Nghị định 371/2026/NĐ-CP (Kỳ 1): Mở rộng quyền tuyển dụng, doanh nghiệp trước sức ép cạnh tranh nhân lực

Nghị định 371/2026/NĐ-CP mở ra cách tiếp cận mới trong tuyển dụng người Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Cơ chế tuyển dụng trực tiếp, công khai thông tin và tăng cường trách nhiệm quản lý không chỉ tạo thêm khả năng tiếp cận nhân lực mà còn đặt ra những vấn đề đáng chú ý về cạnh tranh lao động, minh bạch tuyển dụng và quản trị nhân sự.

Nghị định 371/2026/NĐ-CP (Kỳ 1): Mở rộng quyền tuyển dụng, doanh nghiệp trước sức ép cạnh tranh nhân lực

Tuyển dụng trực tiếp và bước chuyển trong cơ chế tiếp cận nhân lực

Một trong những điểm đáng chú ý của Nghị định 371/2026/NĐ-CP là cách thức tổ chức tuyển dụng người lao động Việt Nam.

Theo khoản 1 Điều 6, khi có nhu cầu tuyển dụng, tổ chức, cá nhân nước ngoài phải thông báo bằng văn bản đến cơ quan, tổ chức quản lý có thẩm quyền, nêu rõ vị trí việc làm và số lượng cần tuyển. Đồng thời, thông tin tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên Sàn giao dịch việc làm quốc gia tại www.vieclam.gov.vn hoặc cổng thông tin việc làm hợp pháp khác, hoặc trang thông tin điện tử chính thức của tổ chức.

Đáng chú ý, khoản 2 Điều 6 cho phép tổ chức, cá nhân nước ngoài trực tiếp tuyển dụng người lao động Việt Nam hoặc đề nghị cơ quan, tổ chức quản lý hỗ trợ.

Quy định này tạo cơ chế tiếp cận nhân lực tương đối linh hoạt, đồng thời duy trì trách nhiệm thông tin và quản lý nhà nước.

Dưới góc độ chính sách, việc cho phép tuyển dụng trực tiếp giúp tổ chức sử dụng lao động chủ động hơn trong tìm kiếm nhân sự phù hợp, nhất là các vị trí đòi hỏi ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

Tuy nhiên, quyền chủ động tuyển dụng không đồng nghĩa với việc loại bỏ các thủ tục quản lý. Nghĩa vụ thông báo và công khai thông tin vẫn phải được thực hiện.

Đối với các tổ chức nước ngoài có bộ phận nhân sự hạn chế, việc kết hợp tuyển dụng trực tiếp với hỗ trợ của cơ quan quản lý có thể là phương án giảm chi phí tìm kiếm ứng viên.

Cạnh tranh nhân lực có thể gia tăng đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa

Tác động đáng quan tâm của chính sách không chỉ nằm ở nhóm tổ chức trực tiếp tuyển dụng, mà còn có thể lan sang thị trường lao động.

Khi thông tin tuyển dụng được công khai rộng rãi, người lao động có thêm cơ hội tiếp cận các vị trí phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và định hướng nghề nghiệp.

Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước có thể đối diện áp lực giữ chân nhân sự, đặc biệt ở những ngành cần ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kế toán, hành chính và dịch vụ chuyên môn.

Đây là tác động kinh tế có thể phát sinh từ sự gia tăng khả năng kết nối cung – cầu lao động, không phải nghĩa vụ pháp lý mới được Nghị định áp đặt đối với mọi doanh nghiệp.

Thực tế quản trị đặt ra một câu hỏi: Doanh nghiệp nội địa sẽ cạnh tranh bằng cách nào khi người lao động ngày càng dễ tiếp cận các cơ hội việc làm trong môi trường quốc tế?

Chạy đua tiền lương không phải giải pháp duy nhất. Doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo, xây dựng lộ trình nghề nghiệp, nâng cao năng lực quản lý và tạo môi trường làm việc ổn định.

Đối với hộ kinh doanh, nhất là những cơ sở cung ứng dịch vụ sử dụng nhân lực có tay nghề, sức ép có thể thể hiện ở chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và nguy cơ thiếu lao động khi hoạt động kinh doanh mở rộng.

Ngược lại, khả năng tiếp cận lao động chất lượng cao và sự dịch chuyển kỹ năng từ khu vực quốc tế cũng có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Việt Nam trong dài hạn.

Quyền tuyển dụng đi cùng yêu cầu tuân thủ pháp luật Việt Nam

Khoản 1 Điều 4 Nghị định 371 xác định nguyên tắc bảo đảm tuân thủ pháp luật lao động và pháp luật có liên quan của Việt Nam.

Khoản 2 Điều 4 nhấn mạnh việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động; khoản 3 đặt mục tiêu tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân nước ngoài hoạt động hiệu quả.

Ba nguyên tắc này cho thấy định hướng chính sách không chỉ nhằm mở rộng khả năng tuyển dụng, mà còn hướng tới sự cân bằng giữa hiệu quả sử dụng nhân lực và yêu cầu quản lý.

Đáng chú ý, khoản 2, khoản 3 Điều 3 giới hạn các nhóm tổ chức, cá nhân nước ngoài thuộc phạm vi Nghị định, trong đó có cơ quan đại diện ngoại giao, một số tổ chức quốc tế, văn phòng thường trú báo chí nước ngoài và tổ chức phi chính phủ nước ngoài được phép hoạt động.

Riêng Điều 14 quy định cơ chế áp dụng pháp luật lao động và pháp luật liên quan đối với văn phòng đại diện tại Việt Nam của tổ chức nước ngoài hoạt động trong các lĩnh vực như kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, giáo dục và tư vấn pháp luật.

Đây là điểm doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân sự cần kiểm tra trước khi tư vấn. Không thể mặc nhiên áp dụng một quy trình tuyển dụng cho tất cả tổ chức có yếu tố nước ngoài.

Chủ động tuyển dụng phải gắn với quản trị nhân sự

Nghị định 371/2026/NĐ-CP góp phần định hình cơ chế tuyển dụng theo hướng tăng quyền chủ động, công khai thông tin và duy trì trách nhiệm quản lý.

Đối với tổ chức thuộc diện áp dụng, yêu cầu quan trọng là xây dựng quy trình tuyển dụng có khả năng kiểm chứng, xác định đúng cơ quan quản lý và bảo đảm tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam.

Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh, chính sách là tín hiệu để đánh giá lại chiến lược nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh và chuẩn bị trước khả năng dịch chuyển lao động.

Trong thị trường lao động ngày càng hội nhập, khả năng giữ chân người lao động không chỉ phụ

Đón