Nghị định 371/2026/NĐ-CP (Kỳ 3): Cho thuê lại lao động trước sức ép minh bạch và trách nhiệm pháp lý

Nghị định 371/2026/NĐ-CP không chỉ tác động đến hoạt động tuyển dụng trực tiếp của các tổ chức, cá nhân nước ngoài mà còn đặt ra yêu cầu quản lý đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Việt Nam. Đằng sau những quy định về thông báo, báo cáo và danh sách nhân sự là vấn đề lớn hơn: Kiểm soát trách nhiệm trong quan hệ lao động có nhiều chủ thể tham gia.

Nghị định 371/2026/NĐ-CP (Kỳ 3): Cho thuê lại lao động trước sức ép minh bạch và trách nhiệm pháp lý

Cho thuê lại lao động: Cơ hội kinh doanh đi cùng giới hạn pháp lý

Trong bối cảnh hội nhập, nhu cầu sử dụng các dịch vụ nhân sự linh hoạt có thể tạo cơ hội cho doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động.

Tuy nhiên, cần phân biệt giữa dịch vụ tuyển dụng, giới thiệu việc làm và hoạt động cho thuê lại lao động.

Theo Điều 52 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, cho thuê lại lao động là hoạt động trong đó người lao động giao kết hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê lại, nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại.

Đây là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện khi đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

Nghị định 371/2026/NĐ-CP không tạo ra quyền cho mọi doanh nghiệp hoặc hộ kinh doanh được cung ứng lao động dưới hình thức cho thuê lại.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc muốn tham gia thị trường này phải bắt đầu từ đánh giá điều kiện kinh doanh, phạm vi công việc được phép cho thuê lại và trách nhiệm của các bên.

Đặc biệt, khoản 5 Điều 2 Nghị định 371 xác định doanh nghiệp cho thuê lại lao động làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thuộc phạm vi áp dụng của văn bản.

Điều này cho thấy quản lý hoạt động cho thuê lại lao động không chỉ dừng ở quan hệ hợp đồng thương mại giữa hai tổ chức, mà còn liên quan đến trách nhiệm quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho bên nước ngoài.

Hai đầu trách nhiệm, nhiều mốc thời gian phải tuân thủ

Điểm đáng chú ý của Nghị định 371 là việc phân định nghĩa vụ giữa bên sử dụng dịch vụ và doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Theo khoản 4 Điều 10, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày bắt đầu sử dụng dịch vụ, tổ chức, cá nhân nước ngoài phải thông báo về việc sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động theo Mẫu số 04 của Phụ lục.

Trong khi đó, khoản 2 Điều 12 yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động gửi danh sách người lao động Việt Nam được tổ chức, cá nhân nước ngoài thuê lại trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày cho thuê lại lao động, theo Mẫu số 07.

Khoản 1 Điều 12 còn quy định doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải gửi báo cáo tình hình cho thuê lại lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài trước ngày 15/12 hằng năm, theo Mẫu số 06.

Như vậy, cùng một hoạt động sử dụng lao động có thể phát sinh nghĩa vụ thông tin từ cả bên thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại.

Đáng lưu ý, các nghĩa vụ này không có cùng thời điểm phát sinh. Bên sử dụng dịch vụ tính thời hạn từ khi bắt đầu sử dụng dịch vụ, còn doanh nghiệp cho thuê lại tính từ ngày cho thuê lại lao động.

Nếu hai bên không thống nhất việc xác nhận thời điểm bắt đầu cung ứng, sử dụng lao động và danh sách nhân sự, nguy cơ phát sinh sai lệch hồ sơ là đáng kể.

Vì vậy, doanh nghiệp nên thiết lập cơ chế đối chiếu dữ liệu định kỳ với khách hàng, ghi nhận thời điểm bàn giao lao động và phân công trách nhiệm thực hiện từng thủ tục.

Việc thực hiện thay khách hàng một số công việc hành chính cần có thỏa thuận rõ ràng, nhưng không làm mất đi nghĩa vụ pháp lý được Nghị định phân định cho từng chủ thể.

Minh bạch dữ liệu là phép thử năng lực doanh nghiệp cung ứng lao động

Mẫu số 04, Mẫu số 06 và Mẫu số 07 tại Phụ lục Nghị định 371 thể hiện yêu cầu quản lý khá cụ thể.

Mẫu số 04 ghi nhận doanh nghiệp cho thuê lại, số lao động Việt Nam đang được sử dụng và thời gian sử dụng dịch vụ.

Mẫu số 06 yêu cầu thống kê người lao động, số định danh cá nhân, vị trí công việc và tổ chức, cá nhân nước ngoài sử dụng lao động.

Mẫu số 07 xác định danh sách lao động được thuê lại, bao gồm thông tin cá nhân, vị trí và ngày cho thuê lại.

Những yêu cầu này làm tăng khả năng đối chiếu giữa hợp đồng cung ứng, danh sách nhân sự và tình hình sử dụng lao động thực tế.

Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp nhỏ, chi phí tuân thủ có thể tăng do phải đầu tư thêm vào hệ thống nhân sự, lưu trữ hồ sơ và kiểm soát dữ liệu.

Một rủi ro khác là sự không thống nhất giữa thông tin doanh nghiệp báo cáo với tình trạng lao động đang làm việc thực tế tại khách hàng.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp cần xây dựng hồ sơ riêng cho từng hợp đồng cho thuê lại lao động, kiểm soát thay đổi nhân sự và rà soát dữ liệu trước thời hạn báo cáo.

Đối với hộ kinh doanh, không nên nhầm lẫn việc giới thiệu ứng viên hoặc cung ứng một số dịch vụ hỗ trợ nhân sự với quyền kinh doanh cho thuê lại lao động.

Trong quan hệ hợp tác với các tổ chức nước ngoài, hộ kinh doanh cần xác định rõ bản chất dịch vụ, tránh ký kết hoặc thực hiện hoạt động vượt quá phạm vi pháp luật cho phép.

Tuân thủ là điều kiện để phát triển thị trường nhân sự chuyên nghiệp

Nghị định 371/2026/NĐ-CP góp phần làm rõ trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và tổ chức, cá nhân nước ngoài sử dụng dịch vụ.

Đối với doanh nghiệp cung ứng lao động, yêu cầu trọng tâm không chỉ là đáp ứng số lượng nhân sự mà còn phải quản lý đầy đủ thông tin, đúng thời hạn và đúng trách nhiệm pháp lý.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể tìm thấy cơ hội phát triển dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp, nhưng cần tránh mở rộng hoạt động khi chưa đáp ứng điều kiện kinh doanh.

Trong thị trường nhân lực hội nhập, khả năng cung ứng lao động tạo ra doanh thu, còn năng lực quản trị và tuân thủ pháp luật mới là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững.