Xu hướng phát triển nguồn nhân lực số đáp ứng yêu cầu của kinh tế số

Nguồn lực số là nhu cầu cấp thiết trên thế giới

Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã làm nên những đặc trưng của nền kinh tế số - dựa trên dữ liệu lớn, internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, tạo nên một mô hình sản xuất, kinh doanh sáng tạo hết sức đa dạng cho doanh nghiệp. Hơn nữa, kinh tế chia sẻ đã khiến cho nguồn lực của doanh nghiệp hoàn toàn thay đổi với việc chuyển sang nguồn nhân lực số. Do đó, phát triển nguồn nhân lực số trở thành xu hướng phát triển tất yếu trong thời gian tới.

Chuyển đổi số đang diễn ra với tốc độ nhanh chưa từng có, mang lại cơ hội mới thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển vượt bậc. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận thấy tác động tích cực từ chuyển đổi số, đặc biệt là nguồn nhân lực số. Nhiều công việc sẽ được tự động hóa với các robot tiên tiến và trí tuệ nhân tạo sẽ thúc đẩy những thay đổi lớn nhằm nâng cao năng suất của nhân viên và hiệu quả kinh doanh.

Công việc và quy trình làm việc sẽ được thiết lập lại, nhân viên sẽ được giải phóng để tập trung vào các nhiệm vụ mang lại giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp. Trong khi đó, dữ liệu và phân tích về nguồn lực lao động sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định kinh doanh nhanh chóng, có đầy đủ thông tin, dựa trên những minh chứng về dịch vụ, năng suất và hiệu quả.

Đại dịch COVID-19 là cú hích tạo ra một sự thay đổi căn bản về môi trường làm việc, thúc đẩy nhu cầu về lực lượng lao động có khả năng thích ứng và độ linh hoạt cao giúp doanh nghiệp vẫn giữ vững và phát triển bất kể có biến động lớn ra sao.

Theo nghiên cứu về “Xu hướng Nhân tài Toàn cầu năm 2021” của Mercer, tác động tài chính và gián đoạn cuộc sống công việc do đại dịch gây ra đã thúc đẩy các nhà tuyển dụng ở Đông Nam Á (Indonesia, Thái Lan, Malaysia và Philippines) tập trung vào việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng nhiều cách đồng thời như tái cơ cấu (48%) và tích cực đào tạo lại nhân lực vào năm 2021 (39%) để sẵn sàng cho việc kinh doanh.

32% doanh nghiệp ưu tiên tái tạo lại hoạt động kinh doanh bền vững, tức là trách nhiệm của tổ chức đối với cộng đồng, đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng, nhân viên và môi trường cũng được tối đa hóa.

Tại Việt Nam, chính phủ đã đưa ra các nghị định và chủ trương về Chuyển đổi số của Việt Nam với mục tiêu kinh tế số có thể chiếm 20% tỉ trọng GDP quốc gia vào năm 2025, phấn đấu 30% vào năm 2030.

Một trong các mục tiêu lớn đến năm 2025 là 100% doanh nghiệp được nâng cao nhận thức về chuyển đổi số. Có thể nói, đây là giai đoạn khẩn trương để đào tạo và phát triển nguồn lực số liên tục đáp ứng cho toàn bộ các doanh nghiệp và các cơ quan bộ ban ngành, giúp chuẩn bị cho sự phát triển vượt bậc trong tương lai của Việt Nam (5).

Quản trị nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Chuyển đổi số là tất yếu với sự phát triển của doanh nghiệp. Xu hướng ứng dụng công nghệ số ngày càng lan tỏa trong các quy trình hoạt động của doanh nghiệp. Đối với bộ phận nhân sự, cần có những bước tiếp cận và giải quyết công việc lấy nhân viên làm trọng tâm, từ đó tối ưu hóa kết quả kinh doanh và những cách thức làm việc mới.

Tính đến ngày 31-7-2022, Việt Nam có quy mô dân số hơn 99 triệu người, đứng thứ 15 thế giới, thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động năm 2021 ước tính là 50,5 triệu người. Lao động đã qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên năm 2021 ước tính là 13,1 triệu người, chiếm 26,1%, tăng 0,8 điểm phần trăm so với năm trước(2). Đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Số lượng nhân lực đông, dồi dào, chất lượng nguồn nhân lực số qua đào tạo của Việt Nam cũng có thể được xem là thế mạnh. Trong số hơn 13 triệu nhân lực có trình độ từ đào tạo nghề sơ cấp trở lên, nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng hơn 5 triệu người, chiếm 44% (3). Đây là yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực Việt Nam chuyển đổi và thích ứng với công nghệ số. Tuy nhiên, có những thách thức đặt ra đối với các quốc gia đang phát triển khi tiếp cận với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đó chính là thiếu hụt nguồn nhân lực số có tay nghề cao. Theo số liệu trong Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về lao động có chuyên môn cao, thứ 81/100, xếp hạng sau Thái Lan và Philippines trong nhóm các nước ASEAN(4). Cụ thể, thực trạng quản trị nguồn nhân lực số của doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện nay là:

Về hoạch định nguồn nhân lực, có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Hơn nữa, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì việc xác định thừa hay thiếu lao động cần phải xem xét cả góc độ vi mô trong các bộ phận của doanh nghiệp và góc độ vĩ mô về nguồn nhân lực của địa phương, vùng và trong phạm vi trong cả nước. Đặc biệt, đại dịch COVID-19 đã tác động đến phát triển kinh tế, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động của các doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát, năm 2021 có 52,66% doanh nghiệp có lao động không thay đổi so với năm 2019, 13,19% doanh nghiệp có lao động tăng và 34,15% doanh nghiệp có lao động giảm. Trong đó, doanh nghiệp áp dụng các hình thức cho lao động giãn việc, nghỉ luân phiên chiếm 31,77%, lao động bị giãn lương chiếm 31,43%, lao động tạm nghỉ việc không hưởng lương chiếm 7,94% và 28,86% lao động thôi việc, mất việc. Trước những khó khăn bởi tác động của dịch bệnh COVID-19, doanh nghiệp đã thay đổi phương thức kinh doanh và áp dụng một số giải pháp ứng phó tác động của dịch bệnh, 26,69%  doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm mới; 23,89% doanh nghiệp thay đổi dịch vụ, sản phẩm cung ứng ra thị trường; 22,09% doanh nghiệp áp dụng thương mại điện tử trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; 15,42% doanh nghiệp tìm kiếm thị trường nguyên liệu đầu vào mới và 11,91% doanh nghiệp đầu tư vào trang thiết bị, công nghệ(5). Chính vì thế, việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu là ngắn hạn, chưa chú trọng vào dài hạn. Việc hoạch định nguồn nhân lực số là cơ sở để nâng cao về chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực số là phải có chuyên môn cao và doanh nghiệp nào “sở hữu” số đông nguồn nhân lực số thì cơ hội phát triển và thành công cũng lớn. Do vậy, các doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phù hợp để “giữ chân” nguồn nhân lực này, như quan tâm đến lợi ích, chế độ và quyền lợi của người lao động, có chính sách chăm sóc sức khỏe nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời điểm hiện nay. Việc số hóa hệ thống y tế để cập nhật khai báo tình trạng sức khỏe của nhân sự trong doanh nghiệp có thể đẩy lùi nguy cơ rủi ro cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thực hiện nội dung này ở các doanh nghiệp thực hiện đang còn đơn giản và chưa hiệu quả.

Về phân tích công việc: Các doanh nghiệp ở Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; tên bộ phận chuyên trách công việc; tên người giám sát; phần mô tả tóm tắt về công việc; các tiêu chuẩn hoàn thành công việc… Tuy nhiên, việc phân tích công việc hiện nay của các doanh nghiệp chủ yếu là do trưởng các đơn vị thực hiện. Trong thời đại công nghệ số hiện nay, bộ phận quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) thực hiện phân tích công việc, vừa bảo đảm khách quan, vừa tối ưu hóa hiệu quả làm việc.

Về tuyển dụng nhân sự: Công tác quản trị nguồn nhân lực số hiện nay mới chỉ dừng lại ở góc độ người cần việc và nhà tuyển dụng đăng ký trên các trang mạng của doanh nghiệp hoặc trang tìm kiếm việc làm. Vì thế, việc tuyển dụng lao động đôi khi không bảo đảm việc lấy đúng lao động đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng. Hơn nữa, do quá trình tuyển dụng nhân sự của nhiều doanh nghiệp không gắn với đánh giá, rút kinh nghiệm, lại thường do một bộ phận, nhóm thực hiện nên nhiều trường hợp lựa chọn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu. Do đó, việc tuyển dụng cần kết hợp với hộp thông số kỹ thuật để lọc hồ sơ vừa tinh giản khâu tuyển dụng, vừa dễ lựa chọn được nhân lực đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Về đánh giá hiệu quả công việc: Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, rất ít doanh nghiệp áp dụng việc người lao động đánh giá cấp trên. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân. Để phát triển nguồn nhân lực số, cần phải quản lý dữ liệu thông tin nhân sự để doanh nghiệp biết được nguyên nhân và các trường hợp chuyển việc, nghỉ việc, qua đó, giải quyết tận gốc vấn đề, nâng cao thái độ công việc và chất lượng làm việc của nhân viên.

Về đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay, việc đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động để theo kịp với sự phát triển khoa học - công nghệ vẫn còn đơn lẻ và rời rạc tại các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp vẫn chưa có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể, mà chủ yếu mới chỉ đầu tư nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề. Hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực hiện nay

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực số

Thứ nhất, DN cần thiết lập bộ máy nhân sự thích ứng với công nghệ cao, đặc biệt là cấp quản lý. DN cần đẩy mạnh việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để điều hành và phân công công việc nhằm tránh chồng chéo và giúp cho nhà quản lý kiểm soát và phân công nhiệm vụ một cách đơn giản, nhanh chóng, chính xác, hiệu quả.

Thứ hai, chú trọng việc tuyển chọn nhân tài. Bên cạnh năng lực chuyên môn, nhân tài còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Cần có quy trình tuyển dụng hành động "đánh giá nhận thức hội nhập" song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn, như tiếp xúc với người thử việc để "phỏng vấn", theo dõi trong hai tháng thử việc xem họ đã hiểu và cảm nhận về DN như thế nào, lắng nghe tâm tư của họ để bổ sung vào các giá trị của DN. Thông qua bài kiểm tra hội nhập để bảo đảm rằng, người lao động đã hiểu rõ về DN. Như vậy, nếu nhân sự thử việc đạt về chuyên môn mà không đạt về đánh giá nhận thức hội nhập thì phòng nhân sự có quyền đề xuất lãnh đạo gia hạn thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động. 

Thứ ba, đào tạo nhân sự nội bộ. DN cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số nội bộ. DN cần đầu tư chi phí và thời gian cho công việc này thông qua việc cử nhân sự đi học trong, ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Nhiều DN chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn. DN phải xác định vị trí việc làm then chốt, người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể, xây dựng đội ngũ kế thừa.

Thứ tư, cải tiến cách "giữ người". DN cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lý để giữ chân người lao động. Do đó, ngoài duy trì các chế độ phúc lợi tốt, DN cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền để các cấp quản lý tự chủ trong công việc. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.

Thứ năm, tự động hóa cơ chế phát triển nguồn nhân lực số. Với lợi thế của cách mạng 4.0, DN cần áp dụng những giá trị của công nghệ. Điều này đồng nghĩa với việc DN cần tự động hóa công tác quản trị nguồn nhân lực số. Phần mềm phát triển nguồn nhân lực số mang đến những giải pháp quản lý toàn diện cho DN, giúp quy trình quản lý nhân sự trở nên dễ dàng và hiệu quả cao, tiết giảm chi phí. 

T.H