Quy trình tuyển dụng của Nvidia khắt khe như thế nào?

Nổi tiếng cầu toàn, quy trình tuyển dụng của Nvidia khắt khe thế nào

Từ startup chip đồ họa với ba người vào những năm 1990, Nvidia của Jensen Huang dần lớn mạnh và dẫn đầu thế giới về bộ xử lý AI.

Trong cuốn The Nvidia Way xuất bản cuối tuần trước, nhà báo công nghệ kỳ cựu Tae Kim mô tả hành trình Nvidia phát triển trong 30 năm qua là "không tưởng", khi phải đương đầu trong một lĩnh vực đông đúc và khốc liệt như công nghệ. "Nvidia thành công vì họ phát triển một văn hóa độc đáo về sự xuất sắc mà ông gọi là The Nvidia Way (Phong cách Nvidia)", ông Kim mở đầu cuốn sách.

Theo mô tả của nhân viên Nvidia trong sách, CEO Jensen Huang là nhà lãnh đạo "rất thuyết phục và làm việc cực kỳ chăm chỉ". Trong văn hóa The Nvidia Way, đầu tiên là tuyển dụng người giỏi nhất. Theo ông Huang, nếu phân vân, hãy chọn tài năng thô thay vì kinh nghiệm. Khi làm việc, nên thưởng cho hiệu suất và trả lương cao cho những người giỏi. Tuy nhiên, họ cũng được yêu cầu phải thực sự xuất sắc và trách nhiệm mọi lúc.

Số lượng tuyển dụng tăng đột biến

Tham gia thị trường từ năm 1990 với vai trò là nhà thiết kế bộ xử lý cho trò chơi điện tử, xuất phát điểm của Nvidia chỉ có 42 nhân viên (năm 1996), sau đó đạt gần 30.000 người vào năm 2024. Năm 2015-2024 là giai đoạn bùng nổ về nhân sự bởi công ty bổ sung hơn 20.000 nhân viên mới, chủ yếu để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về AI và ứng dụng GPU trong nhiều ngành công nghiệp.

Số lượng tuyển dụng tăng đột biến từ năm 2021, trùng với thời điểm nhu cầu toàn cầu về AI tăng vọt. Trên thực tế, số lượng nhân viên của hãng chip chỉ giảm một lần (giảm 1 nhân viên) vào năm 1996. Kể từ năm 1996, số lượng nhân viên của Nvidia đã tăng hơn 700 lần.

Phân tích nhân sự của Aura Workforce Analytics tính đến tháng 11/2024 cho thấy lực lượng lao động của gã khổng lồ tập trung nhiều nhất tại Mỹ, chiếm khoảng 50%, trong khi châu Á đóng vai trò quan trọng nhờ các trung tâm kỹ thuật và nghiên cứu.

Phần lớn nhân sự ở châu Á giữ vai trò kỹ sư (engineering) và vận hành (operating). Riêng Ấn Độ góp gần 15% tổng số nhân viên của công ty. Để so sánh, số nhân sự tại châu Âu, Trung Đông và châu Phi cộng lại mới chiếm hơn 19%, theo Statista.

Những năm qua, Nvidia thu hút hàng loạt nhân tài từ Intel và Qualcomm. Đây đều là những nguồn nhân tài kỹ thuật hàng đầu của họ trong năm 2023-2024, Aura Workforce Analytics nhận định.

Đồng tình với kết luận này, Live Data Technology cũng chỉ ra từ năm 2020 đến tháng 2/2024, Nvidia đã thu hút 1.379 nhân viên từ các công ty bán dẫn và chip hàng đầu khác. Trong đó, 646 nhân viên đến từ Intel và 176 từng làm việc tại Qualcomm. Ngược lại, công ty của Jensen Huang chỉ mất 169 nhân viên vào tay các công ty đó. Tỷ lệ là 8:1.

Nvidia đã phát triển mạnh mẽ và trở thành một trong những công ty công nghệ lớn có ảnh hưởng nhất thế giới

Quy trình tuyển dụng Nvidia có 'tốc độ ánh sáng' mà vẫn giữ được chất lượng

Trong tập phát sóng của podcast "Tech Unheard" diễn ra vào tháng 10, CEO Jensen Huang cho biết, để tìm một nhân sự tốt, buổi phỏng vấn “không phải cách tuyệt vời” để đánh giá ứng viên có phù hợp với vị trí hay không.

CEO Huang nói: “Rõ ràng rằng mọi người có thể giả vờ tạo nên một cuộc trò chuyện mang tính xây dựng. Ứng viên có thể học được nhiều cách trả lời chỉ bằng việc xem YouTube về cách phỏng vấn”.

Ông Huang cho biết các câu hỏi chuyên môn của công ty thường được chia sẻ trực tuyến trên mạng, khiến các cuộc phỏng vấn thực sự nghiêm ngặt trở nên khó khăn. Vì thế, để phỏng vấn hiệu quả, CEO Nvidia cho biết ông thích đặt những câu hỏi sâu sắc và phân tích cách ứng viên lý luận để trả lời câu hỏi đó.

Một phần trong phương pháp tuyển dụng của CEO Huang là hỏi thăm công ty cũ của ứng viên.

“Tôi quay lại kiểm tra kinh nghiệm việc làm và tôi đã hỏi họ những câu mà tôi sẽ hỏi ứng viên. Bạn luôn có thể tạo ra những khoảnh khắc tuyệt vời, nhưng thật khó để bạn trốn tránh quá khứ của mình”, ông nói.

Ông Huang cho biết phần lớn hoạt động tuyển dụng thành công của Nvidia đến từ việc "minh bạch" về tầm nhìn và chiến lược của công ty. Điều này được phản ánh trong suốt quá trình tuyển dụng.

CEO Jensen Huang cho biết, để tìm một nhân sự tốt, buổi phỏng vấn “không phải cách tuyệt vời” để đánh giá ứng viên có phù hợp với vị trí hay không.

Ngoài số lượng, Nvidia còn chú trọng tuyển dụng nhân sự ở các cấp độ kỹ thuật cao, được ví như “cường quốc về chuyên môn kỹ thuật”. Nhân viên được yêu cầu phải xuất sắc trong nhiều ngôn ngữ lập trình, biết ngôn ngữ mô tả phần cứng VHDL...

Cụ thể, hơn 55.000 nhân sự của Nvidia biết C/C++, trong khi gần 40.000 nhân viên sử dụng Verilog, Python.

Cùng với đó, kiến thức về Linux, MATLAB và khả năng phát triển các hệ thống nhúng trên nền tảng FPGA... cũng là những kỹ năng thiết yếu.

Dựa trên các bài đăng tuyển dụng, có thể thấy hãng chip rất quan tâm đến việc tuyển dụng những kỹ năng đặc thù như lập trình GPU, thiết kế mạch tích hợp (VLSI), học sâu, hệ thống nhúng, kỹ thuật phần cứng…

Bà Lindsey Duran phụ trách tuyển dụng của Nvidia cho biết, trong thời kỳ tăng trưởng nhanh chóng của ngành công nghệ, quy trình tuyển dụng của công ty cần có “tốc độ ánh sáng” mà vẫn giữ được chất lượng.

Bà Duran cho biết việc được tuyển tại Nvidia không chỉ phụ thuộc vào bằng cấp về khoa học máy tính. Bà nhấn mạnh rằng tầm quan trọng của kinh nghiệm làm việc trong các dự án, khả năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp cũng cần được thể hiện trong các cuộc phỏng vấn.

"Bạn phải đam mê công nghệ và bạn phải muốn giải quyết những vấn đề thực sự phức tạp", bà nói.

So sánh với AMD, đối thủ chính trong ngành bán dẫn, Nvidia có mật độ kỹ năng chuyên sâu vượt trội hơn. Mặc dù AMD đã có chiến lược tái cấu trúc, cắt giảm 4% nhân sự để tập trung vào R&D, Nvidia vẫn giữ được tốc độ tuyển dụng nhanh gấp 3 lần so với AMD, theo Aura Workforce Analytics.

Chiến lược giữ chân nhân sự

Mặc dù quá trình tuyển dụng diễn ra khắt khe, nhưng trái với tưởng tượng của nhiều người về môi trường làm việc “áp lực” tại Nvidia cũng như CEO Huang sẽ dễ dàng sa thải nhân viên nếu làm không tốt, ông Huang lại có cách tiếp cận tinh tế hơn.

Trong cuộc trò chuyện với CEO Patrick Collison của công ty công nghệ Stripe, CEO Huang cho biết ông không vội vàng sa thải các nhân viên và thích “gây áp lực” để họ trở nên vĩ đại hơn.

Chiến lược này là bài học cho nhiều CEO khác. Việc giữ chân nhân viên và đào tạo họ có thể mang lại lợi ích cho lãnh đạo và toàn bộ tổ chức như:

Củng cố lòng trung thành: Các nhà lãnh đạo có thể xây dựng lòng trung thành bằng cách đầu tư vào sự phát triển cá nhân của nhân viên thông qua việc cố vấn và huấn luyện. Một khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và coi trọng, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm, đồng thời củng cố thương hiệu và văn hoá của công ty. Sự đầu tư vào con người này dẫn đến sự gắn kết cao hơn, vượt ra ngoài ranh giới của tổ chức và tác động tích cực đến khách hàng.

Gắn kết và cải thiện hiệu suất: Một nhóm gắn kết, lâu dài sẽ xây dựng được lòng tin, lòng trung thành và sự thống nhất. Khi các thành viên thực sự đầu tư vào mục tiêu của công ty, cam kết của họ không chỉ dừng lại ở việc kiếm mà đóng góp vào sứ mệnh chung. Việc CEO Jensen Huang không vội vàng sa thải mà trao cơ hội đã dẫn đến những thành tựu phi thường. Bằng cách cố vấn, đào tạo và làm gương, nhân viên của ông có thể thành công, từ đó công ty cũng sẽ trở nên lớn mạnh, vượt trội so với đối thủ cạnh tranh.