Tối ưu hóa lực lượng lao động đa thế hệ

Nhân sự đa thế hệ đang trở thành đặc điểm tiêu biểu của nhiều công ty. Mỗi thế hệ có thói quen làm việc, kỳ vọng và phong cách giao tiếp rất khác nhau. 

Không thể phủ nhận việc đa thế hệ đóng góp rất nhiều vào hiệu suất công việc, khi mỗi nhóm có kinh nghiệm và hiểu biết riêng trong quá trình làm việc. Hơn nữa, môi trường này tạo ra cơ hội cho việc học hỏi và nuôi dưỡng nhân sự cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, đa thế hệ trong môi trường làm việc cũng thường có nguy cơ tạo ra xung đột giữa các nhận viên do sự khác biệt về lối sống, văn hóa ứng xử và đặc biệt là cách xử lý công việc. 

Những nhà quản lý nhân sự cần thực hiện các chiến lược hợp lý để tối ưu hóa lực lượng lao động đa thế hệ này, nhờ đó mà có thể thúc đẩy các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Để tận dụng tối đa lợi ích của việc đa dạng thế hệ cũng như giảm thiểu các xung đột, bài viết dưới đây sẽ đưa ra một số phương pháp mà các nhà quản lý có thể áp dụng đồng thời và xen kẽ tại doanh nghiệp của mình.

Khái niệm lực lượng lao động đa thế hệ 

Trước hết, cần tìm hiểu về khái niệm của lực lượng lao động đa thế hệ. Lực lượng lao động đa thế hệ là lực lượng nhân sự bao gồm những người thuộc nhiều thế hệ khác nhau. Thậm chí, vì tuổi thọ trung bình của con người ngày càng tăng nên ngày càng có nhiều cá nhân lựa chọn tiếp tục làm việc dù đã đạt đến độ tuổi nghỉ hưu thông thường.

Sự đa dạng về độ tuổi trong các tổ chức ngày càng trở nên quen thuộc. Hiện nay, các tổ chức thường có những nhân viên làm việc cạnh nhau mà những người này cách nhau tận 2 đến 3 thế hệ.

Dưới đây là những thế hệ phổ biến nhất ở các công ty tại Việt Nam: 

- Baby Boomers: Những người sinh năm 1946 đến 1964

- Thế hệ X: Những người sinh năm 1965 đến 1980

- Thế hệ Y (Millennials): Những người sinh năm 1981 đến 1996

- Thế hệ Z: Những người sinh năm 1997 đến 2012

Sự hiện diện của nhiều thế hệ sẽ mở rộng nguồn nhân tài và đa dạng cách thức tư duy làm việc trong các công ty. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý nhân sự vẫn chưa đặt trọng tâm vào việc tận dụng lợi thế này. Vì vậy, nhà quản lý nên xem xét tất cả các nhóm tuổi trong quá trình lập kế hoạch quản lý nhân sự để tìm ra những cách tốt nhất để thu hút, gắn kết, giữ chân và phát triển nhân viên trong các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.

Những lợi ích của lực lượng lao động đa thế hệ

Trước khi đi vào các bước lập kế hoạch quản lý nhân sự đa thế hệ, chúng ta nên hiểu được tầm quan trọng của lực lượng này.

Đội ngũ nhân viên bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau làm tăng thêm giá trị cho tổ chức. Trong đó, những nhân viên trẻ tuổi đã quen với công nghệ sẽ phát triển nhanh chóng và thích ứng với những thay đổi. Còn những nhân viên trưởng thành hơn sẽ có kiến ​​thức từ kinh nghiệm của họ để hướng dẫn việc ra quyết định. Sự kết hợp của sự đổi mới mới với sự khôn ngoan mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.

Cụ thể hơn, nhân sự đa thế hệ mang đến 4 lợi ích chính:

- Nhiều quan điểm: Các thế hệ khác nhau có thể có những cách nhìn nhận về công việc khác nhau. Chia sẻ quan điểm giữa các nhóm mang lại nhiều kiến ​​thức và khả năng để đổi mới.

- Khả năng giải quyết vấn đề: Kết hợp nhiều quan điểm và đa dạng các kỹ năng thúc đẩy đưa ra giải pháp sáng tạo cho các vấn đề. 

- Cơ hội học hỏi/ cố vấn: Nhóm càng đa dạng, mọi người càng có nhiều cơ hội để tương tác và học hỏi từ những hiểu biết của nhau. Những người có nhiều năm kinh nghiệm có thể tư vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong việc phát triển nghề nghiệp. Hơn nữa, xu hướng cố vấn đảo ngược giữa các thế hệ gần đây cho phép nhiều nhân viên cấp dưới đào tạo cho những người lao động trưởng thành làm quen với các xu hướng và công nghệ hiện tại.

- Mối quan hệ độc đáo: Mối quan hệ có thân thiết với đồng nghiệp giúp đáp ứng nhu cầu tình cảm của nhân viên và góp phần vào sự hài lòng trong công việc. Nhiều nhóm tuổi khác nhau trong tổ chức sẽ khá giống cấu trúc gia đình, tạo cơ hội kết nối cá nhân với những người không thuộc thế hệ của chính mình.

Những thách thức đối với lực lượng lao động đa thế hệ

Mặc dù xét về tổng thể, sở hữu một lực lượng lao động đa thế hệ trong công ty là thuận lợi, nhưng điều đó cũng gây ra một số trở ngại.

Dưới đây sẽ chỉ ra một số thách thức khi công ty bạn sở hữu lực lượng lao động đa thế hệ:

- Các vấn đề giao tiếp: Có sự nhiều sự khác biệt về phong cách giao tiếp ưa thích và cách giải thích vấn đề giữa các thế hệ. Với các phương pháp tiếp cận thông tin rất phong phú từ email, tin nhắn, điện thoại, cuộc gọi video,... Việc lựa chọn cách tốt nhất để kết nối với các thành viên trong nhóm và tránh gián đoạn giao tiếp đòi hỏi người quản lý nhân sự phải cân nhắc kỹ lưỡng.

- Định kiến ​​tiêu cực: Như với bất kỳ kiểu đa dạng nào, mọi người cũng sẽ có ít nhiều định kiến ​​về những người ở một nhóm tuổi khác nhau. Các thế hệ già hơn có thể cho rằng những người trẻ hơn không kiên trì. Những nhân viên trẻ tuổi có thể cho rằng những người lớn tuổi không linh hoạt và ngại tiếp nhận công nghệ. Những định kiến ​​tiêu cực có thể dẫn đến văn hóa công ty độc hại, đối xử khác biệt, phân biệt tuổi tác và các vấn đề pháp lý.

- Khác biệt trong định hướng công việc: Những người thuộc các thế hệ khác nhau có thể không có cùng kỳ vọng khi nói về công việc. Cách mọi người hoàn thành nhiệm vụ, học hỏi từ các khóa đào tạo hoặc mong đợi được đánh giá hiệu suất có thể khác nhau. 

Phương pháp quản lý đội ngũ nhân viên đa thế hệ 

Cung cấp môi trường làm việc thoải mái giao tiếp

Các thế hệ khác nhau có những cách làm việc và giao tiếp không giống nhau. Ví dụ, trong trao đổi công việc, nhu cầu giao tiếp trực tiếp, gián tiếp qua email, điện thoại cũng khác nhau ở mỗi lứa tuổi. Thậm chí, nguyên tắc, chuẩn mực trong giao tiếp cũng là một cách biệt lớn khi các thế hệ trẻ có xu hướng thẳng thắn và bộc lộ quan điểm mạnh mẽ hơn các thế hệ đi trước.

Nhận diện được vấn đề này, nhà quản lý trước tiên cần chấp nhận rằng các nhân viên có nhiều kiểu khác nhau trong truyền tải thông điệp, mong muốn của họ. Từ đó tạo ra đa dạng các kênh tiếp nhận, phản hồi giữa các cấp, đồng cấp để nhân viên có thể cảm thấy mình được phép thoải mái đưa ra ý kiến của mình theo nhiều cách, bao gồm trực tiếp trao đổi, gián tiếp qua các công cụ đánh giá hoặc hay nhắn tin, email trên các phương tiện liên lạc khác. Đặc biệt, nhà quản lý nên tạo cơ hội cho nhân viên đa thế hệ làm việc theo nhóm, điều này giúp đội ngũ nhân sự hiểu cách làm việc và giao tiếp với nhau tốt hơn. Tuy nhiên nhà quản lý cũng cần lưu ý để xuất hiện kịp thời nếu có mâu thuẫn xảy ra.

Khuyến khích sự hợp tác giữa các thế hệ

Một trong những cách tốt nhất để thúc đẩy văn hóa học tập là khuyến khích sự hợp tác giữa các thế hệ.

Trên thực tế, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhóm đa thế hệ sáng tạo hơn vì họ có thể rút ra nhiều kinh nghiệm và quan điểm hơn. Nói tóm lại, họ có thể suy nghĩ sáng tạo.

Khi bạn đặt những người ở các độ tuổi và giai đoạn khác nhau trong cuộc sống cạnh nhau, họ có thể chia sẻ quan điểm và ý tưởng độc đáo của mình và cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp của bạn lợi thế cạnh tranh. Và đó không phải là mục tiêu chính sao?

Sự đa dạng là chìa khóa của sự đổi mới, vì vậy nếu bạn muốn doanh nghiệp của mình luôn dẫn đầu, thì điều bắt buộc là phải cung cấp cho nhóm của bạn cơ hội cộng tác giữa các thế hệ.

Dưới đây là một vài ý tưởng để giúp nhà quản lý bắt đầu:

- Có nhiều độ tuổi khác nhau cung cấp phản hồi về các dự án sắp tới và cho phép họ tự do ghi dấu ấn của mình

- Khuyến khích nhân viên ở các độ tuổi khác nhau chia sẻ các công cụ và ứng dụng yêu thích của họ với nhóm

- Bổ nhiệm các đồng lãnh đạo ở các độ tuổi khác nhau để giám sát các sáng kiến ​​​​trong toàn công ty

Sự hợp tác giữa các thế hệ có thể phức tạp, nhưng nó đáng để nỗ lực. Bằng cách khuyến khích cả nhóm chia sẻ những quan điểm độc đáo của họ, nhà quản lý đang mở ra cánh cửa dẫn đến một thế giới đầy tiềm năng và giúp doanh nghiệp đạt được thành công.

Đối xử công bằng, nhưng khác biệt một cách phù hợp

Các thế hệ khác nhau cũng có những nhu cầu và mong muốn khác nhau khi đi làm. Ví dụ, với Gen Z, môi trường làm việc phù hợp là nơi họ có một không gian linh hoạt, thoải mái trong giờ giấc cũng như thể hiện bản thân. Trong khi đó, với nhóm lớn tuổi hoặc có thâm niên, môi trường đó lại cần các nguyên tắc, quy định chặt chẽ, rõ ràng. Tương tự, có những nhóm sẽ muốn được phúc lợi là đào tạo, kỳ nghỉ dài ngày, lương thưởng khi làm tốt công việc, có những đối tượng lại muốn nhận được sự vinh danh công khai và thăng tiến trong công việc.

Vì vậy, với một môi trường đa thế hệ, đối xử giống nhau với tất cả mọi người chưa chắc là một giải pháp công bằng. Mẹo ở đây là đưa ra các khảo sát cho nhân viên của mình để đánh giá được nhu cầu phù hợp theo các nhóm độ tuổi khác nhau. Từ đó bạn có thể đưa ra các hình thức đánh giá, khen thưởng phù hợp.

Hạn chế tối đa các định kiến trong công ty

Thiên vị và định kiến ​​thế hệ thực sự tồn tại trong mọi môi trường làm việc. 

Mặc dù thật sai lầm khi cho rằng một người “có quyền”, “cứng đầu”, “thiếu linh hoạt” hoặc “tham công tiếc việc” chỉ vì tuổi tác của họ, thì đúng là bối cảnh và những kinh nghiệm sống khác nhau sẽ hình thành con người theo những cách nhất định.

Thừa nhận và suy nghĩ về sự khác biệt cho phép bạn khai thác thế mạnh của mỗi thế hệ. Có thể cần phải tiến hành đào tạo để loại bỏ các định kiến ​​dựa trên tuổi tác. Đưa những nhận thức không đúng lên hàng đầu giúp mọi người nhận thức rõ hơn về các định kiến của họ.

Tạo các cơ hội hòa nhập văn hóa

Song song với các giải pháp liên quan đến công việc, chăm sóc đời sống văn hóa cho đội ngũ đa thế hệ cũng là một phương pháp mà các nhà quản lý cần nắm vững. Nên tận dụng tối đa các cơ hội để đội ngũ có cơ hội tương tác với nhau bên ngoài công việc. Ví dụ như các buổi du lịch dã ngoại, các buổi tiệc ăn mừng thành tựu hay các hoạt động bonding nói chung. Đây là cơ hội để các thành viên có thể hiểu về văn hóa, góc nhìn, quan điểm sống hay cách hành xử của đồng nghiệp cũng như hòa giải các hiềm khích trong công việc.

Nếu chưa thực sự biết bắt đầu từ bước nào trong 4 điều trên, doanh nghiệp cũng có thể tham khảo các đơn vị tư vấn chuyên nghiệp, để hiểu hơn về đội ngũ nhân sự đa thế hệ của mình và cách thức giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Minh Anh