng kinh nghiệm vào quá trình tu dưỡng đạo đức

Scott Reynolds của Đại học Washington đã mô tả một mô hình ra quyết định có đạo đức dựa trên nghiên cứu về cách bộ não xử lý các kích thích mới. Theo mô hình này, tất cả chúng ta đều có những nguyên mẫu nhất định trong tâm trí để định hướng cho các phán đoán đạo đức. Khi đối mặt với một tình huống phù hợp về mặt đạo đức, chúng ta tự động hay nói cách khác là vô thức tham gia quá trình tìm kiếm khuôn mẫu, tìm cách phù hợp với những gì sẵn có trong bộ não rồi đưa ra các phán đoán trực quan. Kế đến con người lý luận có ý thức hơn để biện minh cho các phản ứng cụ thể.

Ngược lại, khi ta đối mặt với một quyết định đạo đức thiếu nguyên mẫu, lý luận lúc này sẽ đóng vai trò đánh giá và giải quyết tình huống. Các nguyên mẫu hiện có sau đó trải qua một quá trình cập nhật. Càng có nhiều kinh nghiệm với cá tình huống đạo đức khác nhau, ta càng có nhiều cơ hội để học hỏi và trau dồi nguyên mẫ.

Tuy nhiên, nhiều nhân viên, đặc biệt là người mới gia nhập ngành hoặc tổ chức thường thiếu kinh nghiệm và không được đào tạo về các vấn đề đạo đức có thể phát sinh trong công việc. Do đó, được tiếp cận với một công ty có đạo đức sẽ mang đến cho nhân viên cơ hội học hỏi từ kinh nghiệm và cả thực tế, giúp họ xây dựng các nguyên mẫu áp dụng cho một loạt các tình huống. Quan trọng nhất, doanh nghiệp phải chú ý giai đoạn đào tạo kinh nghiệm bởi giảng dạy truyền thống là giáo huấn còn đào tạo trải nghiệm là thực hành và “nhập vai”.

Mặc dù cách làm trên đã được chứng minh trong học thuật nhưng áp dụng thực tế vẫn còn chậm. Khi các nhà nghiên cứu tiến hành kiểm tra đào tạo đạo đức tại 71 công ty lớn có trụ sở tại Hoa Kỳ, họ nhận thấy rằng, các buổi đào tạo chỉ được cung cấp với thời lượng ngắn và không thường xuyên, chẳng hạn chỉ thực hiện trong các buổi trao đổi thường niên hoặc đợt tuyển dụng mới.

Vậy thế nào mới là một chương trình cung cấp trải nghiệm hiệu quả? Các công ty có thể thường xuyên sắp xếp chương trình, lớp học dựa trên nghiên cứu điển hình trong thế giới thực. Tại Lockheed Martin, nhân viên được xem video về các tình huống liên quan đến những thách thức đạo đức hàng ngày mà họ có thể gặp phải trong công việc. Các nhóm nhỏ thảo luận về tình huống và khám phá các kỹ thuật để duy trì các giá trị đạo đức, chẳng hạn như đặt câu hỏi, sắp xếp lại các vấn đề xem xét các quan điểm khác nhau.

Biến doanh nghiệp thành nơi nuôi dưỡng đạo đức

Để biến doanh nghiệp thành nơi nuôi dưỡng đạo đức, chủ kinh doanh phải vượt ra ngoài các kịch bản sẵn có và tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, trong đó, phản ánh là “chìa khóa”. Như nhà triết học John Kekes đã viết: "Sự phản ánh không đầy đủ dẫn đến mất tự chủ, không có sự hiểu biết về bản thân và không thể điều chỉnh lý tưởng và tầm nhìn đạo đức của một người". Các học giả quản trị đã xác định phản ánh là một năng lực quan trọng để phát triển chuyên môn đạo đức tại nơi làm việc. Dựa trên các khái niệm tâm lý học như suy nghĩ phản thực tế (hình dung các lựa chọn thay thế cho các sự kiện đã xảy ra), so sánh xã hội (đánh giá thái độ, khả năng và đặc điểm của một người trong mối quan hệ với người khác) và mô phỏng tinh thần (phóng chiếu bản thân vào thực tế giả định), kết quả cho thấy nhân viên không thể học hỏi kinh nghiệm nếu không tham gia vào quá trình phản ánh đạo đức.

Suy ngẫm về hành vi của một người không phải là một quá trình dễ dàng nhưng các nhà lãnh đạo có thể tạo ra an toàn tâm lý cho nhân viên bằng cách khuyến khích nhân sự đặt câu hỏi, trình bày ý kiến và học hỏi từ thất bại cũng như thành công. Các nhà quản lý có thể ủng hộ nhân viên tố giác các hành vi vi phạm đạo đức, trấn an người lao động khi có biểu hiện bất ổn về đạo đức, thậm chí một công ty có thể phá vỡ khuôn khổ, hình tượng hoàn hảo và dám thừa nhận rằng họ không có tất cả các đáp án cho mọi câu hỏi.

Tất nhiên, môi trường tạo điều kiện tâm lý an toàn không phải “bật đèn xanh” cho phép nhân viên phạm sai lầm nghiêm trọng. Các hành vi vi phạm chuẩn mực đạo đức rõ ràng cần được xử lý kịp thời và nhận về trừng phạt theo quy định. Nghiên cứu cho thấy dung thứ cho hành vi sai trái đồng nghĩa với “gửi tín hiệu sai” cho nhân viên và có thể gây ra những sai lầm tiếp theo. Xây dựng một môi trường an toàn về mặt tâm lý để học tập đạo đức không có nghĩa là cho phép những kẻ “có suy nghĩ lệch lạc” được tự do mà là tạo điều kiện cho những người có thiện chí sống trong không gian học hỏi.

Đánh giá các hành vi đạo đức

Nghiên cứu xác định ba đặc điểm cốt lõi của phản xạ có hệ thống trong quá trình học tập. Đầu tiên là tự giải thích, trong đó người học phân tích hành vi để hiểu điều gì đã xảy ra và tại sao. Thứ hai là xác minh dữ liệu, theo đó, người học suy nghĩ thông qua nhiều cách diễn giải về một kinh nghiệm hoặc trải nghiệm nhất định. Thứ ba là phản hồi, có nghĩa là cả phản ứng đối với hiệu suất trong quá khứ và các khuyến nghị để cải thiện trong tương lai.

Để tối đa hóa việc học hỏi, các nhà quản lý có thể đề cập đến đạo đức như một phần quan trọng trong các cuộc họp và đánh giá hành động. Các câu hỏi có thể là: Quá trình và kết quả của dự án này có phù hợp với các giá trị và quy tắc ứng xử của công ty hay không? Có vượt qua bất cứ ranh giới đạo đức nào không? Có bất kỳ bên liên quan nào bị tổn hại quá mức không? Suy ngẫm về những câu hỏi như vậy có thể giúp các thành viên của tổ chức đánh giá các thực hành và quyết định, đồng thời giúp những người mới vào học hỏi từ các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm hơn.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý các hệ quả liên quan đến tình huống đạo đức khó xử khi các trường hợp đúng và sai không được xác định rõ ràng. Đôi khi doanh nghiệp sa thải một nhân viên làm việc kém năng suất do con ốm hoặc hủy hợp đồng với nhà cung cấp lâu năm khi có lựa chọn hấp dẫn hơn. Họ phải đối mặt với những khó khăn để cân bằng lợi ích của các bên gồm nhân viên, cổ đông, nhà cung cấp và khách hàng. Trong những tình huống như vậy, thảo luận về cách thức và lý do đưa ra quyết định sẽ giúp bổ sung thêm sắc thái và sự khôn ngoan cho thế giới quan đạo đức.

Thể chế hóa đạo đức

Song song với những phương pháp trên, các công ty có thể xem xét thể chế hóa đạo đức. Những người chịu trách nhiệm ra quyết định chính gặp mặt trước khi bắt đầu dự án, suy nghĩ về cách thức vận hành và làm thế nào để tránh sai sót về mặt đạo đức. Dưới đây ta hãy cùng học hỏi kinh nghiệm của một nhà tư vấn chiến lược trẻ tuổi đang làm việc cho một hệ thống chăm sóc sức khỏe lớn. Trong năm đầu tiên đi làm, anh này đã tìm cách hợp pháp hóa bán dữ liệu ẩn danh cho thị trường bên thứ ba. Các đồng nghiệp hết lời khen ngợi ý tưởng sáng tạo nhưng theo thông lệ của tổ chức, người lãnh đạo chủ chốt đã họp trong suốt hai đến ba giờ đồng hồ để đảm bảo rằng sáng kiến được đề xuất phù hợp với đạo đức và giá trị của tổ chức.

Khi bắt đầu cuộc họp, tất cả những người tham gia được yêu cầu xác định các mục tiêu chiến lược xung quanh sáng kiến và phản ánh. Ví dụ: Những người ủng hộ lợi ích về mặt tài chính có thể bỏ qua các khía cạnh về mặt đạo đức của dự án nếu thực sự mang lại hiệu quả. Mặt khác, những người ở phe đối lập gạt ý bỏ ý kiến phía trên và yêu cầu những người tham gia thảo luận về các tác động đạo đức của sáng kiến và tác động đối với tất cả các bên liên quan. Cuối buổi họp, kết quả cuối cùng nhận định việc bán dữ liệu như vậy là hợp pháp, các bên thứ ba có thể sử dụng dữ liệu đó để theo dĩu giá trị của hệ thống chăm sóc sức khỏe.

Xuyên suốt quá trình, nhà tư vấn trẻ ở đầu câu chuyện tham gia vào quá trình học tập đạo đức. Anh đối mặt với những thành kiến, lắng nghe quan điểm của người khác và suy ngẫm về những cân nhắc chưa tính đến trong mô hình chiến lược. Bằng cách tuân theo một quy trình phản ánh đạo đức chính thức, các nhà lãnh đạo cố gắng đảm bảo rằng nhân viên và nhà thầu luôn duy trì các giá trị của tổ chức.

“Phục vụ” cũng là một cách nâng cao đạo đức

Xây dựng một nền văn hóa thực sự có đạo đức không chỉ đơn thuần là giúp mỗi cá nhân trong một tập thể tránh những hành vi sai trái mà còn trao quyền để làm những điều tốt. Nghiên cứu chỉ ra rằng “phục vụ” người khác có thể làm giảm tập trung vào bản thân và nâng cao nhận thức về các mối quan tâm đạo đức.

Các công ty cũng có thể tạo cơ hội phục vụ. Điển hình là Saleforce đã áp dụng mô hình này kể từ khi thành lập vào năm 1999. Mỗi năm, nhân viên công ty được nghỉ phép 7 ngày có lương nhưng với mục đích làm tình nguyện cho cộng đồng. Bên cạnh đó, họ cũng được khuyến khích sử dụng kỹ năng của bản thân để hỗ trợ các tổ chức phi lợi nhuận mà không tính phí hay đăng ký tài trợ dưới danh nghĩa Saleforce cho các tổ chức mà họ quan tâm. Công ty báo cáo rằng kể từ khi thành lập, các nhân viên đã đóng góp 6 triệu giờ phục vụ. Mặc dù hoạt động tình nguyện không phải là “lá chắn” cho các bê bối nhưng không ngẫu nhiên mà trong số tất cả những gã khổng lồ công nghệ ở Thung lũng Silicon, Saleforce là một trong những bên ít bị ảnh hưởng bởi scandal trong những năm gần đây.

Một cách khác để khuyến khích nhân viên trở nên hướng ngoại và kiềm chế tính ích kỷ là giúp họ thấy được tác động xã hội tích cực trong công việc hàng ngày. Giáo sư Adam Grant của Wharton đã chỉ ra rằng, kết nối nhân viên với những người được hưởng lợi từ công việc mà họ làm giúp người cho đi nhận thấy tác động tích cực được lan tỏa như thế nào và làm tăng “động lực vì xã hội”, mong muốn dành nỗ lực để giúp đỡ người khác. Deere & Company đã mời đến các nông dân cùng trò chuyện với công nhân trong dây chuyền lắp ráp về sự khác biệt mà thiết bị do công ty sản xuất mang lại cho nhiều trang trại và gia đình bên ngoài nhà máy. Nhà sản xuất văn phòng phẩm William Arthur đã cho nhân viên xem video của khách hàng (thường là chủ các cửa hàng văn phòng phẩm) bày tỏ lòng biết ơn về độ tin cậy và chất lượng dịch vụ của công ty.

Tư vấn và mối quan hệ với đạo đức trong doanh nghiệp

Hàng chục nghiên cứu đã chứng minh tác động tích cực của công tác tư vấn trong hỗ trợ công việc, tâm lý, lộ trình thăng tiến của nhân viên nhưng mặt khác, rất ít doanh nghiệp kết hợp các vấn đề đạo đức và chương trình như trên.

Dù là chuyên gia tư vấn ở lĩnh vực nào, chính thức hay không chính thức cũng cần được khuyến khích thảo luận về đạo đức. Bằng cách phát triển các mối quan hệ bền vững và đáng tin cậy, người cố vấn có thể vận dụng kinh nghiệm sâu rộng để học hỏi đạo đức.

Bên cạnh các đề xuất để tạo ra môi trường thuận lợi cho việc học tập đạo đức, mục đích của bài viết còn là khơi dậy sự thay đổi trong suy nghĩ và phát triển nhân cách ở nơi làm việc, làm nổi bật vai trò của một tổ chức giúp nhân viên trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ. Các công ty có thể không có nghĩa vụ phải cung cấp các hỗ trợ nói trên nhưng chắc chắn rằng làm được những điều này sẽ mang đến cơ hội phát triển hứa hẹn.

Anh Đức

Tin liên quan