Ảnh minh họa
Sự bùng phát của dịch viêm phổi Vũ Hán (do virus corona chủng mới gây ra) đang gây ra nhiều lo lắng trong dư luận xã hội. Tính đến nay, Việt Nam đã có 10 ca mắc bệnh, 78 trường hợp bị cách ly, ngoài ra còn có 270 trường hợp sức khỏe bình thường nhưng vẫn được cách ly để theo dõi.
Số lượng người nhiễm và nghi nhiễm virus corona chủng mới không ngoại trừ nguy cơ sẽ tiếp tục gia tăng, bởi dịch bệnh vẫn đang trong thời kỳ cao điểm. Điều này, một cách trực tiếp, sẽ làm tăng số người bị cách ly để theo dõi.
Tuy nhiên, điều đáng nói là hiện nay pháp luật lại chưa có quy định về chế độ nghỉ đối với người bị cách ly vì nghi nhiễm bệnh. Điều này khiến cho giới doanh nghiệp, người sử dụng lao động và cả người lao động rơi vào tình cảnh không biết nên giải quyết như thế nào.
Để hiểu thêm về vấn đề này, VietnamFinance đã có cuộc trao đổi nhanh với ông Trương Thanh Đức, Chủ tịch Công ty Luật BASICO:
Thưa ông, với trường hợp người lao động bị cách ly vì nghi nhiễm bệnh, chủ doanh nghiệp phải ứng xử như thế nào?
Luật sư Trương Thanh Đức: Bộ luật Lao động có nhiều nội dung, quy định về chế độ đối với người lao động khi có dịch bệnh hoặc trường hợp bất khả kháng. Các quy định nhìn chung cụ thể, rõ ràng nhưng vẫn còn lỗ hổng, ví dụ như việc nghỉ làm.
Trước đây, trường hợp dịch bệnh cũng đã có rồi nhưng lẻ tẻ, số lượng ít nên người ta ít để ý. Nhưng giờ dịch bệnh viêm phổi do virus corona chủng mới gây ra đang diễn biến rất khó lường, con số người lao động bị ảnh hưởng có thể lên tới hàng nghìn, thậm chí hàng vạn, thì vấn đề này trở nên cấp thiết.
Đúng là với quy định hiện tại, cả hai bên đều lúng túng, không biết nên làm thế nào. Đối với người lao động bị cách ly, họ không biết mình nghỉ việc vì lý do gì, việc chung không phải, việc riêng cũng không phải, ốm đau bệnh tật không phải, nghĩa là hoàn toàn không có quy định, hướng dẫn cụ thể nào.
Về phía chủ doanh nghiệp, theo lý mà nói, họ có quyền sa thải người lao động vì nghỉ làm không có lý do. Tất nhiên, nếu chủ doanh nghiệp hành xử nhân đạo thì họ không đánh giá kỷ luật, không trừ lương hay sa thải người lao động. Nhưng đây là vấn đề thỏa thuận giữa hai bên.
Tôi nghĩ chủ doanh nghiệp, trong trường hợp dịch bệnh như hiện nay, cũng nên coi đây tương tự như người lao động bị ốm đau, không có lỗi. Chủ doanh nghiệp có thể trả lương một phần nào đấy theo thỏa thuận hai bên.
Bộ luật Lao động mới sửa đổi, vẫn còn chưa có hiệu lực thi hành mà thực tế đã cho thấy luật có lỗ hổng. Vậy phải “vá” lỗ hổng này như thế nào?
Luật sư Trương Thanh Đức: Rõ ràng là ta không thể sửa đổi Bộ luật Lao động (sửa đổi) vào lúc này. Tôi nghĩ chỉ còn cách đề xuất Thủ tướng hoặc cơ quan có thẩm quyền ra văn bản hướng dẫn cụ thể về trường hợp dịch bệnh như hiện nay.
Tất nhiên tinh thần chung là cả nước đồng lòng chống dịch, nhưng với giới chủ doanh nghiệp, phải có căn cứ, cơ sở pháp lý thì họ mới xử lý các vấn đề liên quan đến chế độ đối với người lao động được.
Ông có gợi ý nào không?
Luật sư Trương Thanh Đức: Tôi nghĩ có hai trường hợp: cách ly bắt buộc và cách ly tự nguyện. Đối với trường hợp cách ly bắt buộc, Chính phủ phải tuyên bố trường hợp này ai phải chịu chi phí ăn ở cho người lao động, giờ giấc làm việc (nếu có), tiền lương, kể cả bảo hiểm.
Đối với trường hợp cách ly tự nguyện, cần phải thấy đây là việc rất có lợi và cần thiết cho xã hội, vì vậy chủ doanh nghiệp nên chấp nhận rằng người lao động nghỉ có lí do (chủ động cách ly – PV) chứ không thể xem họ nghỉ việc vô tổ chức.
Bởi nếu chủ doanh nghiệp quy cho người lao động cách ly tự nguyện là nghỉ không lý do, rất có thể người lao động vì sợ mất việc sẽ cố đi làm, làm gia tăng nguy cơ nhiễm bệnh cho mình và cho người khác.
Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi này!
