Áp dụng một số điều của Bộ Luật lao động 2019 trong thời kì dịch bệnh Covid

Đại dịch Covid từ tháng 1/2020 đến nay với 4 giai đoạn bùng phát dịch tại Việt Nam đã ảnh hưởng và gây thiệt hại nghiêm trọng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài những kiến nghị của doanh nghiệp về miễn, giảm, gia hạn thời gian nộp thuế, nộp bảo hiểm, phí công đoàn, các khoản đóng góp của doanh nghiệp, nhằm cắt giảm giá thành, khôi phục sản xuất kinh doanh, thì việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) được áp dụng ra sao quy định của Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ) dẫn chiếu dưới đây có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giải quyết vấn đề lao động trong thời kỳ dịch bệnh phù hợp với quy định pháp luật:

Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Áp dụng Khoản 1 Điều 29 BLLĐ, dịch bệnh là một trong những trường hợp NSDLĐ được chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá thời hạn 60 ngày cộng dồn trong một năm, trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Tuy nhiên, nếu muốn áp dụng điều luật này NSDLĐ phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. NSDLĐ phải trả lương cho người lao động theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo Khoản 4 Điều 29 này, trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của BLLĐ.

Mặt tính cực của quy định trên nhằm yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo đủ việc làm cho người lao động và bảo vệ người lao động được làm việc đúng với công việc đã thỏa thuận với NSDLĐ đã được ghi trong hợp đồng lao động, khi áp dụng với từng trường hợp đơn lẻ hoặc một số ít người lao động. Tuy nhiên, sẽ bất cập nếu việc áp dụng quy định này trong trường hợp doanh nghiệp phải chuyển một số lượng lớn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, với mục đích cắt giảm mạnh chi phí lao động để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp và mưu cầu khôi phục sản xuất khi tình hình dịch bệnh đã được khống chế. Trình tự và thủ tục thực hiện điều khoản này cũng không dễ dàng do điều luật ràng buộc và đề cao việc thỏa thuận giữa NSDLĐ với người lao động khi NSDLĐ muốn áp dụng điều này.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Áp dụng điểm h Khoản 1 Điều 30 BLLĐ, dịch bệnh là một trong những trường hợp NSDLĐ được thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều kiện để được áp dụng là NSDLĐ phải đạt được thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đạt được thỏa thuận, thì quyền và nghĩa vụ của hai bên được tạm hoãn thực hiện (không phát sinh) trong thời gian tạm hoãn. Theo đó, NSDLĐ không phải trả bất kỳ chi phí nào cho người lao động trong thời gian tạm hoãn, và có thể thể hiện ý chí tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của hai bên bằng việc giao kết Phụ lục Hợp đồng lao động. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Rõ ràng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là giải pháp tốt có thể giúp NSDLĐ cắt giảm mạnh chi phí lao động ngay trong tình hình dịch bệnh cấp bách. Tuy nhiên, sẽ khó khăn phức tạp vô cùng nếu NSDLĐ phải thỏa thuận với từng người lao động với số lượng lớn, có thể là hàng trăm, hàng nghìn người lao động trong một đơn vị sản xuất. Điều luật này cũng không quy định NSDLĐ chỉ cần có được thỏa thuận với đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở của doanh nghiệp là được áp dụng giải pháp tạm hoãn hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Áp dụng Điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ, dịch bệnh là một trong những trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật quy định tại Điều 41 BLLĐ thì NSDLĐ phải thông báo trước 30 ngày hoặc 45 ngày cho người lao động tùy theo loại hợp đồng lao động. Sẽ không khả thi trong trường hợp NSDLĐ cần cắt giảm ngay lượng lớn người lao động khi phải xử lý cấp bách tình hình dịch bệnh. Cũng cần lưu ý về các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 BLLĐ.

Ngừng việc:

Áp dụng Khoản 3 Điều 98 BLLĐ, dịch bệnh nguy hiểm là trường hợp NSDLĐ được trả lương ngừng việc. Trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Luật sư Bùi Văn Thành- Văn phòng Luật sư Mặt Trời Mới