Chính sách thị trường lao động ở một số quốc gia

07/04/2018 12:58 pm 0 bình luận
 

Trong mọi lĩnh vực kinh tế – xã hội, thể chế, chính sách của các quốc gia càng ngày càng hoàn thiện trong tiến trình phát triển kinh tế của quốc gia đó. Bài viết dưới đây sẽ phân tích các chính sách lao động của các quốc gia có nền tảng phát triển kinh tế – xã hội ở mức cao hơn Việt Nam để tìm kiếm những kinh nghiệm cho hoạt động lập pháp cũng như thi hành pháp luật về lao động, hướng tới tạo động lực cho người lao động ở nước ta.

Chính sách lao động tại CHLB Đức

Một trong số những đặc trưng của chính sách lao động của Đức là việc đưa ra “những ràng buộc pháp lý về lao động” trong việc đãi ngộ người lao động mà người sử dụng lao động phải đáp ứng. Đó là việc sử dụng người lao động với một mức lương và điều kiện làm việc theo thỏa ước lao động tập thể ngành, một gói phúc lợi xã hội ở mức cao và những ràng buộc chặt chẽ ảnh hưởng lớn đến lợi ích của người sử dụng lao động khi muốn sa thải nhân viên.

CHLB Đức từng không có mức lương tối thiểu mà thường chỉ dựa vào các thỏa ước lao động tập thể ngành, hoặc vùng để đưa ra mức lương đó. Tuy nhiên, điều này lại dẫn đến sự lo ngại về suy giảm mức thù lao được chi trả trong những ngành vốn có thu nhập thấp. Do đó, năm 2015 Đức mới trở thành quốc gia thứ 26 trong OECD đưa ra mức lương tối thiểu theo luật định cho toàn quốc ở mức 8,50 EUR cho 1 giờ lao động, gần sát với giá trị trung bình của các quốc gia trong tổ chức. Đây là một chính sách ra đời với mục đích tốt là làm giảm tỷ lệ đói nghèo trong cộng đồng lao động phổ thông, nhưng cũng chính nó cũng có thể tạo ra khó khăn nhất định cho người lao động trong những khu vực vốn có thu nhập thấp, những người trẻ tuổi ít kinh nghiệm nghề nghiệp và những người lao động phổ thông chưa có kỹ năng qua đào tạo được tiếp cận với cơ hội nghề nghiệp.

Bên cạnh đó, mức thuế thu nhập cao thứ 2 trong 35 quốc gia thành viên của OECD cho thấy một người lao động sẽ phải chịu mức thuế thu nhập trung bình là 39,7% trong năm 2016. Chịu thuế thu nhập cao đồng nghĩa với việc người lao động sẽ đòi hỏi cho mình một gói phúc lợi xã hội (dù của doanh nghiệp hay chính quyền cung cấp) ở mức cao, nhất là đối với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Hơn nữa, muốn sa thải nhân viên, các doanh nghiệp phải trải qua quá trình phức tạp về thời gian, thủ tục thông báo và thậm chí đàm phán với Công đoàn ngành hoặc Ban đại diên người lao động. Nếu người lao động không kiện tụng, mức bồi thường mất việc (từ năm 2004 đến nay) được tính bằng tỷ lệ 0,5 tháng lương cho 1 năm công tác. Chính những biện pháp mang tính bảo hộ này của thể chế về lao động tại Đức lý giải cho tỷ lệ thất nghiệp của quốc gia này ở mức thấp.

Nếu cơ cấu dân số hiện tại được duy trì, tỷ lệ người Đức từ 65 tuổi trở lên sẽ tăng từ 20,6% (2011) lên 32,3% (2050) khi số dân trong độ tuổi lao động giảm xuống còn khoảng 14,8 triệu người ( chiếm 28% dân số, năm 2050). Điều này dẫn đến áp lực cho ngân sách phúc lợi xã hội cho người về hưu và tạo ra khoảng trống về lao động tại mọi ngành nghề, khu vực. Chính vì vậy, Đức đã đưa ra chính sách tăng cường hoạt động đào tạo vào đầu tư cho hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) với khoản chi ngân sách rất lớn (10% GDP, khoảng hơn 300 tỷ USD một năm). Hoạt động đào tạo tập trung vào nâng cao chất lượng từ mẫu giáo đến đại học, và lao động có kỹ năng. Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo đó sẽ là đội ngũ tiếp cận tối với công nghệ mới và những đổi mới, sáng tạo có từ quá trình R&D. Với lao động di cư, Đức chủ động đưa ra các chính sách giúp họ hòa nhập cộng đồng và trở thành nguồn nhân lực quan trọng lấp chỗ trống cho sự thiếu hụt lao động trong tương lai.

Cơ hội lớn nhất cho việc hội nhập là quá trình đào tạo nghề đối với phần lớn các lao động này. Đối với phần còn lại, những lao động có bằng cấp sẽ được xem xét xác nhận và đào tạo bổ sung cho phù hợp với nhu cầu thực tế của nền kinh tế; những lao động khác sẽ được bố trí làm việc trong những doanh nghiệp nhỏ, không yêu cầu nhiều về kỹ năng cũng như ngôn ngữ. Với những chính sách tuy mang những tác động nhiều chiều đó, nhưng CHLB Đức cũng đã thành công trong việc tạo lập môi trường sống, làm việc và phát triển tốt cho người lao động trên các mặt: Giáo dục; đào tạo, quan hệ xã hội, môi trường sống, an ninh cá nhân, thu nhập, nghề nghiệp, nhà cửa, cân bằng cuộc sống – công việc và tình trạng sức khỏe.

Chính sách lao động tại Cộng hòa Nam Phi

Sau cuộc bầu cử dân chủ đầu tiên năm 1994, Nam Phi đối mặt với yêu cầu thay đổi về thể chế chính trị, xã hội và kinh tế toàn diện. Chủ trương dân chủ hóa của Nam Phi từ thời điểm này tập trung vào nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt chủng tộc và không phân biệt giới tính trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Những vấn đề chính đối với các chính sách lao động của Nam Phi được đặt ra trong thời gian này là: Bảo vệ người lao động ở tầng giữa và cuối của thang kỹ năng nghề nghiệp và đem lại cơ hội phát triển bình đẳng cho các nhóm yếu thế (da màu, phụ nữ và người tàn tật); nâng cao điều kiện lao động với mức độ bao phủ rộng, tới cả những nhóm người lao động trước đó chưa được bảo vệ. Theo đó, những văn bản pháp luật nền tảng về lao động được ban hành ở Nam Phi như Luật số 66 về quan hệ lao động (1995), Luật số 75 về điều kiện làm việc cơ bản trong tuyển dụng lao động (1977), Luật số 55 về bình đẳng trong tuyển dụng lao động (1998) và Luật số 97 về phát triển kỹ năng (1998).

Ví như, Luật số 66 về quan hệ lao động (1995) của Nam Phi đã đưa ra khuôn mẫu chung cho việc xác định mức lương cho người lao động, đưa ra trình tự thương lượng tập thể với sự tham gia của người lao động. Trong đó, Luật này khuyến khích việc sử dụng biện pháp thương lượng tập thể để giải quyết các xung đột về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời công nhận hình thức đình công là một phần không thể thiếu của quá trình thương lượng tập thể khi các vấn đề về lợi ích chưa được giải quyết. Phạm vi của Luật này cũng được mở rộng khi đưa vào các nhóm đối tượng tác động mới mà trước đó các luật lao động không đề cập là người lao động trong khu vực nhà nước, giáo viên đại học, lao động nông nghiệp và lao động tại gia. Những việc này cho thấy, chính quyền Nam Phi đã thiết lập được một thể chế chính sách đổi mới về tư duy, tạo môi trường bình đẳng về cơ hội lao động cho người lao động ở các lĩnh vực, khu vực khác nhau trong nền kinh tế. Người lao động cũng vì thế mà cảm thấy có nhiều động lực làm việc hơn khi luật pháp quan tâm tới họ, tạo cho họ những quyền cơ bản để có thể bảo vệ cho chính mình khi có bất công diễn ra trong quá trình lao động.

Hay Luật số 97 về phát triển kỹ năng (1998). Thị trường lao động Nam Phi vào thời điểm đó được xác định thiếu cân bằng trầm trọng về lao động có tay nghề và lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Đây lại chính là một trong những động lực quan trọng giúp nền kinh tế có được sản phẩm có giá trị gia tăng cao để phát triển. Chính vì vậy, Nam Phi thiết lập Tổng cục Việc làm và Phát triển kỹ năng hay Cơ quan Kỹ năng Quốc gia để chuyên đưa ra chính sách, chiến lược cho nâng cao trình độ của người lao động trên toàn quốc. Kết quả đạt được từ những chính sách trên của Nam Phi đã tạo tiền để cho kinh tế của quốc gia này phát triển trong hai thập kỷ dân chủ để đặt mức quốc gia có mức thu nhập trung bình cao trên thế giới với GDP đầu người là 59.116 USD (2015) với dân số khoảng 53 triệu người.

Chính sách lao động tại Malaysia

Malaysia là một quốc gia có địa lý lãnh thổ phân tán với ba thị trường lao động với những đặc tính riêng tại ba khu vực chính là Bán đảo Malaysia (gồm 11 bang), bang Sarawak và bang Sabah (đều trên đảo Borneo), trải rộng trên lãnh thổ khoảng 329.847 km2 (đứng ngay sau Việt Nam về diện tích). Do vậy, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành để áp dụng thống nhất trên toàn bang Malaysia đều phải được xem xét điều chính theo đặc tính riêng của từng thị trường lao động. Chẳng hạn về vấn đề xác định mức lương tối thiểu cho người lao động thay thế cho Luật số 195 về Hội đồng Tiền lương (năm 1947), Luật số 732 về Hội đồng Tư vấn tiền lương năm (2011) của Malaysia đã có sự cân nhắc, sự khác biệt về trình độ kỹ thuật cũng như năng suất lao động của từng khu vực địa lý. Một người lao động ở Sarawak và Sabah (gồm cả Labuan) trung bình kiếm được ít hơn người lao động ở khu vực Bán đảo Malaysia lần lượt là 20% và 26%. Do đó, chính sách lương tối thiểu được phân theo vùng với sự cân nhắc các yếu tố như mức thu nhập trung bình, chuẩn nghèo, tốc độ tăng năng suất, chỉ số giá tiêu dùng và tỷ lệ thất nghiệp của Malaysia là 900 ringgit/tháng cho bán đảo Malaysia, 780 ringgit cho bang Sarawak và 770 ringgit cho bang Sabah.

Malaysia cũng cho thực thi những chính sách lao động chung trên toàn quốc, đồng thời cũng chấp nhận các chính sách riêng, mang tính tự trị vì đặc thù của các vùng lãnh thổ. Những luật được dùng chung trên toàn quốc ở Malaysia như Luật về (Hạn chế ) Việc làm (1953), Luật về Hội đồng Tiền lương (1947), Luật về bồi thường cho người lao động (1952), Luật Công đoàn (1959) hay Luật về Quan hệ lao động ngành (1967). Ngoài ra, Sabah và Sarawalk còn có các Sắc lệnh về Lao động của riêng mình được ban hành lần lượt vào năm 1949 và 1952, còn các bang ở Bán đảo Malaysia thì lại có Luật Việc làm (1955), Luật (Việc làm) cho trẻ em và lao động vị thành niên (1966) hay Luật về Tiêu chuẩn nhà ở và tiện nghi tối thiểu cho người lao động (1990).

Chính quyền Malaysial cũng nhận ra tầm quan trọng của nguồn lao động di cư tới quốc gia này trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự hình thành cộng đồng chung về kinh tế của các quốc gia ASEAL. Tuy nhiên, các lao động không có tay nghề di cư từ các quốc gia láng giềng như Indonesia, Philippine, Thái Lan hay các quốc gia Nam Á khác thường không hợp pháp nên chưa được quản lý, tận dụng tốt từ công cụ chính sách. Đương đầu với thực trạng đó, chính sách lao động của Malaysia đứng trên quan điểm cho phép lao động di cư vào quốc gia trong thời gian ngắn hạn đề bù đắp sự thiếu hụt lao động ở một số ngành nghề trọng yếu như nông nghiệp (trồng trọt), sản xuất công nghiệp, xây dựng và dịch vụ (bán buôn, bán lẻ, khách sạn và nhà hàng) có mức thu nhập tương đối thấp hoặc rủi ro cao, không đủ sức thu hút các lao động trong nước. Để hợp pháp hóa nguồn lao động này và tạo động lực cho họ bằng sự yên tâm trong công việc, chính quyền Malaysial đã nỗ lực xúc tiến ký kết các Bản ghi nhớ (Mou) về tiếp nhận các lao động di cư với các quốc gia như Indonesia (1984), Phillippones, Bangladesh, Trung Quốc, Việt Nam, Pakistan và Thái Lan cho phép các doanh nghiệp tư nhân thành lập các công ty trung gian giới thiệu việc làm để tuyển dụng chính thức đối với người lao động đến từ các quốc gia đối tác. Nhiều ưu đãi cũng như các biện pháp khích lệ dành cho đối tượng lao động này cũng được chính quyền Malaysia quan tâm đưa vào việc hoạch định chính sách của mình, như giữ mức thuế thu nhập hàng năm ở mức thấp với người lao động di cư (540 ringgit với ngành trồng trọt, 960-1.200 ringgit với sản xuất và xây dựng và 1.440-1.800 ringgit với dịch vụ do người sử dụng lao động trả, thời hạn lao động được cấp phép từ 3-5 năm trợ cấp cho người lao động học tập ngôn ngữ và văn hóa Malaysia, bảo hiểm y tế bắt buộc đối với người lao động ở mức phí thường niên 120 riggit người lao động, hay việc làm cho người lao động không có tay nghề sau thời hạn 5 năm lưu trú.

Chương trình Đào tạo nghề và kỹ thuật, gọi tắt là TVET cũng được Chính phủ Malaysia triển khai để trang bị hoặc trang bị lại kỹ năng cập nhật nhất cho người học nâng cao trình độ. Để tăng cường ứng dụng thành quả nghiên cứu cho triển khai sản xuất và kinh doanh trên thực tế, Malaysia đặt ra mô hình kết nối sáng tạo chiến lược giữa các doanh nghiệp, giới học thuật và các viện nghiên cứu bằng cách tạo ra các mạng lưới liên kết theo mô hình chuyên môn hóa thông minh (smart specialization) của các quốc gia OECD. Trong sự chuyên môn hóa thông minh, khám phá của doanh nghiệp được đề cao vì nó là tiền đề để các cơ quan quản lý của Chính phủ tạo ra các hành lang pháp lý thúc đẩy việc hiện thực hóa ý tưởng mang tính thị trường. Để doanh nghiệp tiết lộ các thông tin được khám phá một cách thông suốt, chính quyền Malaysia cũng thực hiện chính sách kết nối với doanh nghiệp theo cơ chế bảo mật và tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ của những phát kiến đó.

Theo nghiên cứu, mỗi quốc gia đều có những đặc điểm kinh tế – xã hội – chính trị khác nhau. Điều đó ảnh hưởng đến thị trường lao động của quốc gia và những chính sách được hoạch định nhằm thực hiện quản lý của nhà nước trong lĩnh vực đó. Chính vì vậy, những bài học kinh nghiệm có được đối với tình huống xây dựng thể chế cho thị trường lao động ở Việt Nam cần được cân nhắc kỹ các yếu tố giống và khác trong điều kiện, hoàn cảnh của đất nước cũng như đặc điểm của đối tượng được quản lý để áp dụng cho phù hợp.

Phan Minh Đức

(Giảng viên khoa Kinh tế học, Học viện Báo chí và Tuyên truyền)

print

 

Back To Top