5 câu hỏi mà mọi nhà quản lý cần được giải đáp từ các báo cáo trực tiếp

DNHN - Sara - một nhân viên sắp nghỉ việc - ngồi đối diện với lãnh đạo nhân sự của công ty để phỏng vấn xin xuất cảnh. Với cương vị là 1 giám đốc điều hành tiếp thị của một công ty dịch vụ tài chính, cô đã từ chức sau 5 năm để đảm nhận vai trò CMO tại một công ty khởi nghiệp fintech. Khi giám đốc nhân sự hỏi Sara, "Có điều gì khác mà chúng tôi có thể làm để giữ bạn ở đây không?" Sara dừng lại và nói:"Đúng. Tôi ước có những cuộc trò chuyện về mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội phát triển của mình.” Đây chỉ là một trong những cuộc thảo luận thường diễn ra.

Khi số lượng người lao động bỏ việc tiếp tục tăng lên trong bối cảnh Đại từ chức, các nhân viên có kế hoạch nghỉ việc đang tìm cách rời khỏi các cuộc phỏng vấn với các đại diện nhân sự, những người hy vọng hiểu rõ hơn về những gì đang xảy ra bên trong công ty - và những người thường tìm hiểu - sau khi thực tế - những điều mà ban quản lý không hề hay biết. Theo Yuletta Pringle, cố vấn kiến thức tại Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ, các cuộc phỏng vấn cung cấp “một cách để tìm hiểu điều gì đang xảy ra, hoặc điều gì đã xảy ra, có thể thúc đẩy nhân viên này… rời đi”.

Tuy nhiên, như cuộc đối thoại trên minh họa, những cuộc đối thoại này có thể là quá muộn. Trong một nghiên cứu gần đây của Gallup, hơn một nửa số nhân viên được khảo sát nói rằng không ai - kể cả người quản lý của họ - đã nói chuyện với họ về cảm giác của họ trong vai trò của họ trong ba tháng qua trước khi họ nghỉ việc. Và 52% nhân viên xuất cảnh nhấn mạnh rằng người quản lý hoặc tổ chức của họ có thể đã làm điều gì đó để ngăn họ rời bỏ công việc của mình.

Đã huấn luyện hàng trăm nhân viên trong quá trình chuyển đổi nghề nghiệp trong hơn một thập kỷ, Susan Peppercorn - một diễn giả và huấn luyện viên chuyển đổi nghề nghiệp điều hành - có thể xác nhận những phát hiện này. Vô số khách hàng đã nói với tôi rằng họ ước rằng chủ nhân của họ đã hỏi họ những câu hỏi để khuyến khích sự phát triển của họ trước khi họ từ chức. Họ muốn những câu hỏi này đến từ người quản lý của họ một cách chủ động, thay vì bắt đầu từ bộ phận nhân sự.

Tuy nhiên, trước khi đặt câu hỏi với tư cách là người quản lý, điều quan trọng là phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên ở lại với tổ chức và lý do tại sao. Nghiên cứu của Gallup cho thấy 12 nhu cầu mà nhà quản lý có thể đáp ứng để cải thiện sự gắn bó của nhân viên, bao gồm:

- Ưu tiên phát triển nhân viên

- Tạo điều kiện để phát triển mục đích cá nhân có ý nghĩa

- Quan tâm đến nhân viên

- Xem xét ý kiến của nhân viên

- Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên

Năm biện pháp này liên kết chặt chẽ với nghiên cứu được HBR công bố gần đây về các chiến lược tăng cường khả năng giữ chân. Với năm nhu cầu này, hãy cân nhắc kết hợp các câu hỏi dưới đây vào quy trình kiểm tra định kỳ với các báo cáo trực tiếp của bạn, để bạn có thể hỏi nhân viên những câu hỏi họ muốn nghe trước khi họ rời đi:

Bạn muốn phát triển như thế nào trong tổ chức này?

Phát triển nghề nghiệp là yếu tố then chốt nhất được Gallup xác định và 2/3 số người - bất kể trình độ của họ - rời bỏ công ty của họ vì thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Với suy nghĩ này, điều quan trọng là phải tìm ra những cơ hội phát triển mà mỗi nhân viên cần để phát triển tối ưu, cho dù thông qua tài trợ, huấn luyện, cố vấn, khả năng hiển thị hay các nhiệm vụ công việc đầy thử thách. Để có câu trả lời, bạn cũng có thể hỏi, "Bạn muốn làm vai trò nào (cho dù nó có tồn tại hay không), và tôi có thể làm gì với tư cách là người quản lý của bạn để khuyến khích sự phát triển của bạn trong công ty này?"

Bạn có cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa hay không?

Trong 5 năm Sara làm việc cho công ty dịch vụ tài chính mà cô đã từ chức, cô chưa bao giờ cảm thấy rằng công việc của mình ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người một cách có ý nghĩa. Bằng cách gia nhập một công ty fintech cam kết cải thiện khả năng tiếp cận và khả năng chi trả của các dịch vụ tài chính cho những người không được phục vụ, cô ấy rất vui mừng rằng những nỗ lực tiếp thị của mình có thể tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của những người cần tiếp cận vốn. Người chủ và người quản lý của cô ấy đã bỏ lỡ một cơ hội để khai thác niềm đam mê và mục đích của Sara trong vai trò tiếp thị của cô ấy. Người quản lý có thể đóng một vai trò có ý nghĩa trong việc giúp nhân viên hiểu vai trò của họ đóng góp như thế nào vào sứ mệnh rộng lớn hơn của tổ chức. Nhưng việc giúp nhân viên cảm thấy có mục đích phải đi sâu hơn điều này để khai thác những gì có mục đích đối với nhân viên về công việc của họ và kết nối với các giá trị của chính họ.

Bạn cần gì ở tôi để làm công việc của bạn một cách tốt nhất?

Các nhà quản lý hiệu quả nhất tôn trọng và quan tâm đến nhân viên của họ bằng cách biết họ là cá nhân, thừa nhận thành tích của họ, trò chuyện về hiệu suất và thực hiện các đánh giá chính thức. Những hành vi hỗ trợ này xây dựng một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thử nghiệm những ý tưởng mới, chia sẻ thông tin, khám phá các cơ hội phát triển và hỗ trợ lẫn nhau. Khi bạn tìm hiểu xem nhân viên của mình cần những gì để hoàn thành công việc tốt nhất của họ, bạn cũng có thể hỏi, “Sự thất vọng lớn nhất của bạn là gì và tôi có thể thực hiện hành động nào để giúp bạn giải quyết vấn đề đó? Bạn đang cố nói gì với tôi mà tôi không nghe thấy? Bạn muốn được công nhận như thế nào? ”

Chúng tôi hiện đang không làm gì với tư cách là một công ty mà bạn cảm thấy chúng tôi nên làm?

Các nhà quản lý tốt nhất cho người lao động biết rằng ý kiến của họ có giá trị bằng cách thúc đẩy đối thoại cởi mở và cung cấp phản hồi trung thực về ý kiến và đề xuất của nhân viên, ủng hộ những ý kiến hay và giải quyết những ý kiến không khả thi. Bằng cách hỏi từng thành viên trong nhóm xem họ cảm thấy công ty có thể hoạt động tốt hơn, cơ hội thị trường nào mà tổ chức có thể đang bỏ qua và cách tận dụng các nguồn lực của công ty hiệu quả hơn, bạn đang xác nhận rằng suy nghĩ của họ rất quan trọng. Bạn cũng có thể hỏi những câu như, “Bạn có hài lòng với chính sách làm việc tại nhà / kết hợp của chúng tôi không? Nếu không, bạn nghĩ cần thay đổi điều gì? Bạn hài lòng đến mức nào với các công cụ bạn sử dụng để giao tiếp với đồng nghiệp khi làm việc từ xa? ”

Bạn có cơ hội để làm những gì bạn giỏi nhất mỗi ngày không?

Khi Sara đảm nhận vai trò tiếp thị, cô ấy tập trung vào phân tích dữ liệu. Mặc dù cô ấy đã học cách thành thạo phân tích dữ liệu sử dụng của khách hàng, nhưng cô ấy chưa bao giờ coi đó là một trong những thế mạnh của mình. Vai trò mới sẽ cho phép cô ấy tập trung vào việc xây dựng thương hiệu và thu hút khán giả, những lĩnh vực mà cô ấy yêu thích và vượt trội. Một lần nữa, người chủ cũ của cô ấy đã bỏ lỡ cơ hội khai thác những tài năng tốt nhất của Sara trước khi cô ấy đưa họ đến một tổ chức mới. Để xác định xem nhân viên của bạn có đang tập trung vào điểm mạnh của họ hay không, bạn cũng có thể hỏi, “Phần tốt nhất trong công việc của bạn là gì? Bạn không sử dụng tài năng nào trong vai trò hiện tại của mình? Bạn sẽ loại bỏ phần công việc nào nếu có thể? ”

Khi các nhà quản lý làm cho việc kiểm tra năm câu hỏi này trở thành một phần thường xuyên trong cách họ tương tác với nhân viên của mình, điều đó sẽ giúp đảm bảo rằng mọi người cảm thấy được nhìn thấy và có giá trị. Và khi người quản lý giúp các cá nhân trong nhóm của họ cảm thấy như vậy, họ sẽ có nhiều khả năng được khen thưởng bởi những nhân viên trở thành người ủng hộ cho bộ phận và tổ chức, bất kể họ ở lại bao lâu.

Anh Đức